Een succesvolle manager (h)erkent zijn eigen blackbox

“Ik kom niet toe aan het coachen van mijn mensen,” zeggen veel managers die ik spreek. En daarop volgend: “Ik heb gewoon geen tijd voor het belangrijkste deel van mijn werk; bezig zijn met het ontwikkelen van mijn mensen, het maximale potentieel uit ze halen zodat ze presteren waar ze voor aangenomen zijn.”

Best raar eigenlijk dat veel managers niet toekomen aan één van de belangrijkste taken in hun werk; het mensgerichte stuk! Dit komt omdat ze veelal opgeslokt worden door hun mailbox die overstroomt, door het rapporteren aan eventuele directies, crisismanagement (brandjes blussen), tevreden stellen van stake-holders, spreadsheets inleveren over cijfers en ga zo maar door.

Als je dit ook ervaart is het tijd om de balans voor jezelf op te maken. Om te ontdekken hoe het anders kan. Zodat jij wel tijd hebt voor je medewerkers en vanuit rust en ontspanning je team kunt aansturen. Waardoor resultaten met gemak gehaald worden.

Blackbox

Ken jezelf. En goed. Begrijp waarom je in een situatie bent beland waar je niet tevreden mee bent. Het gaat om het kennen van je eigen blackbox. Je gedrag wordt namelijk veroorzaakt door heel veel zaken waar je vaak geen weet van hebt, zoals onderstaand model (Bateson) laat zien.

Aan de hand van een voorbeeld leg ik dit model uit.

Mark is manager en komt niet toe aan waar hij voor staat opgesteld; zijn mensen tijd en aandacht geven om ze te coachen. Hij is veel te druk met het willen behalen van resultaten omdat die onder druk staan. Hij werkt heel hard, trekt veel zaken naar zich toe (om het gevoel te hebben dat hij er alles aan doet om resultaten te behalen) en vliegt van hot naar her om er voor te zorgen dat zaken niet mislopen. Helaas levert dit niet het gewenste resultaat op. Zijn medewerkers vertonen niet meer initiatieven en gaan ook niet harder werken. Integendeel zelfs; zijn medewerkers doen wat ze altijd al deden. Waarom? Omdat ze zien dat Mark alles zelf wil beslissen en controleren waardoor ze weinig eigen verantwoordelijkheid en vertrouwen voelen in eigen kunnen.

Mark zal eerst moeten achterhalen wat zijn valkuilgedrag is. Dat kan door in te zien dat hijzelf debet is aan de situatie die is ontstaan. En te ontdekken waarom hij deze situatie onbewust in stand houdt.

Mark is een manager die wil controleren omdat hij wil dat het resultaat behaald wordt.

Zijn valkuilgedrag is hier een combinatie van ongeduld en controle-drang. Uiteindelijk geeft hij zelf aan dat hij het meest last heeft van ongeduld. Hij trekt vanuit ongeduld te veel dingen naar zich toe en wacht niet voldoende totdat zijn medewerkers zaken hebben opgepakt.

Onder gedrag ligt de laag van communicatie. Mark gaat in zijn ongeduld zeer directief communiceren en wordt soms zelfs bot.

Hieronder ligt vervolgens een laag van emoties. De emoties van Mark zijn irritatie en teleurstelling.

Deze emoties komen voort uit de daaronder liggende laag, namelijk gedachtes en overtuigingen:
“Mijn mensen zijn niet snel genoeg”
“Ze moeten zaken beter en sneller oppakken”
“Mijn team is te traag en werkt niet effectief en efficiënt”
“Als ik het zelf doe gaat het beter en sneller”

Onder dergelijke belemmerende overtuigingen zit altijd een kernovertuiging (de angel). Het is een angst die je niet wilt voelen. Dit valt niet te beredeneren maar kun je alleen voelen.

Mark houdt zijn ongeduld in stand omdat hij niet wil voelen dat als hij zijn ongeduld zou loslaten hij kan falen (hij heeft dingen dan niet goed gedaan vindt hij). Het vinden en erkennen van deze angst is de belangrijkste stap. Als het goed is geeft het rust en begrip over je eigen gedrag. Waardoor je in staat bent andere overtuigingen te gaan geloven.

De laatste twee lagen in het model zijn identiteit en oneindig potentieel. Je identiteit is dat wat je allemaal gelooft over jezelf dat je bent. Het zijn overigens ook overtuigingen maar vaak nog wat dieper geworteld. Belangrijk is om, dat wat je vindt dat je bent, te zien als perspectieven en niet als waarheden. Als je dit doet voel je het oneindig potentieel in jezelf. Het zorgt er voor dat je kunt kiezen wat je wilt geloven over wie je bent, wat je vindt, wat je voelt en hoe je communiceert en je gedraagt. Dit is waar persoonlijk leiderschap over gaat; alles is een keuze!

Door dit inzicht zag Mark in dat hij zichzelf in de greep hield door te geloven dat hij kan falen. Hij besefte dat het effectiever en beter voor hem is andere dingen te geloven. Dingen die er voor zorgen dat je ook andere dingen gaat doen (op gedragsniveau). Hij leerde dat fouten maken mag waardoor hij ruimte voelde anders met de situatie om te gaan.

Hij zag in dat het behalen van teamresultaten alleen mogelijk is als hij stopt met ongeduldig zijn. Het ongeduld zorgt er namelijk voor dat hij te hard werkt en hij zijn mensen lui houdt. Ze leren niet om zich zelf verantwoordelijk te voelen voor de resultaten omdat ze steeds weer merken dat hun manager het toch allemaal beter weet. En het dan vervolgens ook zelf oppakt.

Mark leerde om geduldiger te zijn. Hij ging met zijn mensen in gesprek en coachte ze naar zelfstandigheid. Hij benoemde zijn eigen valkuil Dit gaf veel openheid en duidelijkheid in het team en begrip voor het gedrag van de manager. Hetgeen er voor zorgde dat Marks team zich veel meer ging inzetten.