Channels

Als met een werving- en selectieprocedure een toppertje wordt gevonden, komt het regelmatig voor dat de uitstekende eerste indruk niet bevestigd wordt bij het onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. Veel goed opgeleide jongeren (25 – 35 jaar) blijken een hekel te hebben aan onderhandelen over hun eigen salaris. Wat kan de onderhandelende (HR-) manager doen om de gedroomde kandidaat te behoeden voor een onnodige zwakke tweede indruk?

De kans op een mooie baan, waarin je veel ambitie kwijt kunt en weer flink kunt groeien, laat je liever niet aan je neus voorbijgaan door te hoge financiële eisen te stellen. Bovendien is de kandidaat inmiddels zover in de procedure aangeland en nog meer verliefd geraakt op die job, dat mooie bedrijf en die auto van de zaak, dat hij niet de indruk wil wekken dat het hem alleen maar om een hoger salaris te doen is.

Mede dankzij social media en internet zijn kandidaten uitstekend in staat een goede brief te schrijven, CV op te stellen en zich te presenteren in sollicitatiegesprekken. De meeste kandidaten vinden het vervolgens uiterst ongemakkelijk om over hun eigen salaris te onderhandelen.

Kandidaten stellen zich voorzichtig en terughoudend op om de baan niet te verspelen, terwijl zij juist met die houding bij de betrokken werkgever, afdelings- of HR-manager, plotseling twijfel zaaien met een onverwacht teleurstellende tweede indruk.

Lees ook:

Durft Ú het aan?

De HR-Manager, die vaak de onderhandelingen voert om een consistent beloningsbeleid te bewaken, staat zelf ook al even onder druk van de afdelingsmanager die graag dat schaap met 5 of soms zelfs 6 poten zo snel mogelijk wil laten inwerken. Kandidaat en de HR-manager hebben dus een gemeenschappelijk belang om voortvarend tot een duurzame deal te komen. Daarmee is de onderhandelingspositie van de kandidaat ook veel sterker dan doorgaans wordt gedacht.

Stelling: (HR-)managers werken die twijfelachtige tweede indruk van geschikte kandidaten zelf in de hand.

Dat doen zij door de indruk te wekken dat het arbeidsvoorwaardenbeleid in beton gegoten is. De functie is immers ingeschaald in het bestaande ‘functie- en beloningsgebouw’ en daar hoort nu eenmaal een bepaalde schaal en een daaraan gekoppeld salaris bij. Ook is het wel begrijpelijk dat de betreffende HR-manager een zuinig openingsbod doet, zodat er ook wat te onderhandelen valt. Maar wat als je weet dat veel kandidaten daar moeite mee hebben? Wat als je weet dat velen al snel genoegen nemen met het aanbod om die baan zeker te stellen? Is het dan niet beter om de kandidaat expliciet mee te geven zich ook goed voor te bereiden op die laatste fase van het sollicitatieproces om bij de onderhandelingen die uitstekende eerste indruk te bevestigen? Kun je als manager die voorbereiding bijvoorbeeld stimuleren door de kandidaat te vragen zelf een eerste salarisvoorstel op tafel te leggen? De kandidaat moet dan nagaan welke salarisrange bij een dergelijke functie in de markt hoort en welk salarisniveau binnen die range om welke redenen in zijn geval gerechtvaardigd is. Toon begrip voor de lastige positie van de kandidaat om voor zichzelf te onderhandelen en maak duidelijk wat van de kandidaat wordt verwacht gelet op de gemaakte eerste indruk.

Lambert Boot | BBBConsult, econoom, business mediator en auteur van o.a: ‘Jouw salaris verdient beter!’,

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x