Channels

Als medewerker weet je het: zorg dat je voldoende zichtbaar bent. Je manager spreekt noch ziet je elke dag en diens mailbox loopt over. Hoe zorg je dat je manager weet waar je mee bezig bent, hoe je vordert. Zeker als je aan huis werkt, moet je zorgen dat je collega’s weten dat je niet in de tuin aan het grasmaaien bent. Onzichtbaarheid is van negatieve invloed op je promotiekansen en de collegiale bereidheid tot het geven van feedback en het delen van kennis. Onzichtbaarheid zorgt evenmin voor draagvlak binnen het team en de organisatie.

Als manager en zeker als directeur moet je daarom voortdurend werken aan zichtbaarheid. Hierdoor voorkom je niet alleen de grappen en grollen over je precieze, dagelijkse toegevoegde waarde, maar creëer je deze juist! Maar niet zonder meer. Waar moet je op letten? Want het lopen van rondjes alleen is niet voldoende of werkt zelfs averechts!

Hoe gaat dat in de dierenwereld? Bij apen spreken we van ‘vlooien’: de voortdurende activiteit waarbij ze in contact zijn met elkaar. Daarmee verstevigen zij de onderlinge sociale binding, erkennen zij elkaars wederzijdse belangen en creëren zij toekomstige wederkerigheid en loyaliteit. “If you scratch my back, I scratch yours…” dus. Voor mensen is ‘vlooien’ minstens zo belangrijk.

Lees ook:

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) leidt tot minder tevredenheid

Directie en management hebben groot belang bij het voortdurend in verbinding zijn en blijven met medewerkers. Uitbesteding aan HR, het introduceren van een online discussie- en werkplatform is verre van voldoende gebleken. Tja, en dan resteert het (twee)jaarlijkse MTO, de enquête. Behalve dat een enquête slecht(s) meet, heeft dat niets te maken met het bereiken van zichtbaarheid, bevlogenheid of betrokkenheid.

De belangrijkste redenen om in verbinding te zijn:
– je krijgt meer inzicht in wat er werkelijk speelt qua zorgen, ideeën, dilemma’s;
– je vergroot je bereikbaarheid en draagvlak;
– je krijgt meer mensen mee in je verhaal of de richting die jij wenst;
– je creëert bewustwording.

Een van de belangrijkste aandachtspunten en meteen de moeilijkste: stel (de juiste) vragen.

Vineet Nayar (auteur van Employees First, Customers Second) had dat al snel door: hij stelde als nieuw aangetreden CEO van een groot technologiebedrijf elke dag precies de juiste vragen aan medewerkers om vertrouwen te tonen, hen áán te zetten en om nieuwe kennis en inzichten, zonder ruis van het middenkader, direct in handen te krijgen. IJzersterk. De resultaten, zowel qua ziekteverzuim, bevlogenheid én prestatiegroei bewezen vervolgens jaar op jaar het gelijk van zijn visie en aanpak.

De juiste vragen stellen is een vak.

Vergelijk maar eens onderstaande drie vragen en de verschillende uitkomsten die deze tot gevolg hebben:
Werkdruk en verandering in de markt hinderen onze omzetdoelen. Wat kan management hier het beste aan doen?

Deze eerste formulering is suggestief over de oorzaken en legt de medeverantwoordelijkheid niet bij medewerkers. Zonder de oorzaken goed te analyseren, kun je de oplossing niet bij voorbaat uitsluitend bij management leggen. Dit houdt medewerkers ongewenst passief.

Dan deze formulering; vlot maar informeert de medewerkers niet:
Wat is jouw leukste idee om in de tweede helft van 2017 ons groeiplan te realiseren?

Deze formulering ten slotte is scherper, informeert over de aanleiding en de urgentie en benadrukt dat we gezamenlijk hieruit moeten komen:
De eerste helft van 2017 hebben we 30% onder onze doelen gepresteerd; we willen dit samen snappen en dan bijsturen; wat is volgens jou een kernoorzaak?

Hierna kun je vervolgen met vragen over ieders idee om met die oorzaken om te gaan, et cetera.

Vragen stellen is één, maar aan wie stel je ze en met welke regelmaat? Hoe zorg je ervoor dat je systematisch vlooit, zichtbaar bent, vertrouwen en betrokkenheid toont? Hoe ‘in dialoog’ komen en te blijven met medewerkers, maar ook met leden, burgers, patiënten en/of klanten. De kracht zit in een passende regelmaat, intelligente vragen, gedifferentieerd naar de juiste doelgroep met het oog op het zo gewenste gedrag en inzichten die je eerst niet had.

En we hebben nog meer goed nieuws: professionals die vragen stellen worden volgens Harvard onderzoek als intelligenter beschouwd dan zij die dit niet doen. Je wórdt dus niet alleen intelligenter door vragen te stellen aan medewerkers en de verbinding te maken, je wordt er ook nog voor geroemd! In een volgende column kom ik met een selectie uit de 50 meest essentiële vragen om missers te voorkomen, zichtbaarheid te vergroten en kansen tijdig te vlooien.

 

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Maurik,
Ik vind dat je een zeer belangrijk onderwerp oppakt. Wij zijn er bewust van welke impact b.v. een verkeerde berekening voor onze financiën kan hebben. Tegelijkertijd zijn wij er vaak niet van bewust welke gevolgen verkeerde communicatieve handelingen kunnen hebben. Ik participeerde recent in het werksymposium van de afdeling Risico Beheer en Techniek van het KIVI met de case “Emotioneel afreageren” (https://www.kivi.nl/afdelingen/risicobeheer-en-techniek/columns/emotioneel-afreageren). Ik zie in de case een parallel met jouw verhaal. Ik denk dat de vaardigheden om op zo’n manier te communiceren – dat je dus het beste uit mensen kan halen- een prominente plek moet krijgen in de profiel van leidinggevenden.

Zichtbaar moeten zijn? En ik ben afgelopen woensdag, donderdag, en vrijdag op mijn werk de hele dag in de kelder gaan zitten. Dat was de enige plek om aan de warmte te kunnen ontsnappen, dus ik heb zo drie dagen alsnog kunnen werken. Ik ben wel gesignaleerd gelukkig door een paar collega’s, dus het verhaal doet nu vast de ronde: “Hij zit al drie dagen in de kelder”, dus dat heeft mij deze week misschien wel extra zichtbaar gemaakt. De “kelder” moeten we dus maar eens omdenken tijdens de warme dagen.

Ik werk aan een boek over ‘vragen stellen’. Ik zie het ls een vaardigheid die vaak nuttig is. Niet alleen voor managers maar voor medewerkers en eigenlijk iedereen. Het kan een tegenwicht zijn voor onze neiging om te oordelen.

Beste Maurik,

Ik vind dat je een cruciaal punt mist in je stuk, of in ieder geval dat dit niet goed zichtbaar wordt.

Je schrijft dat er een groot belang voor directie/management is om in verbinding te zijn met de medewerkers. Ben ik volledig met je eens. Echter, de belangrijkste redenen geven in jouw opsomming in mijn ogen vooral indirecte belangen aan.

Een directie heeft vaak maar 1 doel: positief resultaat onder de streep. Door continu in verbinding te zijn met de medewerkers ontstaat er op de onderdelen kwaliteit, tijd en kosten een beter resultaat.

Door de verbinding kan er sneller geholpen worden, hoeft er niet 3 weken vergaderd te worden voordat het probleem helder is, weet iedereen beter wat de verwachtingen zijn, is er meer contact waardoor er minder fouten gemaakt worden en minder herstel nodig is, is de ‘continu leren’-cirkel meer in beeld en sneller doorlopen, etc.

Kortom, als je resultaten wilt vergroten, dan is die verbinding essentieel.

Toon alle 4 reacties
x
x