Gedraag je een beetje!

Nieuwe koers
Stel je besluit als management van een organisatie dat het tijd is om het roer om te gooien. De manier waarop alles al jaren wordt gedaan werkt niet meer en het is tijd voor een andere koers. Die wordt bepaald net als het nieuwe gewenste gedrag dat de medewerkers vanaf dat moment moeten gaan vertonen. Maar na verloop van tijd concludeer je dat het gewenste gedrag onvoldoende zichtbaar is in de organisatie. Je begint te drukken, te dwingen en deelt reprimandes uit als het gedrag niet snel alsnog vertoond wordt. Dag nieuwe koers want medewerkers haken af.

De belangrijkste elementen om tot duurzame verandering van gedrag te komen in organisaties zijn voor mij drie zaken die in elkaars verlengde liggen:

• Doorbreken van ingesleten patronen
• Mensen betrekking bij de richting en doelen van de organisatie
• Accepteren van differentiatie in gedrag

Patronen doorbreken

In organisaties waar mensen al jaren heen en weer worden geslingerd tussen wéér nieuwe koersen en wéér ander gewenst gedrag, heb je te maken met ingesleten patronen. Patronen die ervoor zorgen dat verandering niet zo makkelijk verloopt en die er vooral op gericht zijn om de bestaande situatie in stand te houden

In het arsenaal aan mogelijkheden om die patronen te doorbreken staan er in de aanpak twee centraal:
• Bespreekbaar maken van gedrag
• Experimenteren met nieuw gedrag

Vaak hoor ik, vanuit het management, dat we medewerkers die een bepaald gedrag vertonen maar niet bij het traject moeten betrekken. Ze zijn niet het goede voorbeeld. Een voorbeeld van wat vraag ik me dan af? Hier treedt namelijk ook een patroon op; we vinden het lastig om met bepaalde mensen om te gaan, ongeacht of ze bijdragen aan het resultaat of niet. Niet zelden betreft dat mensen die een mening hebben; duidelijke opvattingen over klantwaarde en over de wijze waarop er tot resultaat gekomen moet worden. Bedreigend voor management waarschijnlijk? Een zegen zou ik zeggen!

Betrokkenheid

Bespreekbaar maken van gedrag en experimenteren met gedrag zijn voor mij onderdeel van het bepalen van nieuwe richtingen en doelen voor een organisatie. Als je vastloopt in de huidige koers, is het van belang om alle talenten en bijbehorend gedrag te analyseren en te bepalen wat je kan helpen om tot nieuwe inzichten te komen. Niet zelden constateer ik dat alleen al het betrekken van mensen bij het probleem dat het management heeft, hen aanspoort om andere talenten en ander gedrag te tonen. Daarbij hoort dat je gedrag niet op voorhand veroordeelt maar dat je met elkaar de moeite neemt om het tot in de kern met elkaar te bespreken. Focus je daarbij op patronen en spiegel elkaar.

Een voorbeeld is een organisatie die we begeleiden en waar resultaten achterbleven. Op voorhand vond het management dat men niet te dicht op hun mensen moest zitten. Ruimte geven vond men belangrijk. Door gezamenlijk met de medewerkers te bepalen wat nodig is in het bedrijf bleek dat de richting goed was maar dat de doelen en de sturing erop aangescherpt moesten worden. Medewerkers voelden voldoende ruimte in het uitvoeren van hun werk maar men miste een kritische blik onderling én vanuit het management op resultaat.

Samen met het management en de medewerkers werd een nieuw kader opgesteld en ingevoerd. Dit basiskader bestaat onder andere uit kernwaarden die aangeven wat men belangrijk vindt, principes met betrekking tot wat er wel en niet wordt gedaan, een duidelijke boodschap die aan klanten wordt verteld en die aansluit op de principes en uit prestatie-indicatoren die richting geven aan de sturing op doelen. Samen geven ze binnen het kader een duidelijke richting aan het gewenste gedrag maar is er ook ruimte om te experimenteren. Tijdens het proces van opstellen, en vooral het proces van uitvoeren, openbaarden zich nieuwe talenten en verschillende vormen van gedrag die zeer effectief bleken maar tot dan toe onderling als ongewenst werden ervaren. In de nieuwe setting bleek juist dat het tot dan toe ongewenste gedrag zeer effectief kan zijn om tot resultaat te komen. Momenteel zijn het management en medewerkers bezig om verder uit te vinden met welk gedrag als basis voor effectieve samenwerking tot betere resultaten gekomen kan worden.

Differentiatie en Integratie

Patronen doorbreken, mensen betrekken bij de organisatie en accepteren van verschillend gedrag grijpen in elkaar. Dit vraagt echter wel lef om mensen te laten experimenteren en met elkaar een nieuw evenwicht te laten bepalen. Op voorhand gedrag veroordelen terwijl je een nieuwe richting op moet is uit den boze! Wees blij met elke poging en kleine stapjes. Organisaties zijn gebaat bij verschillende vormen van gedrag en diversiteit in de wijze waarop mensen zich manifesteren. Mensen die elkaar met hun eigen gedrag en talenten versterken. Zo creëer je een unieke optelsom; integratie van differentiatie!