In een organisatie die zichzelf als inclusief profileert, zou je verwachten dat iedere medewerker zich veilig voelt om zichzelf te zijn. Toch blijkt dat die veiligheid niet voor iedereen vanzelfsprekend is – zeker niet voor medewerkers die via de Banenafspraak instromen. Mijn onderzoek liet zien dat veel van deze collega’s zich wél welkom voelen, maar tegelijkertijd knelpunten ervaren die hun gevoel van veiligheid onder druk zetten.

Een goed begin, maar het fundament wankelt

De afgelopen jaren zijn binnen mijn organisatie belangrijke stappen gezet richting inclusie. Medewerkers met een arbeidsbeperking worden actief geworven en ingezet, en op papier is er veel geregeld. Toch toont de praktijk iets anders. Uit mijn onderzoek – gebaseerd op enquêtes, interviews en documentanalyse – blijkt dat de ervaren psychologische veiligheid onder deze groep gemiddeld een 7,8 scoort. Dat lijkt een voldoende, maar het haalt niet de streefwaarde van 8,5 die nodig is om écht veilig te kunnen functioneren.

De cijfers vertellen slechts een deel van het verhaal. Wat mij vooral raakte, waren de gesprekken met medewerkers zelf. Mensen die zich welkom voelen, maar ook zeggen: “Ik weet niet wat er van mij verwacht wordt” of “Ik durf geen fouten te maken, want ik ben bang dat ik dan niet goed genoeg ben.” Zulke uitspraken raken direct aan het hart van psychologische veiligheid.

Tussen de regels door: waar het echt om gaat

Het onderzoek bracht vijf centrale thema’s aan het licht. De eerste: de rol van de leidinggevende. Positieve ervaringen zijn vrijwel altijd terug te leiden tot een betrokken, open en coachende leidinggevende. Daar waar het leiderschap afstandelijk of hiërarchisch is, zie je terughoudendheid, onzekerheid en soms zelfs schaamte. Daarnaast is de afwezigheid van structurele begeleiding – in de vorm van een vaste buddy – een terugkerend probleem. Het ontbreken van een aanspreekpunt vergroot het gevoel van “er alleen voor staan.” Communicatie blijkt op veel plekken onduidelijk, en ontwikkelmogelijkheden zijn lang niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Het gevoel van gelijkwaardigheid wankelt.

En toch is er veel om op voort te bouwen. Want het welkom dat veel medewerkers ervaren, de steun van collega’s, en de inzet van jobcoaches vormen een sterke voedingsbodem. De puzzelstukjes liggen op tafel – de vraag is: wie helpt ze leggen?

Wat organisaties kunnen doen

Psychologische veiligheid is niet iets wat je ‘regelt’ via beleid of HR-processen alleen. Het is iets dat dagelijks wordt gevormd in interacties, in communicatie, in leiderschap. Daarom zijn de aanbevelingen uit het onderzoek bewust praktisch en toepasbaar:

• Organiseer buddy- en mentorstructuren die zorgen voor continuïteit en steun.
• Ontwikkel leiderschapstrainingen gericht op inclusie, feedbackcultuur en vertrouwen.
• Herzie HR-processen zoals onboarding, taakverdeling en ontwikkelgesprekken – zijn die écht inclusief?
• Meet psychologische veiligheid regelmatig, bijvoorbeeld met de schaal van Edmondson of via NPS-feedback.
• Creëer ruimte voor medewerkers om hun ervaringen te delen, en laat zien wat je met die signalen doet.

Wat dit vraagt van de organisatie – en van ons allemaal

De inzichten uit het onderzoek zijn inmiddels vertaald naar een concrete werkagenda, met acties op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Maar de bredere vraag blijft: wat betekent dit voor andere organisaties die werk willen maken van duurzame inclusie?

Psychologische veiligheid is geen “zacht” thema. Het is een randvoorwaarde voor inclusie, duurzame inzetbaarheid én professioneel functioneren. Door aandacht te geven aan de ervaring van medewerkers – niet alleen hun output – bouwen we aan teams waarin mensen durven leren, fouten mogen maken en bijdragen naar vermogen.

Voor beleidsmakers, teamleiders en HR-professionals is dit een uitnodiging. Niet om het perfect te doen, maar om te beginnen met luisteren. En om met elkaar werk te maken van een cultuur waarin iedereen zich echt gezien, gehoord en gewaardeerd voelt.

Want dat is waar psychologische veiligheid begint: bij aandacht. En bij het lef om iets te veranderen.

Danique Scheepers; Adviseur Wet Banenafspraak bij Douane Nederland.