Ik zie genoeg fraaie voorbeelden van organisaties met een hoog niveau van betrokkenheid. Waarom zijn er zo weinig bedrijven die hierin meegaan?

In mijn vorige column De bittere realiteit van motivatie op de werkvloer  schreef ik over het pijnlijke gebrek aan betrokkenheid bij mezelf, mijn collega’s en de grote meerderheid van de wereldbevolking. Het riep veel interessante reacties op; van onbegrip tot grote mate van herkenning. De situatie zoals ik die beschreef was mijn situatie van ruim een jaar geleden. Ondertussen kan ik gelukkig zeggen dat er in een jaar tijd veel veranderd is, maar daarover later meer. Want hoe fijn dat voor mijzelf ook is, helaas is het probleem daar voor de meerderheid van de werknemers nog niet mee opgelost.

Ik vind het nog steeds stuitend dat er zo bizar weinig gedaan wordt om dit probleem aan te pakken. Hoe kunnen we met z’n allen accepteren dat bijna 90% van de bevolking niet betrokken is bij het werk dat ze doen? En dat zij dus het grootste deel van hun dagelijkse leven besteden aan iets waar ze de schouders voor ophalen? Denk er bijvoorbeeld ook eens over na welke gevolgen dit heeft buiten je eigen werk om.

Lees ook:

Nieuw Organiseren! Zitten we te suffen?

Thuiskomen na een frustrerende dag of thuiskomen na een inspirerende dag heeft nogal een verschillende uitwerking op je sociale leven. Het heeft een directe invloed op hoe je omgaat met je gezin, vrienden, en indirecte omgeving. Of denk ook eens aan de invloed van het werkgeluk van anderen op jouw leven. Bijvoorbeeld de chagrijnige ober die met zijn gedrag zomaar jouw diner kan verstieren. Het werkgeluk van een willekeurig persoon kan zowel een opwaartse als neerwaartse spiraal voor het geluk van de omgeving betekenen. Het zogenoemde “ripple effect” moet daarin niet onderschat worden.

Mocht zelfs dat je allemaal niet zoveel interesseren. En zit je in de categorie mensen die zegt: “werk is werk en dat is nou eenmaal niet leuk”. Dan zijn er zelfs nog legio argumenten om juist wél het geluk van werknemers voorop te gaan stellen. Het is namelijk veelvuldig bewezen dat het geluk van de werknemers voor een zeer groot deel het succes van een organisatie bepaalt. Kijk maar eens naar onderstaande overtuigende onderzoeksresultaten. Hier worden bedrijven met betrokken werknemers vergeleken met bedrijven waar de werknemers dat niet zijn (Gallup, Hay Group, Seligman, Forbes, UC Berkeley):
• 86% meer innovatie;
• 43% meer productiviteit;
• 37% meer sales;
• 51% minder personeelsverloop;
• 66% minder verzuim;
• 125% minder burn-outs.

De combinatie van deze ‘harde’ resultaten en de eerder beschreven ‘zachte’ gevolgen van geluk op de werkvloer lijken mij toch niet te negeren. Het blijft in mijn ogen dan ook een raadsel waarom er maar zo weinig bedrijven zijn die hier actief mee aan de slag gaan.

Voor de duidelijkheid: wat ik niet bedoel met actief aan de slag gaan is een leger consultants inhuren die met een dozijn standaard trucjes de cijfers in het jaarlijkse medewerkers tevredenheidsonderzoek hopen op te krikken. Zij maken handig gebruik van de hype op het gebied van geluk, maar dat is niet wat ik bedoel.
Met actief aan de slag gaan bedoel ik het radicaal anders organiseren van werk. En het zo inrichten van de organisatie dat de mensen het beste tot hun recht komen. Ik heb het hier dus over de organisatiestructuur aanpassen, betekenis toevoegen, vrijheid geven, verantwoordelijkheid durven afstaan, actief en continu luisteren naar medewerkers, enzovoort.

Tijdens mijn zoektocht naar het ultieme werknemersgeluk kom ik tegenwoordig de meest prachtige voorbeelden tegen. Ik zie organisaties die in staat zijn om dit te realiseren en die hier ook nog eens zeer succesvol mee zijn. Dit zijn bedrijven van alle soorten en maten, in de meest diverse branches en onder de meest wisselende omstandigheden. Ze bewijzen daarmee dat het mogelijk is en dat het overal kan.

De enige vraag die bij mij blijft hangen na deze inspirerende bezoeken is: Waarom zijn er nog maar zo weinig bedrijven die hierin meegaan en die ervoor kiezen het geluk van hun werknemers voorop te stellen? Ik ben heel benieuwd naar jullie antwoorden op deze vraag.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…] ManagementSite las ik een column van Pim de Morree over gemiste kansen: betrokkenheid op de werkvloer en en de […]

[…] verwonderde Pim de Morree zich in zijn ManagementSite column waarom zo weinig bedrijven voor écht geluk kiezen. Ik deed de afgelopen maanden een spontane […]

Beste Pim,

125% minder burn outs is rekenkundig onmogelijk. 100% minder is namelijk al 0. Minder dan 0 (dus een negatief aantal burn outs) is niet mogelijk.

Het zou kunnen dat bedrijven zonder betrokken werknemers 125% MEER burn outs hebben dan bedrijven met betrokken werknemers. Maar je kunt percentages niet zomaar omdraaien. Als je andersom rekent, wordt het hoge aantal burnouts bij de bedrijven zonder betrokken werknemers de basis voor het percentage. Dan zijn er dus bij de bedrijven met betrokken werknemers 125/225 = 55% minder burnouts.

Dat betekent dat mogelijk ook de andere percentages anders berekend moeten worden. Dan is nog steeds het voordeel van betrokken werknemers evident, maar de cijfers zijn dan wel wat minder dramatisch.

Met vriendelijke groet,

Koos de Heer
Van Aetsveld

Beste Pim,

Los van mijn kritische opmerking hierboven over de percentages zie ik hetzelfde bij de bedrijven waar ik kom en deel ik je verwondering. Ik denk dat de oorzaak heel diep zit. Een soort cynisme en een wijdverbreide uitgeblustheid die we met elkaar in stand houden. Een deel ervan komt uit opvoeding:
– Wie voor een dubbeltje geboren is, wordt nooit een kwartje.
– Alle hardlopers zijn doodlopers.
– Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg.

Daarnaast denk ik dat er een verschil is tussen wat we zeggen te doen en wat we werkelijk doen. Zie hierover bijvoorbeeld het werk van Chris Argyris, Peter Senge en Arend Ardon. Vrijwel alle bedrijven waar medewerkers niet betrokken zijn, hebben in hun missie of visie statement iets staan over de ontwikkeling, de ontplooiing en/of het geluk van hun medewerkers. “Onze medewerkers vormen ons belangrijkste kapitaal.” Ik ben ervan overtuigd dat verreweg de meeste managers die tijdens een heisessie deze woorden opschrijven, het op dat moment ook echt menen. Ze hebben alleen zelf niet door dat ze met hun gedrag het tegenovergestelde bewerkstelligen. Om daar zicht op te krijgen is een kwetsbaarheid en een zelfreflectie nodig die over het algemeen in managementkringen nog te weinig uitgenodigd en beloond wordt.

Voor iedereen die hierin geïnteresseerd is, kan ik het boekje van Arend Ardon aanraden: Doorbreek de Cirkel. Heel beknopt, handzaam en praktisch, je leest het in 1 avond uit en dan ben je een aantal verbluffend heldere eye-openers rijker.

Met vriendelijke groet,

Koos de Heer
Van Aetsveld

Toon alle 4 reacties
x
x