Conflicten werken langer door dan gedacht en hebben een negatief effect op de werksfeer. U doet er dan ook goed aan om conflicten te voorkomen. Maar wat te doen als het toch zover is gekomen? Het blijkt dat een ruime meerderheid (63 procent) van de werknemers ervaart dat na een conflict met een collega de spanning nog niet uit de lucht is. 35 procent meent zelfs dat de sfeer nooit meer de oude wordt.

Ook hier geldt dus het aloude gezegde dat voorkomen beter is dan genezen. Maar hoe zorgt u er nu voor dat een meningsverschil niet onnodig uit de hand loopt? Door afspraken te maken over hoe om te gaan met arbeidsconflicten.

Voorbeeld protocol arbeidsconflicten

Lees ook:

Een gezond leerklimaat voor gezonde professionals

1. Melding van een conflict
Als u niet in staat bent om te werken omdat u een conflict met de baas hebt of omdat er een conflict dreigt aan te komen, meldt u het conflict direct. Melding via aanvraag arbeidsongeschiktheidsverlof (ziekmelding) Laat de vertrouwenspersoon telefonisch contact opnemen en naar het volgende vragen:

De belastbaarheid, oftewel datgene waartoe qua soort werk of aantal uren nog wel arbeid kan worden verricht; de oorzaak van uw arbeidsongeschiktheid.

Doel van het telefoongesprek: het conflict helder krijgen, wie zijn de betrokken partijen? Maak tijdens het telefoongesprek een afspraak, niet meer dan twee dagen later, om uitgebreider over het conflict te praten. De vertrouwenspersoon geeft de conflictmelding door aan de baas.

In overleg kan tijdens het telefoongesprek, indien dit wenselijk is, met u worden afgesproken dat u een korte periode van betaald verlof krijgt toegekend.

2. Conflictbemiddeling
Om een duidelijk, helder en objectief beeld van het conflict te krijgen is het nodig dat behalve met u ook met alle overige betrokkenen wordt gesproken (desgewenst buiten het bedrijf). Het is van belang dat u net als de andere betrokken partijen aangeeft welke mogelijke oplossingen u ziet voor het conflict.

Met u wordt ook besproken in hoeverre (tijdelijk) ánder werk mogelijk is. Als u niet meewerkt aan het komen tot een oplossing van het conflict binnen een redelijke termijn (streeftijd drie weken), kan de loondoorbetaling stop worden gezet.

Op basis van de gesprekken doet de vertrouwenspersoon een conflictbemiddelingsvoorstel of voorstel tot inschakeling van een externe adviseur, die het conflictbemiddelingsvoorstel opstelt.

Gemiddeld in de derde week maar uiterlijk aan het eind van de vijfde week dient dit voorstel afgerond te zijn. Na goedkeuring ondertekenen u en de andere betrokkenen de gemaakte afspraken. Het voorstel wordt goedgekeurd door de baas. De goedkeuring moet binnen één dag plaatsvinden.

Is er na het vervolggesprek géén akkoord bereikt over het voorstel, dan kunt u een beroepsprocedure in gang zetten, bijvoorbeeld via de arbodienst, uw vakbond of een rechtsbijstandsjurist.

3. Terugkeer
Het is mogelijk dat u door het conflict een periode afwezig was. Om uw terugkeer minder beladen te maken dient deze door de baas voorbereid te worden. Het is van belang dat de overige collega’s – voor zover mogelijk in alle openheid – uitgelegd krijgen wat er heeft plaatsgevonden en welke acties zijn ondernomen. Na terugkomst binnen de afdeling is het van belang dat alle betrokkenen erop letten niet in het oude patroon van het conflict te vervallen.

4. Begeleiding na terugkeer
Na terugkeer binnen de afdeling is het van belang dat de betrokkenen begeleid en gecoacht worden, zodat niet in het oude patroon van het conflict vervallen wordt.

5. Voortgangscontrole en evaluatie
Tot slot draagt de vertrouwenspersoon zorg voor een tweetal evaluaties. De eerste vindt plaats na de terugkomst op de afdeling. Doel van deze evaluatie is lering te trekken uit de gang van zaken. Hierbij dient besproken te worden wat er goed is gegaan en wat voor verbetering vatbaar is. Hierdoor kunnen toekomstige conflicten beter behandeld worden. Op dit moment wordt een conflictbemiddelingsverslag opgesteld.

De tweede evaluatie vindt plaats direct na de afronding van de begeleidingsfase. Hieraan wordt deel genomen door de medewerker, leidinggevende en vertrouwenspersoon. Doel van deze evaluatie is te achterhalen hoe de bemiddeling door alle partijen is ervaren. Ook deze input wordt gebruikt voor verbetering van de afhandeling van toekomstige conflicten.

Gerelateerde artikelen:
Macht en politiek in organisaties

Hoe spelen we het spel?
door: Martin Hetebrij
Het spel begint met politieke onhandigheid en loopt uit op het spel van de rat. Dit kan de kwaliteit van de besluitvorming ernstig aantasten. Als de consequenties zo zwaar zijn, is er dan wat aan te doen? Bewustwording van het ”politieke straatspel” is het begin. Daarna komen de meer verantwoorde en professionele speelwijzen.

Bron: Gewoon doen

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x