Als je beleidsmedewerker bent, projectmanager of adviseur, dan zit er in jouw gereedschapskist kennis en kunde over veranderen. Veel van die kennis en kunde is standaard en terug te vinden in boeken en seminars. Toch had ik er te weinig aan. Vaak iets, maar het kon beter.

Herken je dat? Lees dan verder. Zo niet, op naar de volgende mijlpaal…

Wat willen we eigenlijk zien?

Natuurlijk organiseer je een verandering, maak je een planning en heb je een idee over wat je uiteindelijk wilt veranderen en hoe je daar komt. Tot zo ver niets nieuws. Waar het naar mijn idee beter kan, is de analyse van wie er in beweging moeten komen. Hoe de gedragingen er na de verandering uitzien.

Te vaak wordt een proces (her)ontworpen en gaat er veel energie (en geld) naar de procedurele kant van de verandering. Noem het de bovenstroom. Fantastische business cases, onderbegroting en overbesteding daargelaten, zit het daar meestal wel goed met de verandering.

Niet meetrappen is ook remmen

De opdrachtgever die dit tegen mij zei, herkent zichzelf vast nog wel.

Mijn project heeft veel dood gewicht aan boord.

In de jaren dat ik zelf projecten leidde en leed, dacht ik vaak aan die uitspraak. Als ik een ruwe schatting moet maken, denk ik dat zeker de helft van de doelgroep de beoogde verandering vaak wel snapt en ook prima vindt. Of het wel prima vond.

Een klein verschil in taal, maar een groot verschil in ‘dood gewicht’. Laten we zeggen dat nog geen kwart zich doorgaans minder meegaand opstelt. Vaak minder dan die kwart; mijn inschatting is dat de groep die openlijk niet mee wil relatief klein is. De rest twijfelt op z’n best en is sceptisch in het slechtste geval.

Deze analyse maakte ik voor het eerst in opdracht van eerder genoemde opdrachtgever. Interviews, extrapolatie, veldwaarnemingen en andere meer en minder beproefde  manieren om een beeld te krijgen van de algehele stemming.

De vraag ‘hoeveel dood gewicht hebben we aan boord’ vond ik destijds een enge vraag. Tegenwoordig snap ik de strekking beter. Slechts een klein deel van de doelgroep gaat enthousiast met je mee. Het overgrote deel zal je het:

• gemakkelijk moeten maken,
• zekerheden moeten bieden,
• en/of (een deel van) het voortouw moeten geven.

En daar zit dan ook de één na belangrijkste verandertip: weet wat nodig is om deze drie groepen mee te krijgen.

Vergeet het idee van de ‘early adopters’ versus ‘late followers’. Dat is vooral leuk voor marketeers.

Bereidheid als sleutel

Boeken en methodieken genoeg over veranderen. Kleuren, curves, ‘koplopers en volgers’ bieden handvatten en vooral inzichten. Maar eigenlijk wil je een overall inzicht dat ook meteen jouw koevoet is. Hét breekijzer dat niet bot wordt als je met jouw project een paar maanden op weg bent.

Nou, zo’n instrument bestaat dus. Ik heb het niet zelf gemaakt, maar ‘geleend’ van gedragswetenschappers en gebruik het naar alle tevredenheid. De kern is de wetenschap dat iedereen bang is om bij een verandering iets kwijt te raken.

Wat dat is, hangt natuurlijk af van de opdracht, de uitgangssituatie en de  impact van de verandering. Maar de kern blijft ‘verliesangst’. Hoe groter de angst om wat dan ook kwijt te raken, hoe minder de bereidheid om met jou mee te doen. En als medewerker kun je al werkende behoorlijk wat kwijtraken. Status, geld, autonomie, zekerheden, aanzien en de op dit moment nog waardevolle kennis en kunde. En niet te vergeten: de energie die je op het werk én thuis broodnodig hebt…

'Geen zin’ is ook een vorm van verliesangst.

Gedragswetenschappers geven zelfs aan dat de kans dat je goed garen spint bij een verandering vijf maal zo groot moet zijn dan de kans dat je iets kwijt kunt raken. Wel iets om eens te toetsen in jouw project. Wat krijgen mensen van je terug? En is dat ook vijf maal meer waard dan wat er wordt ingeleverd? Vijf maal meer autonomie? Vijf zekerheden of vijf maal meer gemak?

Een goede eerste stap is het nadenken over de bereidheid en hoe je daar op in speelt. Daarna wellicht flink wat wisselgeld verzamelen om de verliesangst te overbieden…