Waarom talentmanagement agile-werken kan belemmeren

Hype-hacking

Veel hypes kenmerken zich door de conceptie van motivatie en intrinsieke drijfveren waarna het resultaat wordt ‘gehackt’ en beduimeld door omstanders die wel brood zien in het initiële idee. Ik beperk mij in de voorbeeldensfeer voor het gemak even (in volgorde van opkomst) tot competentie-, kennis- en talentmanagement. Waarbij de laatste stevig is ‘gehackt’; niet alleen consultants beleggen hun brood ermee, maar ook automatiseerders, psychologen en hoogleraren.

En wat al deze ‘hypes’ naar mijn idee gemeen hebben, is dat ze niet zelden verworden tot een containerbegrip waar iedereen zo zijn of haar eigen beelden bij heeft. Laten we in dit verband ook ‘engagement’, ‘design thinking’ en Agile turven.

Is dit erg? Ja, dat denk ik wel. Kijk eens in uw eigen organisatie of er op z’n minst drie van de hiervoor genoemde thema’s in een project zijn verpakt. Hoe vaak doen die projecten geen beroep op de schaarse en/of dezelfde resources? Of erger, hoe vaak werken ze elkaar tegen omdat de beoogde doelen niet in elkaars verlengde liggen?

De semantiek van ‘talent’

Ook met het onderwerp talentmanagement kun je veel kanten op. Grofweg een stuk of vier. Het verschil wordt met name gemaakt door een taalkundige nuance. Weliswaar klein, maar met een behoorlijke impact als je met talenten aan de slag wil.

Op dit moment hanteren de meeste bedrijven ‘talent’ als synoniem voor ‘de beste medewerker’. Nog even los van het feit of dat überhaupt wel eenvoudig is te definiëren, duikt ‘talent’ vooral op in de context van werving & selectie en het binden & boeien van talent. In deze context zijn de talenten dan jong, moeilijk te vinden en te binden, éénhoorns, duizendpoten en schapen-met-vijf-poten. Je kunt een kinderboerderij vullen met deze goudhaantjes.

Een aantal organisaties erkent de slecht gevulde vijver waar alle bedrijven in vissen. Er is gewoon een tekort aan vaklui, tandartsen, verpleegkundigen en verzorgenden. Deze bedrijven definiëren ‘talent’ net even anders. Zij gaan ervan uit dat je geen talent bent, maar één of meer talenten hebt. Als je dat ene briljantje niet kunt vinden, is het vaak wel mogelijk om dat briljantje samen te stellen uit twee of drie medewerkers.

Talent en Agile

Zelf heb ik meer met de term ‘wendbaarheid’. Deels omdat ik dan voor mijzelf in ieder geval duidelijk heb wat de ‘bedoeling’ (…)  is. En omdat ‘wendbaarheid’ ook is te creëren zonder manifesto. Ik meen dat de bedoeling van Agile is het met korte klappen en in verbinding met de eindgebruiker snel iets op leveren dat het beoogde effect heeft. Wie dat voor ogen heeft kan prima aan de slag zonder schapen-met-vijf-poten. Sterker, heeft een dergelijke medewerker wel voldoende aan een ‘beperkte’ rol of is hij of zij liever altijd de ‘product owner’ of ‘scrum master’?

Bestaat een scrum of projectteam het best uit mensen die ieder hun eigen talent inzetten of uit mensen die ieder een talent zijn? It is in a name! en het maakt nogal een verschil als je handen en voeten wilt geven aan talentmanagement.

Im Praxis

Om te voorkomen dat ‘wendbaar’ synoniem wordt aan ‘stuurloos’ is de project-intake nog steeds een beproefd middel. Om samen aan een opgave of vraagstuk te werken, kan dan bij aanvang worden bepaald welke rollen nodig zijn en wie met welk talent het best in aanmerking komt deze rol op te pakken. Gedurende het project waarna weer op naar de volgende gelegenheid om je talent(en) te laten renderen…