Het perfecte team volgens Google

Zes jaar op rij was Google volgens het blad Fortune één van de beste bedrijven om voor te werken. Reden hiervoor is dat Google veel geld besteedt aan het voortdurend onderzoeken hoe gelukkig en productief hun medewerkers zijn en daarnaast ook voortdurend verbeteringen doorvoert. Zelfs nu er inmiddels meer dan 53.000 mensen bij Google werken.
Al dat onderzoek levert op velerlei gebied interessante uitkomsten op die ik hier graag wil delen. In mijn vorige column “Werken in een zelfsturend team, is dat leuk?” verwees ik naar onderzoek dat door Google is uitgevoerd op het gebied van goed functionerende teams.

Aanvankelijk dacht men bij Google dat het succes van teams toch vooral te maken zou hebben met goed leiderschap. En wanneer er naast een krachtige leider ook nog eens een aantal individuele toppers als teamleden worden toegevoegd dan zou succes verzekerd moeten zijn, toch?

Maar stel je eens voor hoe het is te werken in een team waar je je nooit helemaal ontspannen voelt, waar je je voortdurend moet bewijzen, waar er een voortdurende subtiele strijd wordt gevoerd wie er eigenlijk de baas is, waar mensen autoriteit uitstralen door harder te gaan praten of anderen botweg onderbreken, waar je op moet passen geen fouten te maken.

Zou je niet liever ruilen met een team waar je je vrij voelt “gekke” of spannende ideeën in te brengen, waar niemand zo’n idee afbrandt, maar het met enthousiasme ontvangt. Waar je je gelijk voelt met de andere teamleden en ieders inbreng even belangrijk is?

Het aanvankelijke onderzoek naar leiderschap leverde wel degelijk een aantal interessante uitkomsten op. Effectieve leiders blijken volgens Google:

1. Een goede coach;
2. Vertrouwen te geven en niet op microniveau te managen;
3. Interesse en aandacht te hebben voor het succes en welzijn van medewerkers;
4. Resultaatgericht;
5. Goed te luisteren en informatie te delen;
6. Behulpzaam bij loopbaanontwikkeling van medewerkers;
7. Over een heldere visie en strategie te beschikken;
8. Over cruciale technische vaardigheden te beschikken.

Effectieve leiders zijn belangrijk, maar vormen nog steeds geen 100% garantie voor het excellent functioneren van een team. Abeer Dubey en zijn collega’s beschikten over veel data uit de circa 200 onderzochte teams. Maar niets duidde erop dat een mix van specifieke karakters, vaardigheden of achtergronden van teamleden enig verschil uitmaakten. De gedachte dat “sterke teams” succesvol zijn vanwege effectief leiderschap en slimme teamleden bleek niet te kloppen. Tien slimme mensen bij elkaar zetten betekende helaas niet dat vraagstukken op een intelligente manier werden opgelost. Sterker, ze werden zelfs overtroefd door groepen die lager scoorden op intelligentie, maar die als groep toch slimmer bleken. Het “wie” –deel leek er niet toe te doen.

Inmiddels was het onderzoeker Dubey en zijn collega’s opgevallen dat veel Google medewerkers het er altijd over hadden hoe belangrijk hun team was. Dubey werd daarmee gedwongen te kiezen voor een andere aanpak. Hij startte een tweede ronde wetenschappelijk onderzoek dat zich concentreerde op groepsnormen. Dubey ontdekte dat sommige van de onderzochte normen consequent bleken te correleren met een hoge effectiviteit van een team. Anders gezegd, succesvolle teams hanteerden kennelijk normen waardoor iedereen zich op zijn plek voelde. “Alles leidt naar bewijs voor een overkoepelend collectief intelligentie element dat voor een breed scala aan taken de groepsprestatie verklaart” schreven ze in een artikel in Science. “Een dergelijke collectieve intelligentie is een eigenschap van de groep zelf, niet van de afzonderlijke individuen.” De normen bepalen of we ons veilig dan wel bedreigd voelen, krachteloos of opgewonden, gemotiveerd dan wel ontmoedigd door de andere teamleden. Het blijken de normen te zijn, en niet de mensen, die een groep slim maken.

Twee soorten gedrag bleken bij alle sterke teams voor te komen

• Ten eerste: teamleden bleken allemaal ongeveer even lang aan het woord te zijn. Dubey betitelde dit als “een evenredige distributie van gespreks bijdragen”.
• Ten tweede: sterke teams bleken over een hoge gemiddelde sociale sensitiviteit te beschikken. Deze groepen voelen dus intuïtief aan hoe teamleden zich voelen, gebaseerd op hun manier van praten, hoe mensen zich voordoen en de uitdrukking op hun gezicht.

Belangrijkste conclusie van Google
Het doet er in veel opzichten meer toe hoe een team werkt dan wie er in zit. Mocht je denken dat er louter toppers nodig zijn, dan blijkt dat dus niet te kloppen. Uit het onderzoek van Google blijkt dat wanneer je een team met middelmatige krachten neemt en je leert ze op de goede wijze met elkaar te werken, dat ze dan dingen gedaan krijgen dat een team met louter toppers niet lukt.

Er zijn volgens Google vijf sleutelnormen die hiervoor zorgen:

1. Teams moeten geloven dat hun werk belangrijk is;
2. Teams moeten het gevoel hebben dat hun werk voor hen persoonlijk betekenisvol is;
3. Teams hebben duidelijke doelen en afgebakende rollen nodig;
4. Teamleden moeten weten dat ze op elkaar kunnen rekenen;
5. De belangrijkste: teams hebben psychologische veiligheid nodig.

Noot (1) New York Times