De 'Consumerization' van HR

Stelt u zich uw bedrijf eens voor zonder HR-functie. En stel dat u de vraag krijgt om HR te bedenken. Wat zou u doen? Zou u het laten zoals het is, of het radicaal anders organiseren?

Nog behoefte aan HR?

We staan op een keerpunt, waar nieuwe technologie niet alleen ons leven ingrijpend verandert maar ook de manier waarop we produceren, verkopen en distribueren. De Digitale Revolutie heeft een diepe impact op hoe bedrijven zijn georganiseerd en hoe mensen naar werk kijken. En hoewel we denken dat na de financiële crisis alles weer "normaal" wordt, zal het "nieuwe normaal" anders zijn en niet leiden tot een herstel aan arbeidsplaatsen: Bedrijven vervangen menselijk handelen steeds vaker door automatisering, robotica en kunstmatige intelligentie.

De primaire focus van HR, het personeel, verandert: de toekomstige beroepsbevolking zal kleiner zijn. Deze werknemers, vijf generaties, wensen een carrière die meebeweegt met hun individuele behoeften. De grenzen tussen werk en privé vervagen. Werknemers brengen hun eigen ‘devices’ (BYOD) zoals smartphones en tablets mee en verwachten dat ze die op het werk kunnen gebruiken. Ze kiezen hun eigen Apps (BYOA), zodat ze hun werk kunnen uitvoeren zoals zij dat willen. Het personeel zal bestaan uit mensen van verschillende culturele en economische achtergronden die over de hele wereld in virtuele teams samenwerken.

Wat verwachten deze medewerkers eigenlijk van HR? Laten we eens beginnen met accepteren dat zij niets verwachten! Ze verwachten dat ze op tijd en accuraat worden betaald en dat hun arbeidsvoorwaarden geregeld zijn, maar dat kan elke HR service provider. De nieuwe medewerker is gewend om het zelf online te regelen, omdat de voortschrijdende techniek alle tussenpersonen overbodig heeft gemaakt.

Human Resources moet meeveranderen: in de toekomst is HR op afstand, mobiel, sociaal, geautomatiseerd, gespecialiseerd en kleiner dan in het verleden. De ‘consumerization’ van HR betekent dat managers en medewerkers via ‘smart devices’ direct toegang krijgen tot HR en dat HR als tussenpersoon wegvalt. HR moet bedenken hoe zij business managers kan helpen om de beste resultaten uit medewerkers te halen en alles wat daar niet aan bijdraagt elimineren.

HR in de 21ste eeuw

HR-professionals van de 21ste eeuw moeten kunnen omgaan met nieuwe technologieën en die integreren in hun manier van werken. HR moet kiezen voor een duidelijke, praktische en compromisloze digitale strategie. Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van HR is om ervoor te zorgen dat strategische besluitvorming ondersteunt wordt door relevante en real-time personeelsgegevens, en dat alle beslissingen over personeel zijn gebaseerd op betrouwbare gegevens en analyses.

Geen enkele staffunctie heeft bestaansrecht zonder expliciet te zijn over de waarde die zij creëert. Nu de kenniseconomie transformeert naar een netwerkeconomie, moet HR zichzelf opnieuw uitvinden. Als de beroepsbevolking van de toekomst kleiner en meer divers is, verspreid over de hele wereld, een goede werk/privé balans verlangt met rechtstreekse online toegang tot HR, dan moet HR zich hieraan aanpassen. En als onze bedrijfsmodellen flexibeler zijn, dan is flexibiliteit een fundamentele vereiste bij het ontwerpen van de HR-functie.

Studie na studie toont aan dat medewerkers het belangrijkste onderwerp zijn op de agenda van CEO’s – en daarmee is het goed omgaan met medewerkers de verantwoordelijkheid van business managers. HR moet dat faciliteren: de nieuwe HR-functie bestaat uit een HR Service Center (insourced of uitbesteed) en een HR-Consultancy team (de combinatie van de voormalige Business Partners en de Centers of Excellence). Het HR-C team is gericht op leiderschapsontwikkeling, en levert via een projectmatige aanpak HR-programma’s aan lijnmanagers, zodat zij snel kunnen reageren op veranderende omstandigheden die consequenties hebben voor de medewerkers.

Het nieuwe HR consultancy team lijkt een oppervlakkige verandering maar is dat niet: Het gaat erom 1 team te creëren dat verantwoordelijk is voor zowel het ontwerpen van programma's als voor de uitvoering daarvan en het bereiken van concrete resultaten. Het gaat om een consultancy-mind-set in HR, waar HR-professionals projecten leveren die de business laten groeien en waarbij zij de verantwoordelijkheid nemen voor de resultaten. Het gaat om het snel inventariseren van de prioriteiten ten aanzien van medewerkers en het flexibel inspelen op zakelijke omstandigheden. En hoewel een nieuwe naam op zich niets verandert, is het een constante en zichtbare herinnering dat de oude manier van werken voorbij is.

De toekomst van de HR is niet radicaal anders. De voorgestelde wijzigingen vallen in het niet bij de verschuivingen in onze samenleving. In plaats van een revolutie, zien we een evolutie. Maar dat betekent niet dat de veranderingen beperkt zijn. Eén ding is duidelijk: De toekomst van HR ligt buiten de HR-afdeling. En als HR-professionals dat niet begrijpen, zal de toekomst van HR zich buiten het bedrijf bevinden.