Channels

In deze bijna continu veranderende wereld is de spilfunctie van de midden manager steeds belangrijker. Misschien noemen we het dan wel geen midden manager meer en gebruiken we die term toch al niet zoveel als het gaat om het werk dat vooral in het midden van de organisatie moet worden opgepakt. Uit ervaring weet ik dat de midden manager niet echt weg is. Al lijkt het wel of de midden manager niet meer bestaat, het is volgens mij meer een soort superheld die in het geheim opereert onder een andere benaming zoals productowner, gridowner, chapeterlead e.d

Te vaak denken organisaties dat de wendbaarheid toeneemt door midden managers maar gewoon weg te snijden uit de organisatie. Het weg snijden van midden management levert echter niet opeens autonomie en zelfstandigheid van de medewerkers op. De midden manager speelt een wezenlijke rol in het bereiken van de noodzakelijke wendbaarheid. Meer dan ooit moeten organisaties de flexibiliteit behouden en steeds sneller kunnen schakelen en sturen op verschillende gebieden.
Ook zien we steeds platter wordende organisaties met meer cross functionele teams waar sturing op een goede team performance en het leveren van resultaten een grote uitdaging is.
Dit alles zorgt ervoor dat de rol van het middenmanagement alleen maar toe zal nemen.

De spilfunctie van het middenmanagement zorgt dat de wereld van het topmanagement, waar men de strategie bedenkt, en de werkvloer waar men de strategie uitvoert met elkaar verbonden blijven. Zeker in deze constant veranderende wereld. Feit is namelijk dat midden managers zowel naar boven als naar beneden invloed hebben. Midden managers kunnen bijdrage aan het implementeren van de uitgestippelde strategie. Zij verzamelen de informatie van de werkvloer en de dagdagelijkse operaties en koppelen deze terug naar de top van de organisatie. Je kunt duidelijk twee rollen onderscheiden:

  • Verzamelen van informatie over de haalbaarheid van nieuwe programma’s. Het beoordelen van veranderingen in de externe omgeving (concurrenten, leveranciers) en het communiceren van de opwaartse feedback op basis van de evaluatie van de geïmplementeerde acties.
  • De strategie concretiseren voor de medewerkers. Activiteiten bewaken ter ondersteuning van de doelstellingen van het topmanagement. Verkopen van topmanagementinitiatieven aan de werkvloer en het communiceren van de organisatiedoelen en –plannen.

Lees ook:

Continu Verbeteren: Wat is jouw verhaal

Daarnaast zien we dat het binnen de huidige organisaties vooral draait het om innovatie en verandering.

Hierbij wordt de aandacht voor de dagelijkse operatie nog wel eens vergeten. Mijns inziens zou dat goed in balans moeten zijn. Je kunt niet alleen maar bezig zijn met verandering. Als we alleen maar nieuwe zaken bedenken en onvoldoende borgen in de organisatie zal dat op de lange termijn een averechts effect hebben op de wendbaarheid. Het midden management moet zorgen voor deze balans en borging binnen een organisatie.

Belangrijk aandachtspunt
De huidige tijd vraagt wel om een ander type manager en misschien wel leider. Het old school managen is niet meer van deze tijd. We moeten toe naar toekomst-vaste managers die zich ontwikkelen tot middenkader leiders. Deze managers moeten begrijpen hoe mensen daadwerkelijk toegevoegde waarde kunnen leveren voor klanten, aan mensen regelmatige feedback geven en hen coachen, mensen leren hoe ze zelf problemen kunnen oplossen en een fysiek en emotioneel veilige omgeving creëren waar mensen een zinvolle dialoog kunnen voeren over hun werk.

Door het platter worden van de organisatie is de positie van de middenmanagement niet meer een van ‘Fast way passing through naar de top…. ‘ Het is wel een steeds belangrijkere en uitdagender plek waar je echt het verschil kunt maken.

Vergeet niet: ook al geven we het middenmanagement een iets andere benaming, de werkzaamheden zijn niet opeens weg.  Meer nog dan vroeger moeten de midden managers de verbindende schakel zijn tussen de werkvloer en de strategie. En zorgen voor de balans tussen continuïteit en verandering. Ook al is de organisatie platter geworden.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ik ben het grotendeels eens met de schrijver én ik vind dat organisaties goed moeten kijken naar de leiderschapsvaardigheden, het persoonlijk leiderschap (hoe doe ik de dingen en met welke impact), zijn/haar visie en zeker ook de ‘span of control’, voortdurend gericht op weg naar zelforganisatie, dus dienend, coachend ed
Leidinggevenden op alle niveaus zijn door hun voorbeeldgedrag cultuurbepalers.

x
x