Hoe vind je werknemers in tijden van arbeidsmarktkrapte

Naast objectieve en feitelijke gegevens over wat een kandidaat moet 'kennen en weten' (harde criteria) is het ook van belang dat de selecteur zich een beeld vormt van 'de persoon' van de kandidaat (zachte criteria). Immers, de aanwezigheid van alleen de vereiste opleiding en/of ervaring is geen garantie dat iemand goed functioneert.

Of iemand past binnen de cultuur van de afdeling/organisatie (tutoyeren of met ‘u’ aanspreken, spijkerbroeken of strak in het pak, een taak- of mensgerichte leidinggevende, enzovoort) is mede bepalend of een kandidaat een succesvolle medewerker wordt. Het is dus belangrijk dat de persoonskenmerken van de kandidaat bij het werk, de werkplek én de omgeving passen. Competentieprofielen bewijzen hun waarde bij het in kaart brengen van 'de persoon' van de nieuwe medewerker.

De STARR-methodiek

De STARR-methodiek heeft haar waarde bij het achterhalen of de sollicitant over het vermogen en de bereidheid beschikt om zich nog verder te ontwikkelen bewezen. De antwoorden op de reflectievragen brengen ook de 'geleerde lessen' en de toepassing er van (bijvoorbeeld bij een volgend project) in kaart. De selecteur vormt zich een beeld of de projectleider al twintig jaar 'op zijn manier' een project leidt of dat hij geleerd heeft van successen en falen, flexibel is in zijn denken en doen en of de sollicitant nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven ontwikkelen.

In tijden van arbeidsmarktkrapte is een scherp beeld van het leervermogen (de leercompetentie) steeds belangrijker. Veel kennis en vaardigheden zijn immers snel te leren. Als de sollicitant blijk geeft te beschikken over het vermogen snel en adequaat 'zaken' tot zich te nemen, hoeft er bij een goed introductie- en opleidingsprogramma op lange termijn weinig mis te gaan.

Welke vragen stel je om het lerend vermogen van de sollicitant in kaart te brengen? (starR)

• Aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
• Wat heeft u van dit project geleerd?
• Wat zou u de volgende keer anders doen?
• Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
• Wat sprak u het meeste aan en waarom?
• Op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
• Waaraan lag het volgens jou dat de samenwerking zo'n succes/mislukking was?
• Zou je nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel/niet?

Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant terug op de ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens de rit ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers over het behaalde resultaat, et cetera. 

Nieuwe mensen aannemen vs mensen behouden

Vertrekkers blazen geen bruggen op en voeren in de regel makkelijke en voor de hand liggende redenen aan voor hun vertrek, zoals een salarisverbetering. Om deze reden kan een stay-interview zinvol zijn, een ongedwongen gesprek met een groepje medewerkers. Voorbeeldvragen voor een stay-gesprek zijn:

• Wat zijn de redenen om bij ons bedrijf te blijven werken?
• Wat vind je het meest prettige in jouw baan?
• Hoe ervaar je de samenwerking met jouw leidinggevende? En met jouw collega’s?
• Als ons bedrijf iets zou kunnen verbeteren, wat zou dat dan volgens jou zijn?
• Als je een aanbieding van een ander bedrijf zou krijgen, wat zouden zij moeten bieden om jou te interesseren?
• Welke uitdagingen zie je in jouw baan?
• Hoe ervaar jij de ontwikkelmogelijkheden in ons bedrijf?
• Welke carrière doelen heb je voor jezelf?
• Als je door een headhunter benaderd bent, waarom ging je niet op zijn voorstel in?
• Welke zaken vind je in jouw werk het meeste attractief?
• Wat kunnen wij als organisatie beter doen?

Niet iedereen is overtuigd van het nut van exit-interviews. Zo kan worden betwijfeld of vertrekkende medewerkers zinvolle of nuttige antwoorden geven en het achterste van hun tong laten zien. Het laatste wat zij willen, is hun (toekomstige) professionele relatie op het spel zetten. In het algemeen kunnen exitgesprekken en stay-interviews bijdragen aan het terugdringen van het ongewenste verloop, er is dan ook geen principieel bezwaar tegen het voeren van beide type gesprekken.

Bron (TQL)