Channels

Tot op heden is talentmanagement binnen de meeste organisaties voor slechts een selecte groep medewerkers weggelegd. Alhoewel deze exclusieve manier van talenten managen de overhand nog heeft, ontstaat er een toenemende interesse in een meer inclusieve aanpak gebaseerd op de sterke punten-benadering. Organisaties beginnen in te zien dat een bredere investering in talentontwikkeling effect heeft op het welzijn van de medewerkers en daarmee het organisatiesucces. Ze zijn steeds meer op zoek naar oplossingen om leermogelijkheden voor elke medewerker te faciliteren. Waar komt deze verschuiving vandaan?

Inclusieve sterke punten-benadering in opkomst

Kijkend naar de definitie van talentmanagement, lijkt het helemaal niet zo vreemd dat steeds meer organisaties investeren in een bredere aanpak van talentmanagement. Want, talentmanagement wordt gezien als het strategisch gebruiken van menselijk kapitaal om de organisatieprestaties en het concurrentievermogen te verbeteren.

Lees ook:

Ontdek je sterke punten

Je zou dus kunnen zeggen dat wanneer alle medewerkers in staat worden gesteld om hun talenten optimaal in te zetten en verder te ontwikkelen, het menselijk kapitaal van een organisatie wordt vergroot. Toch is talentmanagement binnen de meeste organisaties voor slechts een selecte groep medewerkers weggelegd: zij die als talent zijn bestempeld doordat zij bovenmaats presteren of een enorm groeipotentieel laten zien.

Desondanks begint binnen HR inmiddels een verschuiving zichtbaar te worden. Alhoewel er altijd medewerkers zijn die bovengemiddeld presteren, beseft HR dat elke medewerker sterke punten heeft en over talenten bezit. Aan HR de taak medewerkers aan te sporen deze talenten boven water te krijgen en voor de organisatie in te zetten.

Maatschappelijke veranderingen veroorzaken verschuiving talentmanagement

Maar waar komt de verschuiving van enkel exclusief naar ook inclusief talentmanagement vandaan? Je kunt de verschuiving aan een aantal maatschappelijke factoren toeschrijven. Denk bijvoorbeeld aan de War for Talent.

ArrayDoor snelle technologische maatschappelijke veranderingen staat de vraag naar nieuw talent hoog op de HR-agenda. Hoewel de meningen over de War for Talent verdeeld zijn, zoeken organisaties nog steeds actief buiten de deur naar medewerkers met de gewenste competenties en talenten. Met de aantrekkende economie en de krapte op de arbeidsmarkt zitten organisaties met veel concurrentie in dezelfde poel met talenten te vissen. Dit bemoeilijkt het vinden, binnenhalen en behouden van talent, waardoor organisaties naar alternatieve manieren zoeken om het gewenste talent te vinden.

Medewerkers willen regie over eigen ontwikkeling

Daarnaast vult de huidige werkvloer zich met medewerkers uit verschillende generaties. Allemaal met hun eigen leerbehoeften. Waar de ervaren babyboomer niet altijd om een opleiding staat te springen, vraagt de leergierige Millennial om continue persoonlijke feedback en eindeloze leermogelijkheden wanneer het hem of haar uitkomt.

ArrayMedewerkers willen in toenemende mate zelf actief aan de slag kunnen gaan met hun eigen talenten en werken aan de competenties waarin zij beter willen worden. Het willen hebben van de regie over de eigen ontwikkeling beperkt zich niet tot enkel de medewerkers die als talent zijn bestempeld. Vooral onder de Millennials heerst het idee dat je door assertiever te zijn, de ontwikkeling creëert waar je op hoopt.

Ontwikkelmogelijkheden zijn overal te vinden

Tenslotte is het een feit dat ontwikkelmogelijkheden overal te vinden zijn. Medewerkers zijn niet meer compleet afhankelijk van de leermogelijkheden die de organisatie biedt. Men zoekt informatie nu ook zeer eenvoudig zelf op via internet.

ArrayMicro-learnings – kleine hoeveelheden informatie om snel een probleem op te lossen – maken het simpel om de onderwerpen waar medewerkers tijdens dagelijkse werkzaamheden tegenaan lopen, zelf op te zoeken.

Zet medewerkers in hun kracht
Door bovenstaande ontwikkelingen zien organisaties zich steeds meer genoodzaakt om een inclusiever talentmanagement beleid te voeren. Organisaties realiseren zich dat het goed mogelijk is dat de benodigde competenties en vaardigheden al onder de huidige medewerkers aanwezig zijn of ontwikkeld kunnen worden. Daarom is het tijd dat organisaties slimmer omgaan met het talent dat zij al in huis hebben en medewerkers in hun kracht laten opereren.

Laat HR leermogelijkheden faciliteren
Met de juiste faciliteiten kunnen medewerkers gemakkelijk bijgeschoold worden. Zeker in de huidige tijd waarin medewerkers vragen om continue ontwikkelmogelijkheden.

Voor HR zaak om naast het zijn van strategisch adviseur ook de verantwoordelijkheid op zich te nemen om de juiste tools te faciliteren, zodat medewerkers zelf met talentontwikkeling aan de slag kunnen. Denk bijvoorbeeld aan het beschikbaar maken van talent- en competentie-analyses, waarna medewerkers via een leeroplossing gemakkelijk zelf bijpassende trainingen kunnen zoeken, boeken en volgen.

Nienke Aning, L&D Expert bij Studytube.

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Interessante benadering met de volgende tip:
Ook interessant om eens de boeken van Bas Kodden te lezen: Hij kwam er na onderzoek achter dat talent niet het meest belangrijke is om duurzaam goed te presteren. “Talent is goed, karakter is beter” (Talent is overrated). De volgende volgorde bleek het beste voor duurzaam presteren: Zelf-effectiviteit, aanpassingsvermogen, fit met mentale taakeisen , intrinsieke motivatie en intelligentie.

x
x