Het wordt vaak gezegd: de grootste uitdaging van de komende jaren is het tekort aan mensen. Of: de druk van technologie, kunstmatige intelligentie, hybride werken. Allemaal waar. Maar wie beter kijkt, ziet een fundamenteler probleem.

Teams verliezen hun vermogen om zichzelf te onderhouden. Ze rennen harder, schuiven met diensten, lopen gaten in het rooster dicht en vullen onnodige rapportages in, maar nemen nauwelijks nog tijd om elkaar écht te horen. Het resultaat: psychologische onveiligheid. Niet in de extreme zin van 'shaming en blaming', maar in de alledaagse erosie van vertrouwen.

De sluipende verwaarlozing

Neem een zorgteam in een verpleeghuis tijdens een krappe zomerperiode. Iedereen draait dubbele diensten, de vrije dagen worden telkens opnieuw verschoven. Niemand durft nog hardop te zeggen dat het eigenlijk niet meer vol te houden is. Eén medewerker meldt zich ziek, een ander valt stil in het teamoverleg. Het gesprek dat gevoerd zou moeten worden, “we trekken dit niet meer, hoe kunnen we het slimmer organiseren?” , wordt niet gevoerd. Voor je het weet, wordt het normaal dat iedereen zwijgt. Dat is teamverwaarlozing in optima forma.

De paradox van technologie

Dezelfde dynamiek zie je bij nieuwe technologie.

AI-tools en digitale dossiers worden gepresenteerd als dé oplossing voor de hoge werkdruk. In theorie klopt dat. Maar in een onveilig team durft niemand te zeggen dat het programma onhandig werkt, dat de administratie meer tijd kost of dat iemand simpelweg niet snapt hoe het moet. Dus wordt er gemopperd bij de koffie, maar niet in het overleg. De leiding concludeert dat “het systeem goed draait” en de frustratie groeit. Technologie die bedoeld was om te ontlasten, wordt zo een extra last.

Leiderschap in een krappe markt

De reflex van veel leidinggevenden is om in tijden van schaarste strakker te sturen: meer controle, meer planningen, meer regels. Maar dat werkt averechts.

Het échte leiderschap van de komende jaren draait om het scheppen van condities waarin teams zichzelf kunnen onderhouden.

Dat betekent: ruimte maken voor reflectie, ongemakkelijke gesprekken niet uitstellen, en teamrituelen ontwikkelen waarin ook de kleine successen gevierd worden.

Een zorgprofessional vertelde mij laatst: “We hebben het pas goed als we met elkaar kunnen lachen, óók als het rooster een drama is.” Die zin raakte de kern. Het gaat niet om gezelligheid, maar om de veiligheid om eerlijk te zijn. Dan pas kun je samen keuzes maken: wat doen we wel, wat niet, en hoe houden we elkaar overeind?

 Het ongemakkelijke gesprek

De misvatting is dat psychologische veiligheid gaat over harmonie of eindeloos praten. Integendeel. Het gaat om de harde voorwaarde om het ongemakkelijke gesprek te voeren. Over fouten die écht gevolgen hebben. Over onhoudbare werkdruk. Over de noodzaak om werk opnieuw te verdelen of technologie anders in te zetten. Zonder die gesprekken blijven teams doormodderen tot mensen omvallen.

De oproep

De toekomst van teams hangt niet alleen af van technologie of nieuwe cao-afspraken, maar van iets fundamentelers: de moed en structuur om het onderhoud niet te verwaarlozen. Psychologische veiligheid is daarbij geen luxe en geen modewoord, maar de spil waar alles om draait.

Dus laten we stoppen met doen alsof dit een “zacht” thema is. Het is keihard. Zonder veiligheid blijven teams vastzitten in stilte, vermoeidheid en cynisme. Met veiligheid kunnen ze leren, vernieuwen en samen overeind blijven, ook in tijden van krapte.

De echte vraag is dus niet: hoe krijgen we het rooster rond?
De vraag is: durven we als team het ongemakkelijke gesprek te voeren dat ons vooruithelpt?