Wat vertelt een sollicitatiegesprek ons eigenlijk?

Laat ik mijn verhaal over het sollicitatiegesprek beginnen bij Nolan Myers. Myers is een IT specialist in de Verenigde Staten. Nadat hij op jonge leeftijd een passie ontwikkelde voor programmeren koos hij voor de opleiding Computer Science aan Harvard University te Cambridge. Eind jaren ’90 had hij zijn opleiding afgerond en kon het solliciteren beginnen. Zo kwam Myers in contact met Hadi Partovi tijdens een corporate recruitment dag. Partovi was executive bij Tellme Networks Inc. Tellme - in 2007 gekocht door Microsoft voor 800 miljoen dollar - was een van de grondleggers van mobiel internet. Partovi had die dag vele gesprekken met een groot aantal studenten. De enige student die Partovi kon overtuigen was Myers en dit na een gesprek van slechts enkele minuten. Wat deed Myers goed tijdens zijn gesprek wat een ander fout deed? Deze vraag werd voorgelegd aan Partovi. Het enige wat Partovi daarover kon zeggen was: “it was nothing but a gut feeling and he just said the right stuff.” Dit oordeel van Partovi lijkt nauwelijks doordrongen van enige rationaliteit. Het lijkt een gevoelskwestie. Een opmerkelijke gedachte dat op basis van gevoel een, voor de sollicitant, levensbepalende beslissing wordt genomen.

De voorbereiding op een sollicitatiegesprek

We kennen allemaal de voorbereiding op een sollicitatiegesprek. De focus ligt op de inhoud. Van het functieprofiel tot aan de bedrijfsorganisatie en strategische doelstellingen van het bedrijf, we kennen het uit ons hoofd. Vervolgens gaan we naar het sollicitatiegesprek in onze beste kleding, met de tanden gepoetst en haar netjes gekamd. In de wachtruimte nemen we plaats, gelaten en stilzwijgend. De eerste zinnen die we uitspreken hebben de strekking dat we liever koffie willen dan thee of net andersom. Dan gaan we het gesprek aan. We proberen elke gestelde vraag als een geworpen honkbal uit het stadion te slaan. We gaan voor de home-run en de druk op elke vraag is groot. De inhoud is immers belangrijker dan de vorm, toch? Maar hoe belangrijk is de inhoud als de werkgever op basis van gevoel en eerste indruk beslist? Sollicitanten zijn zich nauwelijks bewust van de kracht van de eerste indruk. Een grove fout met levensbepalende gevolgen.

De eerste indruk als ‘self-fulfilling prophecy’

Laten we even terug gaan naar het jaar 1968. Robert Rosenthal, een bekende psycholoog, verrichtte toen een fameus onderzoek genaamd het Pygmalion Effect. In dit onderzoek werden lesgevende docenten gefilmd. Deze opnames werden getoond aan een groep beoordelaars. Zij kregen de opdracht om aan de hand van geluidloze opnames van enkele seconden een docent te beoordelen. Gelet werd op de expressie van een docent en andere fysieke kwaliteiten. Deze beoordelingen werden vergeleken met de evaluaties van de studenten, gevormd aan het einde van het semester.
Dit onderzoek had een opvallende uitkomst. Het bleek dat het oordeel van de beoordelaars een hoge correlatie hadden met de evaluaties van de studenten. 
Een zelfde soort onderzoek was het ‘Toledo-experiment.’ Daar werd het afnemen van een interview gefilmd. De ondervraagde personen werden geëvalueerd door de interviewers. Die evaluaties werden vergeleken met de beoordelingen van een tweede groep beoordelaars. Zij vormden hun beoordeling aan de hand van geluidloze opnames van enkele secondes waarbij alleen de kennismaking tussen geïnterviewde en interviewer te zien was.
Er bleek een hoge correlatie te zijn tussen de evaluaties van de interviewers en de beoordelingen van de tweede groep beoordelaars. Dezelfde uitkomst als bij het onderzoek van Rosenthal. Wat betekent dit voor de sollicitant? Het blijkt dat bij het analyseren van personen, een beoordeling gevormd aan de hand van een eerste indruk even waardevol is als een uitvoerige evaluatie. Binnen enkele secondes zijn wij in staat om belangrijke karaktereigenschappen waar te nemen van een volslagen vreemde.

De eerste indruk is niet alleen een gemakkelijk mechanisme, het is een waardevol mechanisme. En waarom zou een werkgever daar geen gebruik van maken tijdens een sollicitatiegesprek? 
Maar het gaat nog verder. Rosenthal heeft niet alleen aangetoond dat de eerste indruk een waardevol mechanisme is, Rosenthal heeft ook aangetoond dat de eerste indruk een self-fulfilling prophecy is.

Wat houdt dat in? In het leven heb jij bepaalde verwachtingen, waarden en normen jezelf eigen gemaakt. Bij het ontmoeten van een persoon die je niet kent, kijk je of die persoon aan je verwachtingen, waarden en normen voldoet. Is de eerste indruk van een persoon goed, dan is het zo dat jij uit de gedragingen van een persoon veel meer hetgene oppikt wat aansluit bij je verwachtingen. 
Een werkgever neemt je alleen aan als hij denkt dat jij een aanwinst bent voor zijn bedrijf. Om te bepalen of je een aanwinst bent voor zijn bedrijf heeft hij bepaalde verwachtingen, waarden en normen waar jij volgens hem aan moet voldoen. 
Een sollicitant moet zich bewust zijn van het feit dat als de eerste indruk goed is, de werkgever gedurende het gesprek veel gemakkelijker zal inzien dat jij aansluit bij zijn verwachtingen. Met andere woorden, is de eerste indruk goed zal hij gedurende het gesprek veel gemakkelijker inzien dat jij een aanwinst bent voor zijn bedrijf.

Hier wordt nauwelijks bij stil gegaan door sollicitanten. Niet alleen is de eerste indruk een waardevol mechanisme, maar de eerste indruk kleurt ook nog eens de rest van het gesprek!

Daarbij doen werkgevers vaak een aanname waar sollicitanten zich te weinig van bewust zijn. Lees verder voor wat ik daarmee bedoel.

Fundamental Attribution Error

Terug naar het jaar 1920. Theodore Newcomb onderzocht toen in hoeverre je gedrag in verschillende situaties kan voorspellen. Dit deed hij door scholieren op de basisschool te evalueren. Daarbij lette hij op hoe extrovert een scholier was in de ene situatie en of op basis daarvan kon worden gezegd hoe extrovert een scholier zou zijn in een andere situatie. Newcomb vroeg zich af of een scholier die spraakzaam was tijdens de lunch ook spraakzaam zou zijn tijdens het buiten spelen. Hij constateerde dat gedrag situatie gebonden is. Een scholier die spraakzaam was tijdens de lunch op maandag, daarvan was de kans groot dat hij spraakzaam zou zijn tijdens de lunch op dinsdag. Of de scholier ook spraakzaam zou zijn tijdens het buiten spelen bleek totaal niet te voorspellen. Kortom, we gedragen ons verschillend in verschillende situaties. Dit klinkt logisch. De beoordelingen van de docenten sloten echter totaal niet aan op de constatering van Newcomb. Docenten beschreven het gedrag van de scholieren zeer consistent. Zij zagen geen verschil in gedrag. Dit wordt de fundamental attribution error genoemd.

We gaan er ten onrechte vanuit dat mensen dezelfde karaktereigenschappen vertonen in verschillende situaties. Dit gebeurd ook tijdens een sollicitatiegesprek.

Werkgevers onderschatten de rol van context.

Richard Nisbett, pycholoog aan de University of Michigan, heeft dit mooi verwoord: ‘When you have an interview with someone and have an hour with them, you don’t conceptualize that as taking a sample of a person’s behavior, let alone a possibly biased sample, which is what it is. What you think is that you are seeing a hologram, a small and fuzzy image but still the whole person.’ De sollicitant moet zich ervan bewust zijn dat het gedrag dat je vertoont tijdens een gesprek door de werkgever als consistent wordt gezien. Met als gevolg dat nog belangrijker dan de inhoud is, het voeren van een goed gesprek!

Conclusie

Ik begon mijn verhaal met Myers en over de goede indruk die hij maakte op Partovi de corporate recruiter. Dit goede gevoel, dat Partovi had over Myers, wist Myers ook op te roepen tijdens een sollicitatiegesprek met Steve Ballmer, directeur bij Microsoft. En dat allemaal gebaseerd een hele korte ontmoeting. Hoe bracht hij telkens die goede eerste indruk tot stand? Myers had hierop een simpel advies:

"One of the most important things is that you have to come across as being confident in what you are doing and in what you are. How do you do that? Speak clearly and smile.”

Dit advies had niet beter kunnen zijn.

Dit artikel is geschreven door Thomas Brons als online marketeer werkzaam bij Bonque, een jobboard met ict vacatures.

Meer informatie in het dossier Solliciteren en Recruteren.