Channels

13 Reacties

en Zelfsturing kan ook gaan over (open) Zelfevaluatie als team: voor onderlinge steun en ontwikkeling en minder ziekteverzuim. Naast de vier verplichte rollen van controler, ontwikkelaar, zorgdrager en netwerker, adviseer ik om een gespreksleider aan te wijzen die spelregels voor het gesprek bewaakt. in werkoverleggen en tijdens de zelfevaluatie van het team als geheel en de individuele leden… en als teams ook hun eigen budget beheren, zouden ze dan ook zelf beloningsafspraken kunnen maken? en beoordelingscriteria?
De dialoog met bewoners moet je maximaal faciliteren omdat zij nog veel andere rollen in de samenleving hebben en overvraagd kunnen worden…

Ik zoek mede via Code Oranje en het project Democratic Challenge van de VNG, een gemeente die voor een thema, wijk/buurt of gemeente als geheel Sociocratie als volwaardig alternatief voor (partijpolitieke) democratie mee wil vormgeven… Zou dat iets voor de gemeente Nijkerk zijn? Let me know!

Interessant artikel. Heeft de gemeente bewust voor zelfsturing gekozen of is dit toch een vorm van zelforganisatie. Volledige zelfsturing binnen een overheidsorgaan lijkt me nogal een uitdaging. Er ligt een dun lijntje naar chaos (tip: YouTube filmpje van Monty Python 100m dash for people with no sense of direction) en ik kan me niet voorstellen dat kaders en richtlijnen ontbreken, bijvoorbeeld wet en regelgeving of budget waar men zich, uiteindelijk, aan dient te conformeren.
Ik ben zeer benieuwd naar de ideeën en mogelijke uitwerking over de gewenste verandering van het belonings- en beoordelingsbeleid. Het laten aansluiten bij bestaande beloningsstructuren voor ambtenaren is begrijpelijk maar lijkt me ook een obstakel die een succesvolle praktische uitvoering in de weg kan staan.

Dag Mischa, hier Menno Spaan van Haagse Beek. Wij begeleiden het traject in Nijkerk. De taken van een leidinggevende worden in Nijkerk binnen een team in rollen verdeeld. In ieder team is er onder meer een zorgdrager, een controller, ontwikkelaar (innovatie) en een netwerker. De teams maken een teamplan dat de basis is voor hun werk en dat door de directeur wordt geaccordeerd. Beloningsbeleid wordt gebaseerd op 360 graden feedback. Er zijn geen leidinggevenden meer in de organisatie. Als er binnen een team een conflict is, dan lost men dat zelf op. Op de achtergrond is er een groep interne coaches die kunnen bijspringen als dat niet lukt. Verder is er een aantal personen die helpen om verbinding te leggen over de teams heen. In het artikel komen de medewerkers zelf niet aan het woord. Om inzicht te geven in het traject organiseerden wij een symposium waarin de keuze voor zelfsturing door medewerkers werd uitgelicht. Mocht je daarover meer willen weten, dan kun je deze video bekijken (8’57”): http://www.haagsebeek.nl/nieuws/het-verhaal-van-nijkerk.
Vanaf 2’16” gaan medewerkers in op de volgende vragen:

– Hoe richt je zelfsturende teams in zonder zelf te sturen?
– Hoe hebben mensen de omslag naar werken in teams ervaren?
– Hoe zorg je dat teams van elkaar weten wat ze doen en dat ze afstemmen?
– In hoeverre heb je bezuinigd?
– In teams moeten mensen elkaar aanspreken. Hoe zorgen jullie ervoor dat dat gebeurt?
– Wat brengt zelfsturing teweeg in je organisatie?
– Hoe ga je om met beoordelingsgesprekken?
– Wat heeft het je opgeleverd?

Mooi en inspirerend artikel, waarbinnen het geloof in de ontwikkelingsgezindheid van mensen centraal staat. En dan blijkt maar weer eens, waartoe goed gemotiveerde mensen met elkaar in staat zijn. De toename van het ziekteverzuim is wellicht toe te schrijven aan het gegeven, dat overheidsinstellingen meer dan gemiddeld mensen in dienst hebben met een afhankelijkheids- of vermijdende persoonlijkheidsdimensie. Dit type mensen komt vaak in de problemen, als de organisatie minder formele kaderstelling aanbiedt en er meer gevraagd wordt van de eigen mentale weerbaarheid. Soms, maar lang niet altijd, kan dit probleem ondervangen worden met (therapeutische) coaching / training.

Hoi Rob, natuurlijk kun je helemaal gelijk hebben, maar hoe kun je van buitenaf beoordelen of bij de mensen die daar werken een steekje los zit, of dat ze in een gestoorde organisatie werken? Of komt het misschien wel van twee kanten? Mederwerkers met een … houden een gestoorde instantie in stand die op zijn beurt hun … in stand houdt? Wat ik bijvoorbeeld een goed voorbeeld vind van een gestoorde organisatie is een organisatie waarin de medewerker én initiatief moet nemen, én dat volgens de overdaad aan regels en bureaucratie die dat totaal onmogelijk maakt. Compleet gestoord dus. Of is dan de oplossing: werken volgens het zelfmanagement van de burgerlijke ongehoorzaamheid?

Positief verhaal.
Interessant en paradoxaal aspect van zelfsturung dat flexibiliteit en uitbreiding van het persoonlijk repertoire altijd rust in stabiliteit. De supermarkt kent zelfsturing, zelfbediening. En dit lukt omdat we als klant weten waar de suiker en het zout staan: stabiliteit.
Het is ook zaak waar de formele managemt aansturing wegvalt geen verkapte hierarchien toe te laten. Dit betekent in de praktijk het opbouwen vann een evenwichtige aanspreekcultuur en intervisie. Bijgaand artikel van van Boxtel en Alblas bevat een aantal concrete tips&tricks. Dank voor uw artikel!
http://www.fransvanderreep.com/wp-content/uploads/2014/03/artikel-Management-Executive-korte-versie.pdf

Wat mij opvalt is dat het hele verhaal gaat over de teams, de medewerkers en het proces daaromheen. ‘Er is meer beweging gekomen in de organisatie’ is typerend. Het aantal medewerkers is verminderd en dat het ziekteverzuim omhoog is gegaan wordt als ‘keerzijde’ genoemd. Het artikel doet vermoeden dat de energie op het proces vooral bij de teams, de coaches, veranderaars en in de teams zit en niet bij waar de lokale samenleving om vraagt. In ieder geval kan ik daar niets over vinden in het artikel. Wat ik graag zou willen weten is hoe de inwoners merken dat dit proces van organisatieverandering en zelfsturing binnen de gemeentelijke organisatie het leven en wonen in en om Nijkerk beïnvloedt?

Een mooi en inspirerend verhaal. Vooral ook omdat het gelukt is om voorbij de ideefase te komen en de uitvoering is gestart. Begrijpelijk dat er ook de nodige hobbels zijn, maar ook hier geldt “als je de problemen op tafel legt, kun je met elkaar aan de slag om ze op te lossen”. Voor wat betreft de burgerparticipatie heb ik het beeld dat dit niet alleen voor visie en beleid zinvol kan zijn, maar dat het ook meerwaarde biedt om te kijken wat burgers en overheid in de uitvoering voor elkaar kunnen betekenen. Specifieke deskundigheid en vooral ook de binding met de lokale situatie en buren kunnen een ander perspectief en meerwaarde genereren.

Interessant artikel! Ik ben erg enthousiast. Thuisteams, ontwikkelteams, klussenbank! In de titel van het stuk is prominent gekozen voor de toevoeging: “en dialoog met inwoners”. Tot mijn grote teleurstelling en verbazing – want aangehaald in de titel – staat daar in het stuk nauwelijks iets over. Het gaat 90% over de interne organisatie, waar ik nogmaals ethousiast van word. Maar de externe prestatie – dienstverlening aan haar inwoners – blijft in het artikel onderbelicht. Kan de auteur meer vertellen over die dialoog? Hoe vergroten de thuisteams, ontwikkelteams en klussenbank uiteindelijk de effectiviteit van haar externe prestaties? En hoe is die dialoog met inwoners dan georganiseerd? En welke verbeteringen zijn daarbij geboekt? Heel benieuwd. En alvast dank voor het delen van de inzichten over de interne organisatie. Groet, Patrick Voet

Zeer interessant. Thanks for sharing beste Walter. Vraagje: bepalen medewerkers zelf (vanuit het thuisteam) of in welk ontwikkelteam / projecten ze daarnaast willen werken? Hoe gaat dat?

Zeer interessant. Thanks for sharing beste Walter. Vraagje: bepalen medewerkers zelf (vanuit het thuisteam) of in welk ontwikkelteam / projecten ze daarnaast willen werken? Hoe gaat dat?

Dit is een heel mooi en glorieus verhaal over de gemeente Nijkerk, over zelfsturing, met vrijwel alleen maar positieve kanten. Als bedrijfskundige (in mijn opleiding alles over autonome groepen, overgewaaid uit de industrie geleerd) en organisatieadviseur met veel ervaring met zelfsturing en met gemeenten ergert dit ronkende artikel me toch wel enigszins. Ik heb zelf recentelijk een jaar voor de gemeente Nijkerk gewerkt, met de gemeente als opdrachtgever. Uit mijn ervaringen met de gemeente komt toch een ‘iet’ wat genuanceerder beeld naar voren, waarbij er zeker ook andere kanten aan het halleluja verhaal zitten.

In en met autonome teams / groepen werken vraagt heel veel inzet en zeer lange adem, een ontzettend goede voorbereiding en begeleiding, een al heel goed functionerende organisatie met zeer volwassen communicerende, zeer competente mensen, heldere procedures en veel onderling vertrouwen en duidelijke verantwoordelijkheden. Het helpt niet als de eigenlijke drijfveer afslanking van de organisatie is en / of een politiek wensenlijstje vanuit de raad.

Dag Leonie en Patrick, hier Menno Spaan van Haagse Beek. Wij begeleiden het proces in Nijkerk, onder meer als het gaat om de nieuwe rol van college en raad. Het accent in het artikel ligt inderdaad bij de interne organisatie. In aanvulling daarop:

Extern heeft de gemeente heel sterk ingezet op een dialoog met de samenleving. Al het beïnvloedbare budget is door de gemeente bij de samenleving neergelegd. Een groep raadsleden uit alle fracties heeft nagedacht over de kaders waarbinnen dit kan gebeuren. Deze zijn vervolgens door de raad geaccordeerd in een raadsbesluit dat in essentie zegt dat de samenleving bepaalt wat er gebeurt. Hiervoor is een werkwijze ingericht met vijf dialooggroepen waarin alle belanghebbenden zijn vertegenwoordigd. Deze dialooggroepen worden begeleid door medewerkers van de gemeente. De dialooggroepen leveren een visie op een beleidsgebied en werken deze uit. Dit proces is in volle gang.

Op deze site kun je per cluster zien wat de actuele stand van zaken is: http://www.nijkerk.eu/samen-aan-zet. Uiteraard moet vertrouwen groeien in de samenleving en is het zoeken naar de nieuwe rollen: de raad faciliteert en geeft ruimte, het college faciliteert en stuurt op het proces, en de samenleving neemt verantwoordelijkheid. Dat de werkwijze werkt wordt zichtbaar in een proces dat al eerder in Nijkerk is opgestart: inwoners, ondernemers en instellingen hebben zelf een visie ontwikkeld op de binnenstad met als onderdeel de keuze voor een nieuw stadhuis en voor een uitbreidingslocatie. Meer dan 120 bewoners waren hierbij betrokken in een traject dat zij zelf vormgaven en dat meer dan een jaar duurde. De raad heeft ingestemd met het voorgenomen besluit uit de samenleving, waarbij het college in de raadszaal niet werd bijgestaan door ambtenaren, maar door de inwoners die er het meest bij betrokken waren. Uiteraard was er ook weerstand tegen het besluit en op punten dienen zaken nog vervolg te krijgen. Maar de omslag was exemplarisch.

En wat hebben de zelfsturende teams hieraan bijgedragen? In het filmpje ‘Het Verhaal van Nijkerk’, geeft een medewerker uit Nijkerk daar antwoord op: men zit heel dicht tegen de samenleving aan. Er zijn geen schotten tussen afdelingen waardoor medewerkers snel en flexibel kunnen reageren op wat in de samenleving gebeurt.
https://haagsebeek.nl/nieuws/het-verhaal-van-nijkerk (v/a 7’27”)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of