Channels

Ik spreek regelmatig leidinggevenden en docenten die kampen met het probleem dat mensen ja zeggen en vervolgens niet doen wat er is afgesproken.

Ze vertellen me het volgende:
“Ondanks alle uitleg doen mijn medewerkers niet wat hen is opgedragen”
• “Mijn collega’s geven aan dat ze begrijpen wat de bedoeling is en toch gebeurt er niets”
• “Mijn groep geeft aan de uitleg te begrijpen en welke opdrachten gemaakt moeten worden en toch doen ze het niet”

Met als gevolg dat ze verzuchten:
“Ik snap niet wat er mis gaat; ben ik niet duidelijk genoeg?”
• “Hoe is het mogelijk dat mijn mensen niet doen wat ze moeten doen. Het lijkt alsof ze me helemaal niet horen”
• “Het lijkt of mijn groep zijn eigen gang gaat. Ze zeggen gewoon wat er van ze verwacht wordt en doen hun eigen ding”

Lees ook:

Hoe geloofwaardig zijn jouw toezeggingen?

En vervolgens denkt deze leidinggevende of docent:
“Ik ben blijkbaar niet goed in het overbrengen van nieuwe zaken en mijn medewerkers de noodzaak in te laten zien van het werk wat gedaan moet worden”
• “Ik word niet erkend als leidinggevende, ze moeten me niet”
• “Ik ben een slechte docent; mijn groep luistert niet en steekt niets op”

Herken je dit? De gedachten die in je hoofd omgaan hebben onbewust invloed op je houding. Die gedachten worden versterkt door het gedrag van je team of groep en vervolgens gebeurt er te weinig of niets.
Wat kun je doen wanneer je waarneemt dat je groep of team niet doet wat je van ze verwacht?

4 Stappen om ja zeggen in ja doen te veranderen:

1. Luister en kijk goed.
Luister naar wat je groep of team zegt en vooral; wat ze niet zeggen. Let goed op non verbale uitingen die er zijn naar aanleiding van wat jij zegt of doet. Laat je eigen gedachten en aannames daarover geen rol spelen: neem alleen waar.

2. Geef aan wat je waarneemt en toon je emotie.
Geef duidelijk aan wat je waarneemt. Zie je dat je medewerkers hun schouders ophalen of fronsen met hun wenkbrauwen? Schenk hier aandacht aan door dit te zeggen en te vertellen wat het met je doet als je dit waarneemt. Je zou kunnen aangeven dat het je een gevoel van frustratie geeft als je dit ziet. Vraag vervolgens of je het gedrag van de ander goed interpreteert. Vertel wat het voor jou betekent als je mensen dit gedrag vertonen. Hoor je gemompel of gefluister, hoor je een spoor van twijfel? Schenk ook hier aandacht aan: geef aan wat het met je doet als je dit waarneemt en vraag aan je mensen of je dit juist interpreteert en wat dit voor jou betekent. Door je emotie te tonen stel je jezelf kwetsbaar op en geef je aan ook een mens te zijn. Op onbewust niveau zal dit de aansluiting met je team of groep versterken.

3. Toon het belang van je emoties.
Geef aan waarom je je zo voelt. Voel je je gefrustreerd omdat je behoefte hebt aan erkenning? Voel je je onzeker omdat je behoefte hebt aan steun?
Achterhaal bij jezelf je behoefte die schuil gaat achter je emotie en maak dit duidelijk.

4. Schep duidelijkheid.
Nu je je behoefte hebt uitgesproken geef je een duidelijk verzoek aan je groep of team.
Geef duidelijk aan wat je precies verwacht van je groep of team. Wat is het precies wat er gedaan moet worden? Welke taken zijn dat? Welke procedures? Wie doet wat?
En wanneer?
Geef aan dat jij als leidinggevende of docent faciliterend bent en ondersteuning kan bieden.
Zorg ervoor dat je verzoek in positieve termen wordt uitgedrukt en dat het verzoek uitvoerbaar is

Succes !

Reageren? Graag!

Kennisbank onderwerpen:

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Boterzachte benadering.
Afspraken schriftelijk vastleggen, zonodig handtekening eronder.

Communiceer dat er slechts 3 smaken zijn: voice, cooperation or exit
We kennen dus géén mensen die hun stem niet verheffen of gaan zitten mokken.

Twee gele kaarten is oranje, drie is rood.

Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing en Innovatie Consulent

En rood is eruit, Jos? Of gaan de mensen voor de rode kaart al weg? Het klinkt een beetje als communicatie in eenrichtingsverkeer. Niet heel erg innovatief.

Bovenstaande lijkt misschien boterzacht. Maar je hoeft hierin ook niet door te slaan. Je hoeft niet huilend voor de groep te gaan staan.

Maar het werkt heel positief als je een medewerker zegt wat je constateert in zijn/haar gedrag. Dat ze ‘ja’ zeggen, maar het hele lichaam ‘nee’ uitstraalt. Het geeft het gevoel dat je echt betrokken bent, met de medewerkers samen wilt werken en het uiterste eruit wilt halen. En dat wil je uiteindelijk toch? Niet dat je alleen maar opdrachten geeft, die uitgevoerd moeten worden.

Wat is nou mooier:
Instructies geven en op papier zetten. Wie niet luisteren wil…
Of door even iets meer te doen met je rol als leidinggevende (positief beinvloeden en motiveren) en je menselijke kant te laten zien, echt alles uit een werknemer te halen. Binding met de organisatie. Positief effect op de bedrijfsresultaten. Want zo werkt het echt. Haal je zelf toch ook meer werkplezier uit?

Op zich 4 goede stappen met een groot risico van niet uitkomende verwachtingen. Want het open uit- en aanspreken, collegiale bijsturing, de organisatiecultuur, maar bovenal het Organisatiegedrag (naar medewerkers toe) en zoals Jos in z’n reactie terecht stelt en als de organisatie elf het goede voorbeeld geeft, stevige duidelijkheid.

Tips en tricks of aanwijzingen in deze stappen alléén zetten t.a.v. dit gedrag, wat wij Mentaal Verzuim noemen, geen zoden aan de dijk.

Ik ga wel helemaal met je mee t.a.v. emoties.

x
x