Channels

Hype-hacking

Veel hypes kenmerken zich door de conceptie van motivatie en intrinsieke drijfveren waarna het resultaat wordt ‘gehackt’ en beduimeld door omstanders die wel brood zien in het initiële idee. Ik beperk mij in de voorbeeldensfeer voor het gemak even (in volgorde van opkomst) tot competentie-, kennis- en talentmanagement. Waarbij de laatste stevig is ‘gehackt’; niet alleen consultants beleggen hun brood ermee, maar ook automatiseerders, psychologen en hoogleraren.

En wat al deze ‘hypes’ naar mijn idee gemeen hebben, is dat ze niet zelden verworden tot een containerbegrip waar iedereen zo zijn of haar eigen beelden bij heeft. Laten we in dit verband ook ‘engagement’, ‘design thinking’ en Agile turven.

Is dit erg? Ja, dat denk ik wel. Kijk eens in uw eigen organisatie of er op z’n minst drie van de hiervoor genoemde thema’s in een project zijn verpakt. Hoe vaak doen die projecten geen beroep op de schaarse en/of dezelfde resources? Of erger, hoe vaak werken ze elkaar tegen omdat de beoogde doelen niet in elkaars verlengde liggen?

De semantiek van ‘talent’

Ook met het onderwerp talentmanagement kun je veel kanten op. Grofweg een stuk of vier. Het verschil wordt met name gemaakt door een taalkundige nuance. Weliswaar klein, maar met een behoorlijke impact als je met talenten aan de slag wil.

Op dit moment hanteren de meeste bedrijven ‘talent’ als synoniem voor ‘de beste medewerker’. Nog even los van het feit of dat überhaupt wel eenvoudig is te definiëren, duikt ‘talent’ vooral op in de context van werving & selectie en het binden & boeien van talent. In deze context zijn de talenten dan jong, moeilijk te vinden en te binden, éénhoorns, duizendpoten en schapen-met-vijf-poten. Je kunt een kinderboerderij vullen met deze goudhaantjes.

Een aantal organisaties erkent de slecht gevulde vijver waar alle bedrijven in vissen. Er is gewoon een tekort aan vaklui, tandartsen, verpleegkundigen en verzorgenden. Deze bedrijven definiëren ‘talent’ net even anders. Zij gaan ervan uit dat je geen talent bent, maar één of meer talenten hebt. Als je dat ene briljantje niet kunt vinden, is het vaak wel mogelijk om dat briljantje samen te stellen uit twee of drie medewerkers.

Talent en Agile

Zelf heb ik meer met de term ‘wendbaarheid’. Deels omdat ik dan voor mijzelf in ieder geval duidelijk heb wat de ‘bedoeling’ (…)  is. En omdat ‘wendbaarheid’ ook is te creëren zonder manifesto. Ik meen dat de bedoeling van Agile is het met korte klappen en in verbinding met de eindgebruiker snel iets op leveren dat het beoogde effect heeft. Wie dat voor ogen heeft kan prima aan de slag zonder schapen-met-vijf-poten. Sterker, heeft een dergelijke medewerker wel voldoende aan een ‘beperkte’ rol of is hij of zij liever altijd de ‘product owner’ of ‘scrum master’?

Bestaat een scrum of projectteam het best uit mensen die ieder hun eigen talent inzetten of uit mensen die ieder een talent zijn? It is in a name! en het maakt nogal een verschil als je handen en voeten wilt geven aan talentmanagement.

Im Praxis

Om te voorkomen dat ‘wendbaar’ synoniem wordt aan ‘stuurloos’ is de project-intake nog steeds een beproefd middel. Om samen aan een opgave of vraagstuk te werken, kan dan bij aanvang worden bepaald welke rollen nodig zijn en wie met welk talent het best in aanmerking komt deze rol op te pakken. Gedurende het project waarna weer op naar de volgende gelegenheid om je talent(en) te laten renderen…

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ha Wilco!

Leuk stuk. Voor mij is Agile de engelse vertaling van Wendbaar, dus synoniem aan elkaar. Agile werken heeft meerdere uitingsvormen, zoals bijvoorbeeld scrum. Over die teams: als je het werk naar de teams brengt en niet andersom, kun je talenten in/van het team optimaal matchen met de klus die er ligt!

Ha Wilco,

Interessant artikel waarin je verbanden legt tussen Agile en talentmanagement die ik nog niet eerder had gelegd.

Iedereen bezit talent en heeft wat mij betreft het recht een plek te vinden waar hij of zij gestimuleerd wordt dit ten volste te benutten. Gelukkig zie ik in mijn praktijk deze overtuiging intussen wijdverbreid.

Tegelijkertijd wil het benoemen van talentmanagement en Agile als hype er niet bij me in: ik ben ervan overtuigd dat we toewerken naar een fundamentele omslag in denken, werken en organiseren. Helaas worden de door jou genoemde hypes op plekken als trucje gezien en niet werkelijk doorleefd, misschien dat je dat bedoelt.

Liever zie ik Agile als organisatiefilosofie. Je kunt een afkeer hebben van manifesten, maar als je bekend bent met de principes van Modern Agile begrijp je hoe belangrijk het onderkennen van ieders talenten is. Hoe fantastisch is het dat je als team met alle individuele kwaliteiten en talenten klussen kunt klaren? Om zo, zoals je aangeeft, maximaal effectief te zijn en de klant, burger, patiënt of cliënt optimaal te bedienen.

Het is toch prachtig dat Agile juist die voorwaarden schept?

Goed geanalyseerd. Wendbaarheid en agile werken heeft alles te maken met samenwerking en kan belemmerd worden door individueel gericht talentmanagement. Juist de dynamiek van verschillende invalshoeken (lees:talenten) zorgt voor het ontwikkelen van 21st century skills als creativiteit en kritisch denken.

x
x