Stel je voor: de gemiddelde Nederlander is 1 meter lang. In deze fictieve wereld zou niemand passen in een standaardmaat van 1 meter – te lang of te kort. Dit illustreert waarom gemiddeldes misleiden: ze bestaan niet echt. In de jaren 1950 ontdekte de Amerikaanse luchtmacht dit pijnlijk. Straalvliegtuigen crashten vaak – soms tientallen per dag, met zeventien piloten op één dag in februari 1950. Aanvankelijk kregen piloten de schuld, maar analyses vonden geen fouten. De echte boosdoener? Cockpits ontworpen voor de “gemiddelde piloot”, gebaseerd op metingen uit 1926. Luitenant Gilbert Daniels onderzocht 4000 piloten op 10 dimensies, van lengte tot vingerlengte. Zijn conclusie: geen enkele piloot paste binnen het gemiddelde voor alle maten. Een cockpit voor de “gemiddelde” piloot paste niemand – een systeem dat voor iedereen faalde.

“Gemiddeldheid blokkeert echte grootsheid.” – Robin Sharma

Waarom het gemiddelde faalt

Leidinggevenden sturen vaak op die 1-meter-lengte en vragen zich af waarom prestaties achterblijven. Net als piloten is geen medewerker écht gemiddeld. Iedereen heeft unieke talenten en behoeften. Standaardfuncties maken dat mensen zich ongezien voelen, wat leidt tot demotivatie en verzuim. In Nederland worstelt 60% van de bedrijven met personeelstekorten; een op de vijf medewerkers overweegt te vertrekken door gebrek aan waardering. Het gemiddelde negeert diversiteit, waardoor potentieel onbenut blijft.

De jonge generatie van nu leeft niet langer in gemiddelden — ze zoeken betekenis, kiezen bewust, en durven buiten de lijnen te kleuren.

Waarom falen gemiddelde medewerkers?

De “gemiddelde medewerker” is een illusie, zoals een cockpit die niemand dient. Als je iedereen behandelt alsof ze 1 meter zijn, frustreer je iedereen. Een creatieve geest verstikt in routine; een analytisch talent worstelt met vage taken. Leidinggevenden die deze norm hanteren, zien teams haperen. Medewerkers zijn divers. Dit mismatch-effect sloopt motivatie: mensen voelen zich onbegrepen, verliezen passie en presteren ondermaats. Een focus op het gemiddelde trekt geen toppers aan – talent zoekt plekken waar uniciteit wordt gewardeerd, niet een gemiddelde mal.

“Verschillen maken teams sterker.” – Stephen Covey

Inspiratie uit de zorg

De luchtmacht vond een oplossing: cockpits aanpassen aan piloten, met verstelbare stoelen en pedalen, zoals in auto’s. Buurtzorg in Nederland doet dit in de zorg. Ze schrapten starre structuren en gaven verpleegkundigen vrijheid om te werken vanuit hun kracht. Een expert in palliatieve zorg schittert daarin, terwijl een organisatorisch talent teams leidt. Door zelfsturing en vertrouwen in unieke vaardigheden biedt Buurtzorg topzorg, met betrokken medewerkers en tevreden cliënten. Dit toont: focus op talent, niet op gemiddeldes, levert succes.

Lessen voor leidinggevenden

De luchtmacht leerde dat starre systemen falen als snelheid en flexibiliteit een bepaalde grens overschrijden. Daniels werk toonde aan dat zelfs met drie dimensies van de 10 slechts 3,5% van de piloten “gemiddeld” was. Medewerkers zijn net zo uniek – hun talenten zijn “kartelig”, ongelijk en bijzonder. Leidinggevenden kunnen beter stoppen met sturen op de 1-meter-Nederlander. Door taken af te stemmen op sterktes – een creatieve medewerker inzet op campagnes, een analytische op data – creëer je een plek waar mensen excelleren. Dit vraagt maatwerk, geen chaos. Resultaat? Productievere teams met meer plezier en betekenis.

“Variatie wakkert innovatie aan.” – Tom Kelley

Drie praktische tips

1. Talentgerichte wervingVermijd vacatureteksten vol standaardcriteria om nieuwe medewerkers aan te trekken. Laat sollicitanten tijdens het gesprek vertellen hoe zij het beste tot hun recht denken te komen voor het vervullen van een vacature.
2. Flexibele rollen
   Laat functieprofielen die uitgaan van gemiddelden los. Geef ruimte voor taken die passen bij talenten; iemand met het talent presenteren geeft bijvoorbeeld trainingen buiten de standaardrol. Dit boost prestaties, zoals flexibele cockpits piloten hielpen hun prestaties te verbeteren.
3. Stimuleer autonomie
   Bied autonomie binnen duidelijke doelen. Laat een projectleider zelf bepalen hoe een deadline wordt gehaald, in plaats van rigide methodes zoals PRINCE2 op te leggen. Vrijheid vergroot betrokkenheid, net zoals piloten profiteerden van controle over hun cockpit.

Het gemiddelde “dood” organisaties

De cockpit was ooit afgestemd op de gemiddelde piloot. Toen gevechtsvliegtuigen sneller en wendbaarder werden, werd dat levensgevaarlijk. Veel piloten overleefden het niet. De oorzaak? Geen slechte piloten, maar een verouderde maatstaf.

Precies dat gebeurt nu in organisaties. Wie mensen als gemiddelden behandelt, loopt achter de feiten aan. In een wereld die steeds sneller en dynamischer wordt, werkt het gemiddelde niet meer. 

Tijd voor een nieuwe standaard. Eén die ruimte geeft aan individuele kracht en verschil.