HR-ontwikkelingen: Er verandert een hoop (en tegelijkertijd niet veel)

Het begin van het jaar wordt traditiegetrouw gebruikt om de trends voor het aankomende jaar te voorspellen, HR is hier geen uitzondering op. Ook bij Cornerstone OnDemand zijn we daar niet vies van, maar tussen ons gezegd en gezwegen: het is natuurlijk vreemd om te stellen dat er per 1 januari opeens radicale koerswijzigingen zullen zijn in HR-land.

Er is eerder sprake van al langer gaande ontwikkelingen, die ook dit jaar hun weerslag zullen hebben. HR is bezig om de focus van het automatiseren van processen te verschuiven naar het hebben van een zo groot mogelijke impact. Hierbij wordt voortgebouwd op ontwikkelingen die al eerder in gang zijn gezet. Grote koerswijzigingen hoeven er dus niet verwacht te worden, wel zullen er veranderingen in kleine stapjes doorgevoerd worden.

Welke vier ontwikkelingen zullen de toon zetten voor HR ?

1. Transparantie en vertrouwen
Werkgevers moeten verder werken aan het winnen en behouden van het vertrouwen van zowel werknemers als het grote publiek. Maatschappelijke ontwikkelingen liggen hier ten grondslag aan. Zo kwam Uber onder vuur te liggen nadat er een blog van een werknemer viral ging en werd de #MeToo-campagne in gang gezet door beschuldigingen aan het adres van Harvey Weinstein. Er is een duidelijke verandering richting meer openheid te zien.

Vertrouwen opbouwen lukt bedrijven alleen als zij aan klanten en werknemers kunnen aantonen dat zij te vertrouwen zijn. Op HR-gebied betekent dit onder meer dat organisaties moeten kunnen bewijzen dat ze werk maken van gendergelijkheid door bijvoorbeeld inzicht geven in salarissen en carrièremogelijkheden van mannen en vrouwen.

Werknemer zullen mee openheid en vertrouwen verwachten en zelfs eisen. De komst van GDPR in mei van dit jaar is hier een heel concrete aanleiding voor. Die wetgeving geeft klanten en werknemers het recht om te weten hoe hun persoonlijke gegevens worden opgeslagen en ingezet. Zowel moreel als wettelijk gezien kunnen bedrijven het zich dus niet langer veroorloven om hier geen inzicht in te geven.

2. Loyaliteit is dood, leve betrokkenheid
Loyaliteit is vervangen door betrokkenheid. Vroeger, en dan hebben we het over de jaren ’50, hadden mensen nog een baan voor het leven en waren ze loyaal aan hun werkgever. Hoe anders is de situatie nu! Wanneer een werknemer het gevoel heeft onvoldoende waardering te ontvangen of te weinig ruimte voor ontwikkeling te hebben, staat hij al met één voet buiten de deur.

Bedrijven moeten loyaliteit proberen te vervangen door respect en betrokkenheid om talent te behouden. Bied bijvoorbeeld personeel de mogelijkheid om zich binnen het bedrijf te ontwikkelen en stappen te maken in hun carrière, in plaats van extern personeel aan te trekken. Respect voor personeel wordt getoond door interne mobiliteit. Concrete ondersteuning van individuele carrièreplanning zal een hedendaagse vorm van loyaliteit creëren.

Organisaties moeten een cultuur ontwikkelen waarin ruimte is voor persoonlijke groei en werknemers worden gestimuleerd innovatief te zijn. Zorg voor een gezonde werkomgeving met voldoende ontplooiingsmogelijkheden. Je kunt werknemers uiteraard niet dwingen om innovatief te zijn, maar je kunt wel de omstandigheden creëren waarbinnen werknemers hun ideeën durven te delen. En dat heeft een positief effect op het hele bedrijf.

3. Accepteer de hulp van robots
Kunstmatige Intelligentie (AI) is geen nieuwe trend. Sterker nog, bedrijven die nog geen elementen van AI hebben geïmplementeerd in hun bedrijfsprocessen lopen hopeloos achter. De verwachting is dat over een aantal jaar driekwart van de analysetoepassingen in een bepaalde mate AI bevat.

Hoe beter AI-technologieën worden, hoe groter de berg aan data die door HR kan worden ingezet om processen te ondersteunen en verbeteren. Het toepassen van AI in HR maakt het voor werknemers en werkgevers mogelijk om werkprocessen te stroomlijnen of te automatiseren. Hierdoor kan HR zich focussen op de strategische kant van haar taak. Organisaties moeten echter wel voorzichtig zijn met het gebruiken van data: zij moeten voldoen aan de vereisten van de nieuwe wetgeving rondom (wederom) GDPR. Het gebruik van werknemersdata is praktisch van aard en helpt bedrijven om HR-processen te verbeteren, maar zij moeten wel transparant zijn over de manier waarop deze gegevens gebruikt worden.

4. Carrièrepad nieuwe stijl
Wanneer werknemers voorop worden gesteld in een bedrijf krijgt de HR-afdeling een grotere verantwoordelijkheid. Een focus op ervaring, betrokkenheid en transparantie is geen nieuw concept, maar bedrijven zullen hier ook in 2018 aandacht voor moeten hebben. HR zal werknemers nog beter moeten leren kennen en daarnaast een duidelijk visie hebben op de te volgen recruitmentstrategie. Ook mogelijkheden om flexibel te werken en zeggenschap over het eigen carrièrepad dragen zal voor een grotere werknemersbetrokkenheid zorgen. Wat dat betreft lopen Nederlandse bedrijven internationaal gezien voorop.

Flexibiliteit is het codewoord. Door carrièrepaden naar een hoger plan te trekken, kan het hele ecosysteem binnen het bedrijf worden verbeterd. Maak gebruik van leveranciers, resellers en andere partners om meer carrièremogelijkheden te kunnen bieden aan werknemers. Dit zal een langdurige impact hebben op de business. Wanneer een werknemer naar een bedrijf binnen het eigen netwerk overstapt in plaats van te verkassen naar een concurrent, is er al veel gewonnen. Het is niet realistisch om te denken dat iedere werknemer behouden kan blijven. Gebruik daarom je netwerk als ze op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Offboarding gaat een hele belangrijke rol spelen in 2018.