Hoe een wendbare organisatie ontwikkelen - deel 2

Cover stories

De kernboodschap van de support benadering is  even eenvoudig als cruciaal: als je je organisatie echt wilt ondersteunen, dan moet je beginnen vanuit ‘het werk’ zelf. En dus niet vanuit ‘de verandering’, ‘de visie’, de ‘organisatiefilosofie’ of ‘het organogram’. In deel 1 Werken vanuit de support methodiek vindt u de uitwerking met de nodige voorbeelden. Deel 2 betreft de vraag: 'Hoe ontwikkelen we onze organisatie tot een wendbare organisatie?'

Hoe een wendbare organisatie ontwikkelen

Om je organisatie te helpen in haar ontwikkeling van traditioneel hiërarchisch gestuurd naar meer wendbaar en zelforganiserend, is het van belang om over gerichte handvatten te beschikken. Vanuit de supportbenadering noemen we dat Supportlijnen. Support inzetten kun je vergelijken met een vlieger. Een vliege...

Theo van Houten
Lid sinds 2019
Ik vind het een interessant verhaal. Wel wat vragen?. Ga je ervan uit dat veranderen verloopt volgens het ADKAR-proces, dus awareness, desire, knowledge, ability en reinforcement? Zo ja, in welke fase pas je dan supportbenadering toe? Zo niet, hoe verloopt het proces dan in jullie ogen?
info789
@Th. van Houten Mooie vraag!

Het ADKAR-model gaat uit van het principe dat het nodig is om medewerkers bewust te maken van de noodzaak van verandering. Je richt je taal en energie vanuit de organisatie dan op het veranderen an sich. Bij de support-methodiek begin je het gesprek vanuit het werk zelf met medewerkers. Je bespreekt wat er aan uitdagingen op hen af komt (klein en groot) en faciliteert hen hierin om dit zo zelfstandig mogelijk vorm te geven. Waar dit niet lukt bied je opnieuw support.
Door het 'in het werk' te houden krijg je praktische resultaten en aanpassingen in het werk zonder dat het over 'veranderen' hoeft te gaan. Pas als medewerkers uitdagingen in het werk als verandering gaan benoemen kan dat een moment zijn om bijvoorbeeld het ADKAR proces met ze te delen en hier op te reflecteren.

Mocht je het wat verder door willen spreken, dan stuur gerust even een bericht op LinkedIN, dan plannen we een digitaal momentje in. Fijne feestdagen gewenst alvast!
Theo van Houten
Lid sinds 2019
Dag Jirtsin,

Bedankt voor je reactie: helder! Ik begrijp dus dat de support-methodiek zich in eerste instantie richt op het verbeteren van de uitvoering van het huidige werk en niet op vernieuwing (in de zin van innovatie, nieuwe combinaties van competenties).
Ik kan me die aanpak prima voorstellen, want vaak is er nog flink wat winst te behalen door een betere uitvoering, maar kiest het management (onder druk van adviseurs) al snel voor een heel andere aanpak, met weerstand en tijdverlies tot gevolg. Je ziet dat bijvoorbeeld in het middelbaar (beroeps) onderwijs, waar docenten van het ene systeem naar het andere systeem worden gedreven, daar geen zin in hebben en wellicht ook niet de competenties, en ook niet de kans krijgen om zich binnen een aanpak te verbeteren. Want dan staat er alweer een nieuwe aanpak aan te komen. Dat de kwaliteit van het onderwijs al jaren daalt, hoeft dan ook niet te verbazen.
In andere gevallen moet verandering echter juist wél leiden tot vernieuwing. Denk aan onze omgang met duurzaamheid: klimaat, inclusie en dergelijke. Dan komen we er niet door hetzelfde een beetje beter te doen. Ik denk niet dat de support-aanpak dan werkt. Maar panacees bestaan volgens mij dan ook niet: different methods for different purposes!

Of heb jij aanwijzingen, bewijs dat jullie methode dan ook tot goede resultaten leidt? Sowieso zou ik het leuk vinden als je eens een column besteedt aan de behaalde effecten van jullie methodiek. Is de aanpak succesvol en zo ja, waar lees je dat dan aan af?

Jullie en natuurlijk ook de andere lezers heel fijne dagen gewenst! Theo van Houten

Meer over Innovatief organiseren