Channels

Is identiteit veranderbaar? Een nieuwe persoonlijkheid worden. Dat kan nooit, zou je zeggen. En toch zijn veel organisaties daar voortdurend mee bezig. Getuige alle trainingen en opleidingen is transformatie op het persoonlijke domein een belangrijke trend.

Kracht van het brein

Neurowetenschapper Joe Dispenza (in een artikel in Ode jan/feb 2012) is ervan overtuigd dat we tot veel meer in staat zijn dan we rationeel kunnen verklaren. En hij is daar zelf een levend bewijs van. Hij kreeg na een zwaar ongeval te horen dat hij enkel door een rugoperatie een kans had om ooit weer te leren lopen. Hij weigerde. In plaats daarvan begon hij door herhaalde oefening zijn hersens opdracht te geven om zijn wervelkolom weer gezond te maken. Na enkele maanden kon hij weer lopen. Tot verbazing van de doktoren. Zijn ervaringen maakten dat hij zich verder ging verdiepen in de mentale vermogens van mensen en de manier waarop je je werkelijkheid kunt beïnvloeden. Wat we op dit moment ervaren, hebben we in het verleden gecreëerd. Informatie opgedaan door persoonlijke ervaring wordt grondiger opgeslagen dan intellectuele kennis. Emoties zijn de opnames uit het verleden, als je niet bewust dingen verandert leef je in het verleden en zullen dingen zich blijven herhalen, aldus Dispenza. Door bewust nieuwe patronen aan te leren herprogrammeer je je hersenen. Sta jezelf toe te ervaren hoe het is om je nieuwe ideaal te bereiken. Wil je een andere toekomst, dan moet je door een nieuwe lens gaan kijken. Gaan leven in je nieuwe werkelijkheid.

Nieuwe werkelijkheid

Als we dit overdragen op organisaties, dan kunnen we dit beschrijven als het verschil tussen de actuele en gewenste identiteit. Kok en Barendrecht (Interne Communicatie 11-2011) spreken daarnaast ook van gecommuniceerde identiteit, gepercipieerde identiteit, organisatiemerk en ideale identiteit. Tibor van Bekkum noemt 4 herkenningspunten voor de organisatie identiteit: 1.Visie, missie merkbelofte. 2. Processen en cultuur. 3. Verhalen van buiten. 4. Persoonlijke overtuigingen en voorkeuren.

De functie van weerstand

Door een nieuwe lens gaan kijken, betekent met name aanpassing van persoonlijke overtuigingen en voorkeuren. En daar zit meteen de grootste uitdaging voor verandermanagers. Zoals Monica Wigman (Interne Communicatie 11-2011) treffend verwoordt, is het schier onmogelijk om ‘even het draagvlak te regelen’. En omdat niemand graag veranderd wil worden, is weerstand een logisch gevolg. Daarbij moeten we volgens Wigman wel onderscheid maken tussen constructieve (gebaseerd op argumenten) en destructieve weerstand (gebaseerd op emoties). Frank van Elsdingen noemt in zijn boek ‘Verlangen naar zee’ weerstand een belangrijk teken van betrokkenheid dat je niet zomaar mag negeren.

Goed voorbeeld doet volgen

Wil je mensen meekrijgen in verandering? Begin dan met een goede vraag, waardoor een dialoog op gang kan komen. En zorg voor voldoende identificatiemogelijkheden in je veranderverhaal, want dat leidt tot het harmoniseren van gedrag. Daarnaast zegt Wigman dat je als communicatie professional ook in staat moet zijn om wisselende rollen te vervullen, die van adviseur, antenne, verbindende schakel, verbeelder en luis in de pels. Leoni Kruse (Interne Communicatie 11-2011) deed onderzoek naar veranderingen in de zorg en kwam tot de conclusie dat een betrouwbaar, geloofwaardig en vriendelijk boegbeeld essentieel is om veranderingen te laten slagen. Dit overigens in combinatie met een consistente, begrijpelijke en op maat gemaakte veranderboodschap.

Gezonde verhalen

Wat me intrigeerde in relatie tot organisatievitaliteit en veranderverhalen was een artikel van James Pennebaker (Ode jan/feb 2012) waarin hij verslag doet van een onderzoek waaruit blijkt dat gezondheid van mensen verbetert als ze regelmatig schrijven over emotionele gebeurtenissen. Mettertijd blijkt hun woordgebruik positiever te worden, worden causale verbanden gelegd en worden problemen vanuit meerdere gezichtspunten bekeken. Ik denk dat dit ook andersom werkt. Als je bewust positieve en bevestigende verhalen vertelt die herkenbaar zijn en appelleren aan persoonlijke emoties en verlangens van medewerkers, zou het wel eens kunnen zijn dat dit een versterkend effect heeft op de gezondheid van de organisatie als geheel. Misschien is dit ook wel een van de redenen dat de zogenoemde inspiratiemerken zo hoog scoren. Volgens Jelmer van der Meulen van Synergie (Marketingtribune 16-11) kenmerken deze organisaties zich door zes kwaliteiten:

  • Positieve houding en duidelijke visie
  • Succesvolle historie en introducties van vernieuwingen
  • Bijzondere en goede producten die tot de verbeelding spreken
  • Prikkelen en stimuleren, geven een goed gevoel
  • Interactief, o.a. door gebruik van social media
  • Anticiperen op de tijdgeest

Het is lastig te verklaren hoe het onderbewuste wordt beïnvloed, maar naar mijn mening ligt dit principe ten grondslag aan succesvolle transities, zowel op persoonlijk niveau als op organisatieniveau.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x