Betrokkenheid door intrinsieke taak-kenmerken

De betrokkenheid bij het werk is maatgevend voor de inzet en prestaties van werknemers. Toch zijn de traditionele methoden die organisaties hanteren om de betrokkenheid te bevorderen, zoals het aanbieden van loopbaanperspectieven en financiële prikkels, minder effectief voor het bevorderen van de betrokkenheid dan emotionele stimulansen. De prestaties van werknemers worden voor een groot deel bepaald door leiderschap en feedback. Betrokkenheid bij het werk is niet te koop.

Hoewel betrokkenheid bij het werk in het algemeen maatgevend is voor de inzet en prestaties van werknemers, geldt dat niet voor iedere vorm van betrokkenheid. Mensen die zich sterk betrokken voelen bij de collega’s in hun team, blijken vaker bereid tot overwerken, en presteren beter. Maar sterke betrokkenheid bij de organisatie als geheel blijkt geen effect te hebben op de bereidheid zich extra in te zetten voor het team.

De betrokkenheid van werknemers neemt toe naarmate zij zich meer gewaardeerd en eerlijker behandeld voelen door collega's en leidinggevenden. Het is echter nog maar de vraag of er een relatie bestaat tussen de tevredenheid van personeel en de prestaties.

Wat is betrokkenheid?
Veel werkgevers en personeelsfunctionarissen zien werknemers primair als homo economicus. Ze proberen mensen te motiveren en aan zich te binden door een goed salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarbij worden de gevoelsmatige aspecten vaak verwaarloosd, terwijl juist die ervoor kunnen zorgen dat werknemers betrokken zijn bij en zich inspannen voor het werk. Uit onderzoek blijkt dat het gedrag van teamleden uitsluitend voorspeld wordt door de mate waarin zij zich betrokken voelen bij de groep. Deze affectieve betrokkenheid blijft ook bestaan wanneer het deel uitmaken van de groep de groepsleden weinig oplevert, bijvoorbeeld omdat de groep slecht presteert. Gevoel lijkt dus meer bepalend dan verstand voor de mate waarin men zich inzet voor de groep.

Waarom is betrokkenheid van belang?
Gevoelens van betrokkenheid kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor het gedrag van werknemers, zowel in positieve als in negatieve zin. Naarmate mensen zich meer betrokken voelen bij hun team, zijn ze bereid om zich meer in te spannen voor de taak die het team moet verrichten. Wanneer mensen betrokken zijn bij hun werk vanuit het motief om carrière te maken, is dit weliswaar een reden om zich in te spannen, maar de inspanningen zijn er vooral op gericht zelf vooruit te komen. Men is niet zozeer geneigd om collega's te helpen of achter de schermen bij te dragen aan het succes van de organisatie.

Mensen voelen zich gewaardeerd door degenen met wie ze samenwerken, maar dat het nogal wat uitmaakt waar die waardering op gebaseerd is, van wie deze afkomstig is, en hoe dit past in de bedrijfscultuur. Zo blijkt een positieve waardering negatieve emoties op te roepen wanneer deze afkomstig is van de 'verkeerde' personen.

De prestaties van werknemers steunen op een complex netwerk van mechanismen, moderatoren en persoonlijkheidskenmerken. Het recentelijk vernieuwde INK-managementmodel, een kader om de kwaliteit van een organisatie in beeld te brengen, schenkt ook aandacht aan de emotionele dynamiek van organisaties. Het leiderschap binnen een organisatie beïnvloedt het geloof in eigen kunnen van medewerkers en speelt tevens een rol bij het vaststellen van doelstellingen.

Betrokkenheid wordt gevormd door intrinsieke taakkenmerken, zoals uitdaging en autonomie. Dat is belangrijker dan extrinsieke kenmerken zoals loon en arbeidsomstandigheden. Het functioneren van een medewerker is tevens afhankelijk van zijn gezondheid.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: MD Weekly)