Channels

Wat bepaalt of iemand geschikt is voor een functie? Dat ‘ultieme CV’, die jarenlange ervaring, dat indrukwekkende profiel op LinkedIn of die mooie aanbeveling van een leidinggevende?
Dit zijn de meest voor de hand liggende criteria waarmee mensen worden geselecteerd voor een nieuwe baan.
Maar het zijn vooral indicaties van wat iemand al gedaan hééft. Voortborduren op geleverde successen in het verleden biedt echter geen garantie voor goede prestaties in de toekomst. Om na te gaan of een persoon inpasbaar zou zijn in een nieuwe, andere omgeving zou je iets moeten weten over zijn of haar persoonlijkheid, drijfveren en natuurlijke vaardigheden die iemand laat zien tijdens de interactie met anderen.
Dit zijn juist kanten die in de regel onderbelicht blijven. En dat is jammer, want het betekent dat werknemers maar een deel van zichzelf mee naar hun werk nemen, puur vanwege die taakgerichte benadering vanuit de organisatie.
Een gemiste kans voor zowel werkgever als de employee om er ‘niet uit te halen wat er in zit’.

Bekwaamheid – Geschiktheid
Meredith Belbin, Brits wetenschapper, benadrukte in de jaren zeventig al de belangrijkheid van diversiteit in persoonlijke inbreng in settings waarin mensen met elkaar samenwerken. In aanvulling op zijn baanbrekende werk en ontwikkeling van teamrolmanagement noemde Belbin verschillende manieren om de ‘ideale kandidaat’ te onderscheiden:

iemand kan bekwaam zijn (een maat voor de vereiste professionele kwalificaties en ervaring) maar hoeft dan nog niet geschikt te zijn (kunnen werken in een bepaalde sociale omgeving).

Lees ook:

Een gedroomde sollicitant maar de tweede indruk stelt teleur

Belbin presenteerde de ‘Surprise Fit’ als alternatief om mensen te selecteren voor een functie. Hij definieert de ‘Surprise Fit’ als die mensen die niet of nauwelijks over de vereiste vakinhoudelijke kwalificaties lijken te beschikken, maar die toch perfect passen en iets te bieden hebben binnen de dynamiek van een team.
Vaak zijn dit ‘verassingen’ die vanuit een stage of een tijdelijke vervanging in een functie terecht komen en daar iedereen verbazen door hun succesvolle optreden.
Of iemand zich tot een ‘Surprise Fit’ kan ontwikkelen valt niet te garanderen. Je weet dat je goed zit als je een ‘klik’ ziet ontstaan met wat de persoon in kwestie meebrengt en wat de werkomgeving vraagt.

Iemands geschiktheid, met daarin centraal de manier waarop iemand samenwerkt met anderen op basis van individuele drijfveren en natuurlijke aanleg kan dus – wanneer op de juiste waarde geschat – meer dan een waardevolle aanvulling binnen een team betekenen en (wellicht) het verschil maken tussen goed presteren en excelleren.

Meer rendement; diversiteit en individuele potentie
Dat dit principe van diversiteit en succes nog steeds staat als een huis onderkent ook Amerikaans hoogleraar sociale wetenschappen aan de universiteit van Michigan, Scott E Page. Hij stelt: “innovatie ontstaat niet alleen vanuit de kwaliteit van de arbeid en de hoeveelheid geld (…). “Diversiteit overtreft kundigheid; kijkt iedereen in het team vanuit dezelfde perspectieven, dan blijft het aantal oplossingen klein. Geef mensen in een divers samengesteld team de vrijheid om hun creativiteit optimaal in te zetten (…) en ze komen met onverwacht innovatieve oplossingen”.

Focussen op de geschiktheid van een kandidaat en vervolgens de koppeling maken met het brede plaatje in een organisatie (zoals team samenstelling, bedrijfsdoelen en -cultuur) is essentieel, juist nu.
Deze tijden, waarin er veel dynamiek heerst binnen organisaties, er ontslagen vallen, medewerkers worden herplaatst, projectteams het met minder tijd en budget moeten doen, vraagt om meer inzicht in ‘de mens achter de functie’ en het vrijkomen van ‘natuurlijk potentieel’.

Wat is er nodig om deze surprise fit (wederom) de volle aandacht te geven?
Durf. Voor HR professionals en managers om zich niet enkel en alleen te richten op de zogenaamde ‘harde’ vakinhoudelijke criteria, maar om een juiste inschatting proberen te maken hoe een persoon zich zal manifesteren binnen de dynamiek van taken, verantwoordelijkheden en – vooral – andere mensen om zich heen.

Zo kan er een betere match ontstaan tussen mensen met hun specifieke talenten, drijfveren en mogelijkheden en organisaties en hun functies. Dat komt effectieve en duurzame arbeidsverhoudingen ten goede, maar laten we ook het plezier niet vergeten. Mensen zijn gemotiveerder als ze werkzaamheden verrichten die dichtbij hun natuurlijke vaardigheden liggen.
Zoals Herman Wijffels aangeeft in zijn voorwoord voor het boek “De Kracht van Motivatie” (Kessels/Philips 2013): “Meer ruimte voor diversiteit en individuele potentie zal leiden tot groter welbevinden van mensen in hun werk en daardoor tot grotere productiviteit voor organisaties”.

Natasja Kardos is trainer (www.workshoponthejob.nl)

Bronnen:
www.interplace.nl
www.innovatiefinwerk.nl

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x