Channels

Binnen organisaties bestaat helaas een grote neiging tot gelijkvormigheid. Soms is dit tamelijk onschuldig. Denk aan de kerstpakketten een paar maanden geleden. Iedereen hetzelfde kerstpakket aanbieden lijkt logisch, maar de een zal de doos met het flesje wijn, de chocolaatjes, de nootjes en de toastjes zien als een aardigheidje en de ander als een belediging. De praktijk leert dat je het nooit goed doet: over de kerstpakketten is altijd gezeur.

Vaak is het ernstiger. In de afgelopen weken kwam ik twee voorbeelden tegen.

Het eerste voorbeeld speelt bij een ROC. Het CvB had een heisessie belegd over de rol van de teamleider. Sommigen besteedden al hun tijd aan coördinerende taken, anderen gaven een flink deel van de tijd les. Er was behoefte aan meer uniformiteit. Hoe kun je de sessie opzetten om tot een helder profiel van de teamleider te komen? Mijn advies: niet doen, stop ermee! Waarom? Omdat, als je één profiel formuleert, dit al snel een gemiddeld profiel wordt. Een grijs gemiddelde. En dat is nu net wat je niet wilt. Van de honderd teamleiders zullen zeg 40 aan dit profiel voldoen. De gemiddelde teamleiders, die dan de norm worden. De 30 teamleiders die daar bovenuit steken komen in de problemen omdat ze meer doen dan mag. En de 30 die er niet aan voldoen weten vanaf nu dat ze – afgemeten aan de standaard – eigenlijk niet geschikt zijn. Hoe goed ze het in de praktijk ook doen.

Het tweede voorbeeld speelde zich af bij een HBO-instelling. De kwaliteitsfunctionaris had voorgesteld de examencommissies van alle opleidingen te gaan onderzoeken, een stuk of 60. De ene deed het zus, de ander zo. Er was – u raadt het al – behoefte aan meer uniformiteit. Hoe kun je zo’n onderzoek nu op een efficiënte en effectieve manier opzetten, vroeg ze. Zodat er bruikbare informatie uitkomt zonder dat het al te veel tijd kost. Mijn advies – u raadt het al – was: niet doen! Waarom niet? Stel dat een opleiding het uitstekend doet: bevlogen docenten, prima resultaten, tevreden studenten – en een examencommissie die niet doet wat hij zou moeten doen. Is er dan een probleem dat opgelost moet worden? Of andersom: een slecht functionerende opleiding met een prima examencommissie. Moet je dan als kwaliteitsfunctionaris je tijd besteden aan die examencommissie of aan iets anders?

Lees ook:

De paarse krokodil rukt op!

Er is binnen organisaties een sterke neiging tot gelijkvormigheid. Dat leidt tot een verspilling van energie, tijd en geld. Het werkt ergernis in de hand. En je maakt geen gebruik van de kracht van het verschil. Dat is zonde. Voor onderwijsorganisaties – die jonge mensen opleiden om hun eigen keuzes te maken, om hun talenten optimaal te benutten, om het verschil te maken – is het zelfs een doodzonde.

Hoe dan wel? Van gelijkvormigheid naar gelijkwaardigheid. Mensen en clubjes die met elkaar te maken hebben (bijvoorbeeld omdat ze een zelfde soort rol of functie hebben) met elkaar in contact brengen zodat ze van elkaar kunnen leren. Ze niet behandelen alsof ze het niet kunnen of niet weten, maar als gelijkwaardige partners die heel goed in staat zijn hun eigen keuzes te maken. Mensen niet in een keurslijf van rollen, profielen en competenties persen, maar zoeken naar verbinding om het beste uit jezelf en de ander te halen. Dan krijg je mooie organisaties.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Jan,

In het algemeen spreekt het idee van ontregelen mij wel aan. Over de teamleiders; van nogal wat docenten in mijn netwerk hoor ik dat zij ontevreden zijn over het functioneren van het middle management. Ik weet niet in hoeverre het bestuur zich daardoor heeft laten leiden. In zo’n geval denk ik trouwens net als jij niet zozeer aan functiebeschrijvingen. Het periodiek formuleren van resultaatgebieden, waarbinnen voldoende ruimte blijft voor eigen verantwoordelijkheid, is misschien een idee?

Over je tweede vraag heb ik minder twijfel. Is een examencommissie, die niet doet wat hij zou moeten doen, een probleem? Het antwoord is: ja! Het toetsingsbeleid en de klachtenafwikkeling daarbinnen maken onderdeel uit van de kwaliteit van de opleiding als geheel. De gelijkvormigheid is in dit geval wettelijk c.q. van overheidswege beschreven in de Wet op het Hoger Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek (WHW) en de accreditatiecriteria van de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO). Als je niet aan die criteria voldoet, kan de opleiding zijn erkenning verliezen. Dit lijkt mij een voortdurend punt van aandacht voor degenen die met kwaliteit van de opleiding(en) zijn belast.

Met vriendelijke groet,
Freek

Jan,

In grote lijnen ben ik het met je eens, maar interessant is nu om niet alleen te constateren dat er in veel ondernemingen en onderwijsinstellingen een streven is naar uniformiteit, maar vooral ook wat daar de reden van is. Natuurlijk heeft uniformiteit zijn voordelen, maar ook een keerzijde. Doorschieten in het streven naar uniformiteit komt mijns inziens doorgaans voort uit controle-drang. En dit weer uit angst en gebrek aan vertrouwen. Als we dit los konden laten en de tijd die daarin verloren gaat in het primaire proces konden steken werd automatisch de kwaliteit beter op alle fronten. Helaas willen veel bestuurders, die tijdens hun MBA de complexe wereld in vereenvoudigde modellen hebben leren zien, graag (be)sturen. Beter lijkt het mij diversiteit en vertrouwen te bevorderen om zo de sturing en verantwoordelijkheid (dichter) bij het uitvoerende niveau te beleggen. Organisaties waar dit al gebeurd is blijken in NW-Europa succesvoller en crisisbestendiger.dit kan echter alleen goed gedijen in een cultuur waarin vertrouwen heerst en waar daarmee controle tot een minimum wordt gereduceerd en zeker niet tot doel verheven wordt.

Freek en Ton, dank voor jullie reactie! Het klopt dat er in het onderwijs ontevredenheid is over de kwaliteit van teamleiders. Ook wordt er geklaagd over de kwaliteit van bestuurders, docenten en studenten. Naar mijn mening lost klagen echter niets op en uniformering al helemaal niet. Ik pleit daarentegen voor een cultuur van leren: zoeken naar verbinding om het beste uit jezelf en de ander te halen. Met examencommissies is het geloof ik nog erger dan ik dacht. De UvA heeft een Handreiking voor examencommissies van 32 pagina’s en die van de TU Delft telt er zelfs 59. Wouter Hart pleit in zijn boek Verdraaide Organisaties niet voor niets voor het ‘omdraaien van de pijl’: niet de systeemwereld centraal stellen maar alles heel dicht bij klant (de student) en de professional (de docent) organiseren en zaken simpel houden! Jelmer Evers e.a. noemen dit in hun boek Het Alternatief: ‘flip the system’. Zie ook het paper dat wij naar aanleiding van de conferentie ‘Terug naar de kern in het HBO’ hebben geschreven: http://bit.ly/1jKET0m.

x