Reinventing Organizations

De afgelopen kerstvakantie las ik 'Reinventing Organizations' van Frederic Laloux. Wat Pickettys ‘Capital in the Twenty-First Century’ vorig jaar was voor economen zou het boek van Laloux kunnen zijn voor organisatiewetenschappers: een gedegen werk, onderbouwd door onderzoek, met een onderkoelde toon maar een in potentie revolutionaire boodschap. Die boodschap is dat we aan de vooravond van een nieuw tijdperk van organiseren staan. Tijdens en na het lezen van het boek werd ik heen en weer geslingerd tussen twee reacties. De eerste is: potverdikke, deze meneer bouwt een verdomd overtuigende zaak op dat zelfsturing en aanverwante processen wel degelijk in een breed scala aan organisaties toepasbaar zijn. Even daarna kwam de tweede reactie: maar wacht eens even… laat ik me nu niet meevoeren door een hype die over een paar jaar weer van het managementtoneel verdwenen is?

De Brusselaar Laloux heeft een verleden als adviseur bij McKinsey. Een aantal jaren terug heeft hij van dat bestaan afscheid genomen en is hij zich meer gaan richten op coaching. Meer specifiek op het zogenaamde ontologisch coachen dat wordt gepropageerd door het Newfield Network van Julia Olalla. Deze focus op persoonlijke groei en spirituele ontwikkeling is duidelijk terug te vinden in Reinventing Organizations. Dat is even schrikken voor de lezer die een traditioneel managementboek verwacht. Laloux opent met een uitgebreid betoog over de ‘next stage of human consciousness’ waar we momenteel naartoe bewegen. Maar vrees niet, want de toon wordt al snel daarna erg praktisch.

Evolutie van mens en organisatie

De auteur heeft voor zijn boek een aantal organisaties bestudeerd die hij ‘evolutionair’ noemt. Hij signaleert daarmee een nieuw paradigma voor organiseren en zet dit af tegen de huidige organisatievormen, met name het prestatiegerichte paradigma (wat we kort door de bocht het Angelsaksische model zouden kunnen noemen). Maar ook organisaties die het pluralistische paradigma hanteren (zeg maar, het Rijnlandse model) zijn volgens Laloux nog niet aanbeland bij het evolutionaire stadium. Welke organisaties dan wel? Een van de meest prominente voorbeelden in het boek is Buurtzorg Nederland. Maar de waarde van Laloux’s werk zit hem erin dat hij naast dit voor velen van ons bekende voorbeeld een aantal organisaties zet uit andere landen en sectoren, met andere primaire processen, eigendomsstructuren en omvang. Laloux laat zien dat in die uitgebreide dwarsdoorsnede van evolutionaire organisaties telkens dezelfde processen terugkomen.

Wat zijn de evolutionaire vormen van organiseren?

Het meest in het oog springend is zelfsturing. Maar daarnaast onderkent Laloux nog twee andere ‘doorbraken’. De eerste is dat medewerkers in evolutionaire organisaties echt zichzelf kunnen zijn in plaats van een door de organisatie gemandateerd masker te dragen. Tot slot beschrijft hij hoe in het nieuwe paradigma medewerkers niet langer trachten de organisatie te beheersen, maar in plaats daarvan proberen te begrijpen hoe de organisatie zich wil ontwikkelen (Laloux hanteert de metafoor van de organisatie als organisme). Dat klinkt misschien nog wat abstract, maar gelukkig doorspekt Laloux zijn tekst met veel voorbeelden. Wat betreft zelfsturing gaat hij bijvoorbeeld uitgebreid in op de manier waarop de door hem bestudeerde organisaties omgaan met radicaal gedecentraliseerde besluitvorming (iedereen mag elke beslissing nemen, zo lang ze maar anderen raadplegen voor advies), het oplossen van conflicten en het zelf vaststellen van salarissen. De diversiteit aan organisaties die Laloux daarbij aanhaalt maakt het tot een overtuigend verhaal.

Fundamentele verschuiving of  managementhype?

Betreft het een fundamentele verschuiving in het denken over organisaties? Of is het gewoon een managementhype die over een paar jaar weer uit de mode is? Het siert Laloux in elk geval dat hij zich met dit boek niet opwerpt als goeroe die wel even komt vertellen hoe het moet. Hij benadrukt dat hij slechts beschrijft wat hij bij een aantal pioniers heeft gezien en dat dit boek niet als recept voor organiseren moet worden opgevat. Sterker nog, hij ontraadt managers om met deze ideeën aan de slag te gaan. Evolutionair organiseren werkt volgens Laloux alleen als de top van de organisatie - inclusief de eigenaars c.q. aandeelhouders - zelf dit denkkader hanteert. Toch vermoed ik dat die kanttekening niet aan iedereen besteed is. Zo is er bijvoorbeeld een concrete aanpak voor zelfsturing genaamd Holacracy, die uitgebreid aan bod komt in Laloux’s boek. De mensen achter Holacracy (‘a registered trademark’) maken geen enkel voorbehoud: je kunt direct aan de slag met een webinar, workshop of om je voor 3.500 Euro te laten certificeren als practitioner. Een mooie disclaimer hierbij vormt het artikel ‘Beware the Next Big Thing’ van Julian Birkinshaw, in het afgelopen mei-nummer van de Harvard Business Review. 90% van de managementideeën die Birkinshaw bestudeerde bleek binnen tien jaar zijn populariteit te hebben verloren. Zijn advies bij zaken als Holacracy is tweeledig. Probeer allereerst te achterhalen wat de kern van het nieuwe managementidee is: welk mechanisme zorgt voor die positieve resultaten? En kijk vervolgens kritisch naar je eigen organisatie: zou dit bij ons ook zo kunnen werken?

Reinventing Organizations kan ik zonder meer aanbevelen als het verslag van een zoektocht naar nieuwe organisatiemodellen, geschreven vanuit een diepe, persoonlijke overtuiging. Laloux brengt een aantal mooie voorbeelden voor het voetlicht, maar zoals hij zelf al schrijft: pas op met het toepassen van wat je leest. Organisatieontwerp is precies dat: een proces van ontwerpen. Inspirerende voorbeelden zijn daarbij van harte welkom, het kopiëren van oplossingen is uit den boze.