Channels

9 Reacties

Dank voor dit artikel Inge. Een belangrijk onderwerp waar ik veel mee te maken heb, in mijn begeleiding van Management Teams maar ook in mijn onderzoek naar (het gebrek aan) aanspreekgedrag in organisaties. Samen schoffelen; een prachtige metafoor voor wat nodig is om zaken boven water of tafel te halen.

Ik heb je artikel gedeeld. Heel waardevol. Het geeft voor mij goed weer hoe angst alles wat mooi en waardevol is kan ondermijnen. Zowel op organisatie als op individueel niveau.

Bedankt voor jullie reacties! Ik hoop met de artikelenreeks iets bij te kunnen dragen aan het dichten van de kloof tussen de wens voor verandering en het ook daadwerkelijk te doen. Om dit nog meer kracht bij te zetten heb ik ‘het Gereedschapsdoosje: Tuinieren in je Team’ gemaakt. Je vind op mijn site meer informatie over hoe je het gratis aan kunt vragen voor jouw specifieke doel.

Goed artikel, alleen vaak wordt angst vanuit de top van een organisatie verspreid. Vaak ook onzichtbaar maar zichtbaar in bijvoorbeeld allerlei controlemechanismen. En dan kun je wieden wat je wil onderin. Om in de metafoor te blijven, je trekt het onkruid er wel uit, maar je laat de wortel zitten…..

Een titel die meteen mijn aandacht trok en waar ik als coach en mediator ook mee te maken krijg. Soms leidt de angst om elkaar aan te spreken tot conflicten. Ook laten sommige werknemers of leidinggevenden zich slecht aanspreken omdat men dat nooit heeft geleerd. Het artikel riep bij mij ook de vraag op of angstige mensen in een organisatie ook angstige mensen zijn buiten de organisatie? Ik ga het artikel zeker delen op mijn website.

Bedankt voor jullie reacties.

@Ilonka; Natuurlijk wordt veel angst vanuit de top verspreid. Er zijn legio artikelen te vinden die dit fenomeen uiteenzetten. Echter, naar de top blijven kijken en wachten tot zij in beweging komen op dit onderwerp, dat brengt niets anders dan een impasse. De verantwoordelijkheid voor verandering bij de top neerleggen, geeft ons als medewerker slechts een excuus om te klagen en niets te doen. Daar is nog nooit iemand beter van geworden.

Jos de Blok van Buurtzorg is een mooi voorbeeld van iemand die ook is gaan tuinieren ondanks het feit dat de top helemaal niet in beweging komt. Sterker nog, hij stuitte vooral op weerstand en verzet. Als hij had gewacht tot de top zou veranderen, dan zat hij nu nog precies op dezelfde plek, met dezelfde onvrede.

Verandering ligt in ons aller regie. Wij kunnen er zelf voor kiezen om niet meer bang te willen zijn. Maar dan moet je wel gaan tuinieren en het gesprek met elkaar openen. Een lawine begint vaak ook met een kleine verschuiving. Als je op de top blijft wachten tot zij het probleem voor je gaan oplossen, dan ontken je je eigen potentiële impact. Daarmee houd je hetzelfde systeem net zo goed in stand.

@ annemarie: Mensen die buiten de organisatie snel angstig zijn, zullen dat ook snel binnen een organisatie zijn. Angst is echter ook vaak een cultuurprobleem, dat, als het eenmaal wortel heeft geschoten snel om zich heen grijpt.

Beste Inge, wat een interessant artikel! Was er nog niet aan toegekomen het te lezen, maar ben blij dat ik het nu doe!

Ik vind met name de praktische beschrijving en manier hoe je angst kunt identificeren boeiend! Het doet me ook denken aan twee basis theorieën van werken waar Laloux (boek Reinventing Organizations) ook naar refereert: mensen zijn ofwel van nature goed of wel van nature slecht. De paradox is dat ze allebei waar zijn. Als je eenmaal in 1 van de 2 perspectieven zit zie je het altijd zo. Bij dat laatste hoort bijvoorbeeld wantrouwen, op je hoede zijn, rugdekking willen hebben (politiek gedrag in organisaties). Kenmerken van werken op basis van angst. Natuurlijk niet bevorderlijk voor het leerklimaat (daar is best veel onderzoek naar gedaan inmiddels). Het zet experimenteren, uitproberen, vragen stellen en “het niet mogen weten” onder druk. Ook belemmert het diepere vormen van leren waarin groepen elkaar vragen stellen over het nut van bepaalde acties (double loop leren, of zelfs triple loop leren, hoewel ik dat laatste wat vager vindt). Elementen waarvan we weten dat ze kunnen leiden tot grote fouten en zelfs immoreel gedrag. Dit blijkt bijvoorbeeld ook uit onderzoek naar ongelukken op o.a. boorplatforms, in de cockpit van vliegtuigen en in de zorg.

Ben benieuwd wat je hier verder over gaat schrijven en onderzoeken.

[…] Angst in míjn organisatie, welnee! Deel I beschrijft een team met veel onderlinge irritaties. Cynische opmerkingen en wederzijdse kritiek bepalen de sfeer. Sommigen doen er het zwijgen toe. Wat nu? […]

[…] deel 1 en deel 2 van ‘Angst in mijn organisatie’ zijn drie stappen […]

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of