Channels

Weet u nog wat er veranderde door de komst van een nieuw teamlid? Vaak veranderen de bestaande relaties tussen teamleden. Ook het vertrek van een teamlid geeft beweging in het team. De onderlinge taakverdeling kan bijvoorbeeld veranderen. Verder kunnen de verhoudingen binnen het team veranderen door invloeden van buitenaf, zoals een verandering van het organisatie beleid. Er moet bijvoorbeeld met andere afdelingen worden samengewerkt.

In het volgende model zijn vijf ontwikkelingsfasen van een team beschreven met per fase de bijbehorende kenmerken die een team kan doorlopen. U kunt dit model gebruiken om te beoordelen in welke fase uw team zit. Verder kunt u uw eigen team gericht ondersteunen bij het goed doorlopen van deze fasen. Het goed doorlopen van de ontwikkelingsfasen zorgt voor een sterker team. Het is overigens niet noodzakelijk of relevant dat een team alle fasen doorloopt. Sommige teams komen bijvoorbeeld nooit in de conflictfase terecht.

1. Oriënteren
De fase van oriënteren kunt u ruim opvatten. Ook wanneer uw team een nieuwe taak krijgt, kunt u verwachtingen inventariseren en teamdoelen stellen. Dit is ook zinvol wanneer er bijvoorbeeld teamleden aan het team worden toegevoegd.

Lees ook:

Duurzaam geweldig resultaat, wat is daarvoor nodig

Hoe u deze fase kunt ondersteunen:
– Laat de teamleden kennismaken
– Inventariseer verwachtingen van teamleden en bespreek ze. Staan de neuzen dezelfde kant op?
– Stel teamdoelen op volgens SMART-criteria. Wat wil ons team hoe en wanneer bereiken?

2. Conflicten hebben
Deze fase kenmerkt zich door onenigheid over procedures, kritiek op ideeën, emotionele reacties en vorming van subgroepen.

Hoe u deze fase kunt begeleiden:
– Laat de teamleden gemeenschappelijke belangen benoemen: wat kunnen de teamleden bereiken wanneer ze samenwerken?
– Stel verwachtingen van teamleden of teamdoelen bij.
– Bemiddel in conflicten tussen subgroepen of teamleden. Inventariseer eerst met de partijen afzonderlijk de conflictpunten.

3. Groep vormen
Deze fase kenmerkt zich door overeenstemming over procedures, taakverdeling, groepsgevoel en teamleden die rollen gaan innemen.

Hoe u deze fase kunt ondersteunen:
– Maak een stappenplan of maak afspraken over werkprocedures. Hoe wilt het team de vastgelegde doelen bereiken?
– Observeer de teamrollen en benoem ze.
– Verdeel taken en betrek de teamrollen hierbij.
– Organiseer een teamuitje, bijvoorbeeld een borrel, dineetje of een wandeling langs het strand.

4. Presteren
Deze fase kenmerkt zich door een hoge taakoriëntatie, het bereiken van doelen en wederzijdse samenwerking.

Hoe u deze fase kunt ondersteunen:
– Spreek een goede overlegstructuur af: hoe houden teamleden elkaar op de hoogte van elkaars activiteiten? Wat zijn de successen en mislukkingen? Hoe gaan we daar mee om?
– Wijs een coördinator aan, iemand die de activiteiten van teamleden op elkaar afstemt.

5. Evalueren
Deze fase kenmerkt zich door het evalueren van de teamresultaten. Het vieren van het bereiken van de doelen en het reactiveren.

Hoe u deze fase kunt ondersteunen:
– Verzamel gegevens van de prestaties van het team, bijvoorbeeld feedback van interne en externe klanten.
– Verzamel meetgegevens om te bepalen in hoeverre de teamdoelen zijn gehaald.
– Evalueer de teamsamenwerking en het functioneren van de teamleden.
– Vier elk succes van het team!
– Sta stil bij een mislukking en kijk hoe het de volgende keer anders en beter kan.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Loopbaan)

logo_srmTeamontwikkeling en teambuilding
Leer om jouw uw team in goede banen te leiden vanuit inzicht in de groepsdynamiek. Hierdoor versterk je de teamgeest en behaalt jouw team betere resultaten.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Naast een oordeel over het functioneren van het team is naar mijn overtuiging van groot belang te weten of het team juist is samengesteld om de organisatie te kunnen leiden.
Hiertoe dient allereerst te worden vastgesteld of de teamleden hun afdelingen/deelorganisaties adequaat vertegenwoordigen, overigens zonder dat ze het organisatiebelang uit het oog te verliezen. Voorts moet het team voldoende divers van samenstelling zijn om de organisatorische problemen aan te kunnen pakken. Op basis van mijn ervaring in overheidsorganisaties is een positief antwoord op beide deelvragen niet vanzelfsprekend. Vaak worden individuele belangen nagestreefd en kan sprake zijn van “groupthink”, waardoor vertegenwoordigers van deelorganisaties die feitelijk deel uit zouden moeten maken van het managementteam worden geweerd.
Toch iets om in de gaten te houden

x
x