Iedereen wil een inclusieve organisatie en terecht.

De inclusieve organisatie. Wie wil dat tegenwoordig niet? En terecht. In zo’n inclusieve organisatie komen immers alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, functie, geslacht, herkomst, levenswijze en -overtuiging, enzovoorts. Men voelt zich thuis, iedereen hoort erbij. Dat men zich veilig voelt is niet alleen goed voor de medewerkers, het draagt ook bij aan betere besluitvorming en dus aan betere prestaties.

Kortom, veel organisaties hebben de inclusieve organisatie op de agenda staan. Werkgroepen zijn opgericht, commissies zijn samengesteld. Sommige organisaties kiezen zelfs voor een cijfermatige benadering met quota en targets om ook meetbaar een afspiegeling te kunnen zijn van de samenleving.

Het gedoe op de weg ernaartoe

En dan begint het gedoe. Want er komt natuurlijk gedoe. En dat ligt niet aan het doel. De inclusieve organisatie is namelijk een zeer inspirerend vooruitzicht. Werk kan een speelruimte worden, waarin iedereen mag groeien en bloeien. Hierin voelen we ons veilig ruimte te pakken voor onszelf, voor onze ideeën en gevoelens. En tegelijkertijd creëren we die veiligheid door die ruimte ook aan anderen te geven. Dat is een zeer aantrekkelijk perspectief, dat ook nog betere bedrijfsresultaten oplevert.

Lees ook:

Een bredere blik op diversiteit

Maar de weg naar deze ideale situatie is in feite de lastige weg van emancipatie. De groep, die minder ruimte had, krijgt de kans deze te pakken. Maar merkt uiteraard nog heel veel weerstand bij de groep die voorheen juist veel ruimte had. Die laatste voelt zich vaak bedreigd. Er kan een patstelling ontstaan, waarbij de eerste groep in de weerstand van de ander een bevestiging ziet; dat het toch niet gaat lukken. En waarbij de tweede groep de eerste gaat zien als orde-verstoorders en openlijk (of erger: heimelijk) gaat twijfelen aan de juistheid van het doel.

  1. Omdat in dit proces de veiligheid van iedereen lijkt af te nemen, zoekt men binnen de groepen elkaar op om zoveel mogelijk steun te krijgen. Kwaadspreken over de ander is dan vaak de manier om met de nieuwe onzekere situatie om te gaan. Polarisatie van de situatie ligt op de loer.
  2. Sommige organisaties krijgen ook nog eens te maken met het feit, dat ze door hun publieke functie onder een vergrootglas liggen, zoals de Politie of het Openbaar Ministerie. Berichtgeving in de media is zelden genuanceerd en verscherpt vaak dit polariserende proces.

Kortom: de gevoelige snaren worden steeds gevoeliger en de kortere lontjes steeds korter.

Inclusief leiderschap ziet de kans

Toch biedt juist het proces kansen aan goed leiderschap om zich te profileren. Deze leiding realiseert zich immers, juist in de hitte van de strijd, waar het allemaal om te doen is: een inclusieve organisatie, waarbij íedereen gehoord wordt en zijn/haar mening, perspectief, gevoelens en ideeën mag hebben en delen.

Dergelijk inclusief leiderschap doorvoelt dit hogere doel en beseft, dat wat er gebeurt nu eenmaal hoort bij de verandering. Men realiseert zich dat het ‘gedoe’ staat voor het doorbreken van ongewenste patronen. Het oplopen van de gemoederen is een vurige vorm van betrokkenheid. Het is in feite een positief tussenresultaat en performance-indicator voor de goede weg. Met andere woorden: lang leve het gedoe!

Juist midden in het gedoe wordt het doel zichtbaar

Door dit perspectief te kiezen kan de leiding de gewenste inclusieve organisatie nu al kan laten ontstaan. Door begripvol aan te geven dat alle emoties en opvattingen van iedereen in dit proces goed zijn. Dat nu al iedereen, ongeacht kleur, positie etc. ruimte krijgt voor deze emoties en opvattingen. En dat er geen verkeerde emoties en opvattingen bestaan. Omdat iedereen moet wennen en daarom ruimte mag krijgen. Ook voor weerstand, irritatie of onzekerheid.

Inclusief leiderschap is het rolmodel

De leiding mag bijvoorbeeld laten zien, dat dit ook voor hen ook een best spannend proces is. En dat het soms lastig is als leiding om objectieve waarnemer te blijven. De leiding zelf heeft namelijk geen last van niet gezien of gehoord worden, toch? Door dit te benoemen en te bespreken, laat de leiding de combinatie van lef en kwetsbaarheid zien, van ‘je nek uitsteken’, die juist in deze situatie nodig is.

ArrayDaarom biedt ‘gedoe’ ook een geweldige kans. Door inclusief leiderschap te tonen en als hierboven beschreven te reageren kan de hele organisatie iets nieuws ervaren. Iets wat eerder niet gevoeld of ervaren werd.

Namelijk hoe het is om een organisatie te zijn, waar ruimte is voor elke opvatting. Waar het veilig is om jezelf te zijn.

Kennisbank onderwerpen:

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x