Channels

8 Reacties

Beste Simon,
Jouw 4D lijkt verdacht veel op een wetenschappelijke verandermethode, die reeds in de 80-er jaren is ontstaan: appreciative inquiry, een participatieve, op kracht en betrokkenheid gebaseerde verandermethode. Ook dit heet 4D, maar dan Discovery (dialoog) – Dream – Design (Doen) en Delivery (Discipline).
Verwarrend als je zelf ook een tool ter berde brengt, die in zuivere vorm al heel lang bestaat.

Overigens zijn recent varianten op het MTO ontwikkeld waarin het primair proces, mn de focus op toegevoegde waarde, centraal staat. De resultaten doen opdrachtgevers versteld staan. Het kan dus wel!

Mooi geschreven! Knap hoe je met humor én scherpte die dynamiek weet te schetsen van steeds maar weer nieuwe hypes. En ver weg weet te blijven van het cynisme dat soms doorklinkt als deze dynamiek wordt benoemd met termen als ‘hoera-woorden’ of ‘bullshit-bingo’.
De vraag die wat mij betreft nog meer aandacht verdient, is wat beslissers in organisaties desondanks beweegt om te kiezen voor dergelijke ‘magie’: komt dat voort uit angst? gemakzucht? onkunde? Of een cultuur waarin men elkaar hiermee gevangen houdt?

@Marcel, goed punt! De 4D-aanpak van appreciative inquiry was bij mij onder het stof geraakt, maar die zat ongetwijfeld ergens in mijn ‘denksysteem’ toen ik deze associatie maakt. Dank dat je mij hierop wijst.

@Erik, Rob Briner benoemt dit fenomeen ook, maar ook Tjip de Jong in zijn boek Verslaafd aan organiseren. Er is een sterke neiging om wat ogenschijnlijke problemen zijn (‘ons leiderschap is niet sterk genoeg’) ook te zien als vermoedelijke oplossingsrichtingen (‘we hebben dus een leiderschapsprogramma nodig’). Het is een ‘action-bias’ en een verslaving om snel te schieten in oplossingen. En populaire hypes hebben nu eenmaal een magische aantrekkingskracht. Joost Kampen beschrijft in zijn laatste boek een achttal aanlokkelijke kenmerken en waarom we (en dus beslissers) er zo snel ‘verliefd’ op worden.

Wellicht ben ik te kort door de bocht, maar ik wijt het daarom echt aan onkunde. De veranderkundige kennis vind ik in de top van organisaties maar beperkt aanwezig (ook bij veel adviseurs). En bovenstaande opmerking van Marcel laat zien dat ik in dezelfde valkuil kan stappen door de 4D-terminologie niet te cross-checken met de reeds beschikbare kennis.

Het staat me niet meer zo helder voor de geest of MTO al op de lijst van Richard Engelfriet staat van alle verzamelde managementmythes, maar zo niet, dan kan MTO er dus met een gerust hart bij worden gezet op de lijst van managementmythes? En misschien kan er ergens op deze website een alfabetische lijst worden aangelegd van alle (erkende) managementmythes? Dan kunnen we die lijst online up to date houden.

Dank voor dit heldere artikel. Je opmerkingen zijn me uit het hart gegrepen en de regendans metafoor is goed getroffen. Ik sta soms versteld van de hoeveel onzin die wordt verkocht onder het mom van organisatieverbetering. Ook intelligente vakgenoten (qua IQ) en op zichzelf leuke frisse mensen bezondigen zich hieraan. Mogelijk maakt men te weinig tijd voor zelfreflectie en wordt de groepscultuur te veel bepaald door het maken van zoveel mogelijk declarabele uren. Ik moet dan altijd denken aan het werk van Bertrand Russell ‘the moralty of the slave state. Zelf lees ik op dit moment “The complacent Class’ van Tyler Cowen’; een zeer lezenswaardig boek voor wie houdt van breinbevingen.

Ook “intelligent and well-educated people” kunnen net zo gemakkelijk het slachtoffer worden van een sekte:

http://www.ladbible.com/more/interesting-we-spoke-to-a-man-who-escaped-a-cult-to-find-out-how-they-work-20170831

@Guus en Rob, dank voor jullie reacties. Leuk dat jullie de boodschap herkenbaar vinden.

@Marcel, in je reactie schreef je “Overigens zijn recent varianten op het MTO ontwikkeld waarin het primair proces, mn de focus op toegevoegde waarde, centraal staat. De resultaten doen opdrachtgevers versteld staan. Het kan dus wel!” Ik ben uitermate benieuwd naar die varianten. Kun je daarvan iets delen?

[…] “We moeten de mensen in beweging krijgen, nietwaar! Wat doen we daaraan?’ Gelukkig is er een enorm aanbod van veelbelovende mogelijkheden. Bijeenkomsten om de mensen op te peppen, allerlei soorten trainingen, kernwaarden uitstrooien, communicatie-verbetering, cultuurprogramma’s… En nog veel meer; je kan het zo gek niet bedenken. Shaffer en Thomson, (1992) noemen dit ‘rituele regendansen’. Zie ook de recente artikelen van Simon van der Veer over Tevredenheidsonderzoeken en Engagementsurveys. […]

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of