Uit de weerstand, in de leerstand

Leren en ontwikkelen is een belangrijk thema op Nederlandse werkvloeren. Dit gaat echter niet altijd gepaard met enthousiasme; het kan ook weerstand oproepen. Het gaat immers om meer dan persoonlijke ontwikkeling of het leren van nieuwe vakkennis. Ook minder sexy onderwerpen als veiligheid, hygiëne of werkinstructies moeten geleerd worden. Als mensen iets moeten leren waar ze niet warm van worden of waarvan ze de relevantie niet inzien, gaan de hakken in het zand. En dat komt het leereffect niet ten goede. In deze blog vertel ik meer over hoe weerstand ontstaat en hoe je het ombuigt naar een gemotiveerde leerstand.

Gebrek aan relevantie

Weerstand ontstaat als mensen iets moeten doen waarvan ze het nut niet inzien. Dat kan komen doordat het onderwerp van een training of cursus gewoon niet zo spannend is. Of dat de medewerker het gevoel heeft dat hij iets moet leren wat hij al lang beheerst. Kortom, het ontbreekt voor de medewerker aan relevantie en een training wordt daardoor als verplicht ervaren.

Het gevolg van weerstand is dat de medewerker met twee-nul achterstand aan de training of cursus begint. Het brein zegt immers ‘nee’ en daardoor is het absorptievermogen wat betreft informatie opnemen zwaar gereduceerd. Al zou de medewerker de training of cursus netjes volgen, het leereffect is waarschijnlijk minimaal. Een dubbele verliessituatie dus. De training is immers voor niets geweest en de medewerker kan gedurende de training of cursus niet worden ingezet op de werkvloer. Bovendien worden er kosten gemaakt voor de training en de eventuele onkosten daar omheen. 

Weerstand voorkomen

Om het gewenste leereffect te realiseren, is het zaak om weerstand om te buigen naar leerstand. Of nog liever, weerstand voorkomen. De volgende tips helpen daarbij:

1. Maak generieke onderwerpen specifiek.
   Trainingen over algemene thema’s als veiligheid, cybersecurity of inclusiviteit worden vaak volgens een one-size-fits-all principe aangeboden aan alle medewerkers. Doordat content té generiek is, verlies je aandacht. Iemand op kantoor heeft immers een hele andere werkomgeving dan iemand op de vrachtwagen. Zorg er daarom voor dat je trainingen aanpast aan de doelgroep, zodat mensen zich herkennen in de te behandelen stof. Dit doe je door voorbeelden toe te spitsen op de belevingswereld van de subdoelgroep, maar ook door het taalgebruik passend te maken.
2. Zorg voor relevantie.
   Informatie tijdens een training komt tot leven door voorbeelden te geven of specifieke scenario’s te beschrijven. Een algemeen voorbeeld is snel verzonnen, maar spreekt veel minder tot de verbeelding. Het verhaal van een fout of ongeluk op de eigen werkvloer blijft daarentegen veel beter hangen en daarmee de betreffende boodschap ook. Werk trainingen uit op basis van de relevantie die voor jouw organisatie geldt, of nog liever: voor de directe werkomgeving van iedere subdoelgroep. Gebruik cijfers om de urgentie aan te tonen in plaats van dat je een checklist afwerkt van informatie die je zou moeten overbrengen. 
3. Kies een passend format.
   Er wordt nog verbazingwekkend vaak verwacht van medewerkers dat ze een boekwerk aan informatie doornemen over een bepaald onderwerp, met het idee dat dit tot kennisverhoging of zelfs gedragsverandering leidt. Zo werkt het simpelweg niet. In aanvulling op punt 1 en 2, is het belangrijk om de training op zo’n manier te geven, dat informatie binnenkomt en blijft hangen. Als het gaat om veiligheid kun je bijvoorbeeld de gevolgen van onveilige handelingen laten zien met een demo. Of laat medewerkers in groepjes oefeningen doen die te maken hebben met pesten op de werkvloer. Interactie zorgt er sowieso voor dat informatie beter wordt verwerkt.
4. Zorg voor de juiste communicatie.
   Een communicatiecampagne voorafgaand aan een training wordt vaak vergeten. Dit hoeft echt niet heel groot te zijn, maar het is wel de manier om medewerkers de relevantie van een training in te laten zien. Hiermee wordt duidelijk wat er van ze wordt verwacht en het is een manier om mensen te enthousiasmeren.

Al met al gaat het er vooral om dat er voldoende aandacht is voor zowel de inhoud van de training als het hoe en waarom. Plan het niet zomaar in de agenda van collega’s om vervolgens te verwachten dat de motivatie vanzelf komt, maar communiceer met aandacht.

Als je passende trainingen aanbiedt en laat zien waarom die belangrijk zijn voor zowel de organisatie als de medewerker, gaan mensen eerder in de leerstand en is de kans groot dat je weerstand voorkomt.