Channels

In mijn laatste artikel heb ik de angsthaan beschreven. Een angsthaan is een resultaat- en statusbewuste manager, die in zijn gedrag wordt gedreven door een diepgewortelde angst voor (ego)verlies. Ik heb tevens uiteengezet hoe een dergelijke angst ontstaat en hoe de voorgeschiedenis hierin een belangrijke rol speelt. In de komende vervolgartikelen ga ik nader in op hoe je zijn gedrag bespreekbaar maakt en om kunt buigen naar (een wens voor) persoonlijke groei.

Waarom zou een angsthaan naar jou willen luisteren?

Een angsthaan staat doorgaans weinig open voor kritische feedback op zijn gedrag. Er is namelijk altijd wel een andere oorzaak aan te wijzen voor tegenvallende prestaties. Onwillig personeel, een onbekwame administrateur, chagrijnige secretaresses of wellicht heb jij het wel zelf gedaan.

Zo ben je al snel ongemerkt uitgebreid in gesprek over het falen van anderen, terwijl je oorspronkelijke doel was om het gedrag van de angsthaan zelf als gespreksonderwerp op tafel te leggen.

Een angsthaan zal onder vier voorwaarden naar je luisteren:

1. Als je genoeg aanzien hebt.
2. Als je de angsthaan ‘on the spot’ kunt confronteren met zijn gedrag.
3. Als er concrete, meetbare aanwijzingen zijn dat het team onder hem in moeilijkheden zit.
4. Als onvoldoende verandering een consequentie heeft die de angsthaan persoonlijk raakt.

Lees ook:

Aanspreken is doodeng

Voorwaarde 1: ‘Wie denk je wel dat je bent? ‘

Als je bij de angsthaan geen aanzien hebt, dan is jouw feedback ook geen stuiver voor hem waard.

Een angsthaan zal gewoon over je heen walsen als hij je niet op waarde schat. En daar is hij bijzonder bekwaam in. Hij zal je feedback terugkaatsen en zal zich waar mogelijk achter jouw rug om beklagen over jouw gebrek aan inzicht.

Jouw aanzien hangt enerzijds samen met jouw positie ten opzichte van de angsthaan. Om een dergelijk gesprek aan te gaan moet je ook invloed hebben op de besluitvorming binnen het bedrijf. Maar je kunt je aanzien verder vergroten door open te zijn. Voel je angst om met een angsthaan in gesprek te gaan? Geen nood. Jouw angst kun je goed gebruiken als gespreksonderwerp. Angsthanen wekken bij hun omgeving angst op en dat heeft grote gevolgen voor de veiligheid en openheid in een team. Jij bent dus het levende voorbeeld en dat is hele waardevolle feedback. Als jij de moeite neemt en het lef toont om jouw kwetsbaarheid te gebruiken als feedback, dan hebben angsthanen daar grote waardering en respect voor. Vergeet niet dat een angsthaan doorgaans alleen maar ondergronds verzet als feedback krijgt. Het is voor hem een verademing als iemand in eigen persoon uitspreekt wat voor een uitwerking het gedrag van de angsthaan op hem heeft.

Voorwaarde 2: ‘Ik? Autoritair? Wat een onzin!’

Een angsthaan heeft niets aan vage algemene feedback op zijn gedrag. Vind je dat hij zijn team niet op de juiste manier aanstuurt? Zorg dan dat je ‘on the spot’ aan hem duidelijk maakt wat je bedoelt. Veelal heeft dit in de eerste plaats met bejegening te maken. En die bejegening zal ook in jullie gesprek naar voren komen. Je maakt gedrag bespreekbaar door tijdens het gesprek zijn gedrag naar voren te halen en vervolgens jouw gevoel erbij te bespreken. Je kunt vervolgens vrij soepel de brug slaan naar hoe dit gedrag de teamsamenwerking beïnvloedt. Daarmee zet je op respectvolle wijze de angsthaan een spiegel voor zijn neus.

In de volgende voorbeelden zie je dit terug

‘Ik heb jou net verteld dat ik niet tevreden ben met hoe jij met je team omgaat. Je reageert daar nu heel fel en aanvallend op. Het voelt niet prettig om dit soort zaken met jou te bespreken. Het maakt me behoedzaam, en ik ben geneigd om mijn feedback dan maar in te slikken. Herken je deze behoedzaamheid ook in het team? Welke gevolgen heeft dat voor hun openheid naar jou? ‘

‘Ik probeer met jou te bespreken wat ik graag anders zou willen zien aan jouw gedrag, maar jij kaatst de bal steeds terug dat het aan de mensen om je heen ligt en ook aan mij. Het geeft me het gevoel dat ik niet tot je doordring. Wat voor een gevoel zou het jou geven als mensen jouw feedback op dezelfde manier afketsen? Welke gevolgen heeft dit voor het team dat onder jou werkt? Hoe veilig zou het voor hen voelen om hun feedback over jou ook daadwerkelijk met jou te delen?’’

Voorwaarde 3: ‘Ik heb mijn team prima onder controle, niks aan de hand!

Een angsthaan zal pas over verandering na gaan denken als er concrete aanwijzingen zijn dat zijn stijl van leidinggeven een negatieve invloed heeft. Dit kan je terugzien in een hoog verloop, lage productiviteit van het team, een hoog ziekteverzuim of een lage medewerkerstevredenheid. Je hebt dergelijke gegevens nodig om in gesprek te raken, zodat je vervolgens zoals bovenstaand kunt inzoomen op zijn gedrag.

Voorwaarde 4: ‘Het zal mijn tijd wel duren’.

Zonder noodzaak geen verandering.

Welke consequentie heeft het als de angsthaan niet verandert? Het is aan jou om daar duidelijk en eerlijk over te zijn. Een angsthaan heeft doorgaans een dringende extrinsieke prikkel nodig om op zoek te gaan naar persoonlijke ontwikkeling. Deze extrinsieke motivatie vloeit meestal voort uit dreigend baanverlies of degradatie in de organisatie. Pas als zij vervolgens bij een coach zijn aanbeland die zij op waarde schatten en waar ze zich veilig genoeg voelen, dan zullen angsthanen in staat zijn om na te denken over een intrinsieke hulpvraag.

Staat de angsthaan open voor jouw feedback en ziet hij de noodzaak om iets aan zichzelf te veranderen? Dan heb je samen een belangrijke stap gezet. Dan doemt het volgende vraagstuk op: Hoe faciliteer je persoonlijke ontwikkeling bij een angsthaan? Hier kom ik in mijn volgende artikel op terug.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mijn ervaring met dit soort organisaties is, dat wanneer tegenspraak verdwijnt, de creativiteit verdwijnt. Dat maakt organisaties naar binnen gekeerd! Een fenomeen dat je op dit moment ziet bij overheidsorganisaties als het UWV, Defensie en de Nationale Politie. In mijn optiek veroorzaakt door de bezuinigingen én een te grote politieke aansturing door niet-deskundige leidinggevenden (met een politieke achtergrond). Een giftige combinatie! In deze combinatie wordt tegenspraak niet gewaardeerd. Toch tegenspreken betekent veelal einde carrièreperspectief. Binnen de NP is ook op en subtiele wijze een sanering doorgevoerd. Daar wordt je wel een angsthaas van.
Grote reorganisaties waar, bijv. bij de Nationale Politie waar ik ervaring mee heb, veel mensen betrokken zijn 65.000 FTE’s, waar werkwijzen veranderen, moet je niet bezuinigen. Mijn ervaring is, dat er in eerste aanleg juist geld bij moet totdat de verandering is geïmplementeerd.
Organisatiesociologisch zeer interessant en op de duur een dom én duur fenomeen die angsthazen.

Een mooi artikel over angsthazen. Mijn ervaring is dat angsthazen veelal op gedrag worden aangesproken, maar dat dit geen nut heeft. Ja, op het moment dat je ze aanspreekt, maar als je echt wil doordringen tot een angsthaas zal je dieper moeten kijken.
Waarom vertoont de angsthaas dit gedrag. Veel van het beschreven gedrag doet mij denken aan een persoon die een fixed mindset heeft. Een persoon met een fixed mindset heeft de overtuiging dat zijn kwaliteiten buiten kijf staan. Je bent gewoon goed of niet.

Mensen met een fixed mindset zijn erg defensief op hun prestaties en status en vinden kritiek niet fijn. Het tast immers hun status aan. Aanspreken is een, maar werken aan de overtuigingen die dieper zitten in de angsthaas levert meer op. Angsthazen zijn dan ook vaak mensen die vaak zijn gecomplimenteerd op hun resultaat en veel minder op hun gedrag bij het bereiken ervan. Wellicht hebben zij een lange periode van positieve resultaten gekend en zijn daarbinnen alleen op het resultaat gecomplimenteerd. En zoals je weet, als je een topper bent als het goed gaat, wat ben je dan als het minder gaat. Dat voelt vast niet fijn.

Tegenover deze vaste mindset staat de groei mindset. Mensen met een groei mindset hebben de overtuiging dat zij kunnen leren en ontwikkelen en dat fouten maken hier bij hoort. Kritiek wordt warm ontvangen en men staat met name open voor nieuwe uitdagingen waardoor men kan groeien.

Professor Dweck heeft hier jarenlange onderzoek naar gedaan en hier prachtig documentatie over. Ook op het internet zijn prachtige voorbeelden te vinden van organisaties die langzaam stappen makken om de werking van beide mindset onder hun medewerkers bekend te maken en hen te helpen daarin steeds de keuze te maken voor de groei mindset. Organisaties zoals Microsoft stappen langzaam over op deze vorm van selectie en begeleiding waarbij een groei mindset wordt bevorderd.

Angsthazen doe er je voordeel mee.

interessant dat beide reacties ingaan op angsthazen ipv angsthanen.
Misschien nog een keer lezen?

x
x