Channels

Mensen aan de voet van de organisatie die in hun werk het zwaar te verduren krijgen, zouden meer moeten verdienen dan de eerste laag bureaubanen direct na hen. Aldus het Tweede Kamerlid Samsom. Een goed idee voor de eigen organisatie?! 

Politieagenten op straat, verpleegsters in de frontlinie, medewerkers van uitkerende instanties die burgers moeten vertellen dat hun uitkering stopt, ambulancepersoneel dat in moeilijke omstandigheden moet werken: zij allen verrichten voor de samenleving waardevol en vaak zwaar werk en vangen in veel gevallen de eerste klappen op. Van hen wordt veel gevraagd. Zij moeten elke situatie die zij aantreffen direct in kunnen schatten. Snel prioriteiten stellen en beslissingen nemen moeten ze kunnen verenigen met een de-escalerende houding die zij op een authentieke, overtuigende en natuurlijke manier aan de dag moeten leggen. Ze moeten leiding kunnen nemen en geven. En wel een soort leiding die in het organogram van de organisatie niet te zien is (onder de uitvoerende medewerker vind je geen harkje met medewerkers). Het is eerder een beroepsmatige reflex waarbij het aantal mensen waaraan zij leiding geven in elke situatie anders is. Soms aan twee mensen, een andere keer aan vijftien. In de meeste gevallen kennen zij ‘hun medewerkers’ niet. Ook niet hoe zij zich opstellen (meewerkend, provocerend, tegenwerkend) en wat zij in hun schild voeren.

Diederik Samsom, Tweede Kamerlid van de PvdA was op 15 september 2011 te gast in de talkshow van Pauw en Witteman. De reden dat hij in de uitzending was, was dat hij, naast zijn Kamerwerk, een aantal weken als straatcoach had gewerkt in diverse wijken in Amsterdam. Dat deed hij om mee te maken en te begrijpen wat er nou speelt rondom, veelal, Marokkaanse hangjongeren die overlast veroorzaken. Hij sneed in dit gesprek ook een interessant punt aan.

“Als je het ene na het andere gezin bezoekt om ouders te spreken over hun overlast veroorzakende zonen, dan ben je na een dag bek af. Straatcoaches doen dat full time, elke dag. Op het moment dat deze mensen van de frontlinie achter een bureau gaan zitten, gaan ze meer verdienen. Ik begrijp daarom heel goed dat ze een bureaubaan willen. Een oplossing om de beste mensen op straat te houden is te beslissen dat in eerste bureaubanen na het echte werk op straat, je minder verdient”.

Lees ook:

Zeven voorwaarden voor HR-strategie

Voor dit idee is veel te zeggen. De coördinerende medewerker in de laag direct na het echte werk, heeft het veel gemakkelijker: de situatie en zijn collega’s zijn elke dag dezelfde, hij wordt zelden overvallen door verrassingen, laat staan dat hij te maken krijgt met subversieve tegenwerkingen. Als hij tijdens een altijd voorspelbare vergadering even niet oplet of er niet bij is, zal niemand dat opmerken en heeft dat nooit gevolgen.

Kortom, er zijn redenen genoeg om te pleiten voor de vink-curve 

Verticale as: Hoogte salaris
Horizontale as: Afstand tot burger/klant in het dagelijkse werk

Deze vink-curve heeft veel voordelen. Ik noem er drie.

Echte waardering
De mensen die het zware werk opknappen en veel voor hun kiezen krijgen, hebben er zo langzamerhand genoeg van alleen waardering te krijgen voor wat ze doen zonder dat ze er werkelijk voor beloond worden. Dat wordt rechtgezet (voordeel 1).

Blijven werken waar je goed in bent
Modieuze consultants hebben het altijd over talent dat niet benut wordt. Het gaat dan altijd over medewerkers die eigenlijk op een veel hoger (management)niveau zouden moeten werken. Maar talentverspilling vindt ook plaats door mensen die beschikken over uitstekende sociale vaardigheden om in de frontlinie te kunnen excelleren, de organisatie in te zuigen. Van die dominante zuigkracht zijn we dan ook af (voordeel 2).

De nieuwe change agents
Zelden krijgen mensen die het zware werk opknappen een rol om de organisatie te verbeteren. De rollen worden aan de binnenkant verdeeld en vallen vaak functionarissen toe die geen enkel idee hebben wat er allemaal gebeurt aan de voet van de organisatie en het echte werk, waaraan de organisatie haar bestaansrecht ontleent, nooit hebben meegemaakt. De excellente frontliner die na een tijdje toch meer ambieert, zou een goede changeagent kunnen zijn om denkend van buiten naar binnen, de vele obstakels op te ruimen die een goede dienstverlening van de organisatie in de weg zitten. Dat kan helpen het aantal mislukte en onbevredigende organisatieveranderingen te verminderen (voordeel 3).

Personeelsmanagers, managers human resource management, breek een lans voor de Rijnlandse vink-curve om het echte vakmanschap te waarderen en te beschermen. Overtuig topmanagement en lijn-directeuren dat deze curve de moeite van het invoeren waard is. Durf!

Marc Oskam is auteur van het boek “Venijn in de start

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Dag Marc, sterk artikel. Ben het wel met je eens dat er een rechtvaardigere compensatie moet zijn voor het werk wat iemand doet.
Ik vraag mij alleen af waar het derde voordeel (frontliners als change agents) vandaan komt? Hoogte van salaris heeft (in principe) toch niets te maken met de mate van betrokkenheid bij organisatievernieuwing? Ik bedoel, zij kunnen toch zonder de Vink-curve ook deze verantwoordelijkheden hebben/krijgen?

De curve voelt terecht, maar laat een aantal aspecten onbelicht.

Allereerst, de mensen die hier worden benoemd: politie-agenten, verpleegsters… verdienen alle waardering. Zij doen maatschappelijk relevant werk.
Maar het feit dat deze mensen maatschappelijk relevant werk doen, kan betekenen dat zij ook veel zingeving ervaren bij het uitvoeren van hun werk.

Ik ervaar zelf veel zingeving in mijn werk. Dat geeft mij al voldoening. Het geld is een bijzaak, maar wel een noodzakelijk kwaad in de maatschappij waarin ik leven. Zonder geld heb ik op dit moment geen leven.
Wel heb ik een bureau baan. Dat beperkt mijn gevoelsmatige maatschappelijke relevantie. Als mijn EGO dat niet leuk vindt zal hij andere manieren gaan zoeken om dat gevoel te krijgen (lees: status symbolen als huis en auto, lees behoefte aan meer geld).
Gelukkig praat ik de laatste tijd steeds minder met mijn ego.

Veel mensen met een bureau baan, ervaren in praktijk minder zingeving. Zij doen wel nuttig werk, maar is het ook maatschappelijk relevant. En daarnaast, dit is nu juist het werk dat door automatisering, invoering van HNW en zelfsturende teams, steeds minder wordt. Niet voor niks kennen we al de uitspraak – de laatste manager doet de deur dicht.

Minder zingeving en onzekerheid over toekomst vraagt om compensatie. Helaas kennen wij als mensen nog zoveel waarde toe aan geld, dat deze compensatie vaak in geld wordt geboden.

Een aanpassing van de curve, zonder rekening te houden met bovenstaande aspecten, verschuift het probleem van links naar rechts. De impuls om naar een bureau baan over te stappen, wordt weggenomen. Je ontvangt immers minder geld voor minder maatschappelijk relevant werk met meer onzekerheid. Maar kan de man of vrouw in het veld zijn werk nog wel doen zonder de ondersteuning van de bureau baan?

Wat dan wel
Laten we allereerst werken aan de rehabilitering van maatschappelijk relevante functies. Agenten en verpleegsters en …. kregen vroeger meer aanzien. Zij kregen het aanzien dat hoorde bij de maatschappelijke relevantie van hun functie. Laten wij dat aanzien met elkaar weer terug brengen.

En vervolgens
Niemand in een team kan als individue zijn prestatie leveren. De bureau baan zorgt er als het goed is voor dat de veldman – vrouw zijn werk optimaal kan doen. Als die koppeling weer wordt gelegd en ieder teamlid ervaart dat hij zijn bijdrage levert, groeit het team en groeit ook het collectieve gevoel van zingeving in het team.

En de bestuurder (lees hier de politiek)
Die voert al jaren een twee sporen beleid.
Meer blauw op straat – minder geld
Geen wachtlijsten meer – minder geld

De politiek moet zich afvragen welke boodschap zij daarmee uitzend.
Er moeten meer agenten komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd.
Er moeten meer verpleegsters komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd.

Dus politiek. Vraag je af welke boodschap je uit wilt zenden en ga dat dan ook duidelijk doen.

Als al deze paden belopen worden, dan zal de discussie over geld snel minder relevant worden. Automatische mechanismen gaan er dan voor zorgen dat het geld vanzelf op de goede plaats terecht gaat komen.

Hoi Marc,

Sorry dat ik nog een keer in de lucht kom. Maar ik besef mij dat ik een essentieel onderdeel in mijn reactie ben vergeten.

Als we dan toch gaan kijken naar maatschappelijk relevante functies, de waardering van de maatschappij daarvoor op dit moment en de financiële beloning die daar tegenover staat,aan de orde stellen. Dan ben ik de belangrijkste vergeten.

Deze rol is de meest wezenlijke rol in de maatschappij. De persoon die deze rol vervult, krijgt daar niks voor betaald, en de maatschappelijke waardering is de afgelopen jaren sterk afgenomen.

Over welke rol heb ik het dan: de rol van MOEDER met VADER als goede tweede.

Relevant voor Managementsite???
Misschien nog niet voor vandaag.
Maar het is de invulling van deze rol die bepalend is voor onze kinderen en het zijn onze kinderen die morgen leiding geven, achter het bureau zitten, mensen verplegen en de orde op straat bewaken.

En op de een of andere manier is het ons nu geluk, ook daar geld opeens heel belangrijk te maken.

Dit is een artikel dat op het eerste gezicht een bijzonder oprechte en eerlijke indruk maakt. Zonder denigrerend te willen zijn, het heeft iets weg van “opkomen voor de kleine man” en in onze Nederlandse cultuur is dat iets wat ons allen erg aanspreekt.
Maar de v-curve heeft ook een keerzijde.

1 – Het gevaar bestaat dat iemand die goed is in coördineren en minder goed is in het werk aan het front besluit aan het front te (blijven) werken, gewoonweg omdat het financieel meer oplevert. Dat kan niet de bedoeling zijn van dit model.

2 – Degenen die begrijpen wat er aan het front speelt, en goed kunnen coördineren, wil je juist hoger in de organisatie hebben, omdat ze dan als “change-agent” voldoende mandaat hebben en de kennis hebben om de goede en juiste veranderingen door te voeren.

3 – Uiteindelijk hebben de lagen boven de eerste coördinerende laag in de V-curven het financieel altijd nog beter dan de lagen eronder. Het biedt dus geen garantie dat men de stap hogerop vermijd. Sterker nog, het kan juist mensen aan het front wegjagen naar andere organisaties waar de V-curve niet is toegepast en de eerste coördinerende laag wel meer verdient. Ook organisaties onderling kunnen op dit vlak concurreren.

De V-curve gaat uit van een financiële prikkel om hogerop te komen, maar om de juiste mensen voor de juiste posities aan te trekken kan je ook zoeken naar andere prikkels om medewerkers te belonen. Dus niet alleen binden, maar ook boeien. En daar heb je meer voor nodig dan een personeelsmanager.

Overigens, lijkt de V-curve uit te gaan van heel veel lagen boven de uitvoerende kern. De vraag is of dit wel noodzakelijk is voor een organisatie.

Hallo Marc,

Via een persoonlijk bericht maakte je mij attent op deze column. Hartelijk dank hiervoor. Heel erg interessant. Zozeer zelfs, dat ik al direct na de uitzending van P&W – die ik zelf ook heb gezien – reageerde naar Diederik Samson. Ik liet hem o.a. weten dat ik persoonlijk vond dat hij tamelijk naïef was in zijn benadering van de problematiek. Ik vertelde iets over m’n eigen ervaringen als politieman en verwees hem vervolgens naar “Kapot Moeilijk” van D.J. De Jong over diens ervaringen met Marokkaanse straatjongeren in de wij Overtoomse Veld te A’dam.
Aangezien ik niet alleen maar een kritische noot wilde plaatsen, heb ik Diederik uitgenodigd om met mij in gesprek te gaan over het thema. Ik heb nog geen enkele reactie vernomen. Maar wie weet, hij is een druk baasje, misschein weet hij ergens een gaatje te vinden.

Jacques
http://www.deblauwediender.nl

Zeer interessant idee. In de continu industrie heb je al iets dat in die richting gaat: de ploegenpremie.
Maar misschien een beter model dat dit probleem echt oplost, is het management model van SEMCO, het braziliaanse bedrijf van Ricardo Semler. In volgend document vanaf pagina 68 beschreven:
http://files.uniteddiversity.com/Decision_Making_and_Democracy/Democratic_Company.pdf

Bij SEMCO mag iedereen zijn eigen verloning bepalen. Ik zal hier niet uitleggen hoe het werkt, je moet de tekst zelf maar lezen, want het zit echt zeer goed in elkaar.
Met zo’n model kom je automatisch tot een situatie dat wie een rotjob wil doen, ook meer mag krijgen.

Zelden komt uit de hoek van HRM iets echt innovatiefs. Ja, op het gebied van personeelsinstrumenten, meer dan genoeg (gesprekscycli, assesments, beoordelingsmethodieken, formats, checklists). Maar innovaties waarin opgekomen wordt voor het vakmanschap, de lijn verrast en gedurfd wordt met een edelmoedig idee tegen het lijn-management in te gaan, die kom je weinig tegen. Het is ‘volgend’ wat de klok slaat.

De introductie van de Vink-curve is bedoeld Personeelsmanagers en HRM-afdelingen eens te bewegen met gedurfde initiatieven te komen. Eigenstandig, niet de lijn volgend. Met veel van de kritische opmerkingen kan ik eens zijn. Het zou niet alleen om geld moeten gaan, dat iemand die heel goed in coordineren is ten onrechte minder gaat verdienen, etc., allemaal waar. Maar je zou wel de Vink-curve als principe kunnen invoeren, maar waarbij je wel kijkt of het billijk is en blijft wat je mensen aandoet. Nu is een principe ook actief (zonder dat we daarvan bewust zijn); bureau-werk verdient meer. Dus, zo gek is het niet om vanuit een principe te werken, zonder de realiteit uit het oog te verliezen.

De opmerking van Ronald van Gigch vind ik ook erg op zijn plaats. Over de dubbele boodschap die de politiek zend. Citaat uit zijn commentaar:

“Er moeten meer agenten komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd.
Er moeten meer verpleegsters komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd”.

De politiek helpt zo impliciet mee het maatschappelijk belangrijk werk af te waarderen. Het zou al heel wat helpen als de poltiek die dubbel boodschap niet meer uitzend. En wij weten welke eenduidige boodschap dan wel uitgezonden moet worden.

Marc.

Toon alle 7 reacties
x
x