In onze polder zijn er de laatste jaren steeds meer pleidooien van deskundigen die stellen dat verbinden en samenwerken noodzakelijke elementen van modern leiderschap zijn. Het zijn feminiene begrippen waarbij de relationele kant extra aandacht krijgt. Bijbehorend zijn er ook vele betogen dat een leider empathisch moet zijn en goed moet kunnen luisteren. Als remedie tegen een verstikkende en monomane cultuur bij medewerkers zou vooral diversiteit, dus een evenwichtige maatschappelijke afspiegeling, een garantie zijn.

Zo gesteld wie is het daarmee oneens? Ik niet, maar er is wel een groot manco in deze redenering als het hierbij blijft, want wat zijn die begrippen waard als er geen bindende visie is? Het kan toch bezwaarlijk zo zijn dat verbinden het doel is en niet meer het middel?

Wat hebben wij aan samenwerking als elke inspiratie mist? Juist dat is wat er teveel gaande is in de polder. We leuteren teveel in commissies en blijven bureaucratiseren.

Lees ook:

Narcisme, innovatie en leiderschap

Vergadertijgers zijn in veel gevallen onze leiderschapswinnaars, ‘ons kent ons’ viert bij bestuurders hoogtij zeker bij de publieke sector en de semi-overheid, waardoor innovatie weinig van de grond komt en corruptie wordt bevorderd.

Innovatie

Met weemoed denk ik soms terug aan Ralf Dahrendorf, Duits-Engels socioloog die als motto had ‘conflict is de motor van vernieuwing’. Strategische keuzes maken is zelden een proces van harmonie.

Conflicthantering zoals ik dat bedoel is de kunst om van mening te verschillen en het vermogen om een besluit gebaseerd op een goed overwogen strategie door te zetten eventueel tegen de wil van de meerderheid in, liefst zonder dat dit leidt tot blijvende verstoring van arbeidsverhoudingen. Dan moet na zo’n beslissing veel tijd worden besteed om de omgeving te overtuigen van de juistheid van de visie. Dat kan meestal alleen als de eerste resultaten goed zijn. Als het mislukt zal de leider vaak moeten opstappen, dat is het risico van het vak wat hij/zij vooraf had moeten bedenken, met alle negatieve gevolgen voor de medewerkers.

Bij innovatie verlaten we bestaande patronen en slaan wij wegen in die niemand eerder heeft betreden. Als het slaagt is het de voornaamste bron van toekomstige welvaart! Het zou merkwaardig zijn als dit in volle harmonie zou gebeuren. Mensen reageren geheel verschillend op innovatie: de een is angstig voor het onbekende de ander heeft juist hang naar iets nieuws. Weer anderen willen stap voor stap opereren en hun opponenten willen soms in een klap een grote slag slaan.

Volgens Clayton Christensen schrijver van het boek ‘Innovators dimemma’ is het vaak teveel gevraagd van medewerkers om bij ‘disruptive’ innovaties het eigen nog succesvolle product van de markt te helpen verdringen. Bijvoorbeeld door een winkel te vervangen door online verkoop. Dan zal een leider moeten bewerkstelligen dat zijn organisatie zich aanpast aan de nieuwe situatie om te kunnen overleven, vaak met gedeeltelijk nieuwe mensen die een andere opleiding en ervaring hebben.

Mijn bezwaar tegen pleidooien voor samenwerken en verbinden in Nederland is dat zij vaak leiden tot dood in de pot en rituele polderdansen. Europa innoveert slechts mondjesmaat en loopt steeds verder achter bij de VS en Azië, zie mijn artikel Nederlandse topsectoren een innovatieve concerns.

Willen we de mondiale concurrentierace volhouden dan zullen we meer leiders moeten hebben die controversiële beslissingen durven nemen. Dat vergroot het risico op monomane of zelfs narcistische topmensen. Steve Jobs, de grote innovatieve leider van het alom bewonderde Apple, was alles behalve een beminnelijke leider. Totale harmonie bestaat alleen op het kerkhof.

Witte corruptie

Een overmaat aan wil tot samenwerken kan corruptie tot gevolg hebben. Leiders die teveel bijbanen hebben, vrienden opdrachten gunnen, bij falen een andere kant uitkijken en/of hun stakeholders verwaarlozen om er zelf beter van te worden handelen vaak niet tegen de wet, ze doen dat vaak in samenwerking met hun omgeving, maar maken zich schuldig aan  ‘witte corruptie’. Het is dan wel legaal maar deugt niet.

In een polderklimaat waarbij gestreefd wordt naar harmonie en veel overleg om tot overeenstemming te komen worden vaak resultaten geboekt waar niemand op zit te wachten. De vele overbodige adviescolleges en de overmatig gebureaucratiseerde onderwijsinstellingen, zorgorganisaties en woningcorporaties zijn er allemaal voorbeelden van. Zij zijn door foutieve samenwerking hun doel voorbij geschoten.

Conclusie en Utopia

Goede samenwerking en verbinding tussen mensen zijn zeer waardevolle elementen bij teamvorming, mits het steunt op een goed doordachte en maatschappelijk nuttige visie. Die mag soms best controversieel zijn.

Utopia heeft een aantal kenmerken. Er is consensus over waarden en de harmonie wordt niet verstoord. En juist dat soort ‘kerkhoven’ zien wij in onze polder teveel opdoemen
We hebben meer visionaire organisaties nodig. Collins en Poras  zeiden dat al 20 jaar geleden in ‘Built to Last’.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Sterke column, Grimbert.
Ik herken de sfeer die jij beschrijft waarbij het verbinden het doel lijkt te zijn. Nu weet ik niet of Steve Jobs het goede voorbeeld is als rolmodel dat je voor ogen hebt om je boodschap te illustreren. Het ontbrak Jobs volledig aan iedere vorm van people skills, maar de boodschap is duidelijk. Ik zou eerder het citaat van Harry Truman willen aanhalen dat majoor Gijs Tuinman gebruikte in het interview dat hij aan mij gaf op 5 december: “To be able to lead others a man must be willing to go forward alone”. In essentie komt dat op hetzelfde neer.

x