New Bethlehem, het eilandexperiment uit The Handmaid’s Tale, start in een context waar fundamentele vrijheden jarenlang systematisch zijn afgebroken. Commander Lawrence belooft er voor het eerst een “liberaler” Gilead: vluchtelingen mogen terugkeren, gezinnen hoeven niet langer gescheiden te blijven en zelfs LHBT-paren zouden er een legaal bestaan kunnen opbouwen (What Is New Bethlehem? Lawrence's Gilead Replacement In The ...). Het project wekt argwaan bij conservatieve commandanten, die vrezen dat het precedent hun macht zal ondermijnen en daarom al plannen smeden om het initiatief te saboteren zodra het te succesvol wordt ("He's Done": Why The Gilead Commanders Want Lawrence's New ...). Juist die combinatie van extreme beginsituatie en politieke tegenwind maakt New Bethlehem tot een leerzame spiegel voor organisaties die diversiteit, gelijkheid en inclusie niet langer als HR-bijzaak, maar als strategische kernopgave willen zien.

De eerste cruciale stap is het verankeren van rechten vóórdat er metrics of programma’s worden uitgerold. Lawrence laat een voorlopig handvest opstellen dat gelijkwaardigheid als toetssteen van elke toekomstige wetgeving vastlegt. Daarin krijgt een Hoge Raad met een vrouwelijke of niet-cis-mannelijke meerderheid een correctierecht op wetten die de gelijkheidsartikelen schenden. De wetgevende macht wordt in twee kamers opgesplitst, zodat zowel rechtstreeks gekozen burgers als religieuze en etnische minderheden structurele invloed behouden. Inclusie wordt zo onderdeel van de staatsarchitectuur, niet van een later op te tuigen quotabeleid.

Veiligheid volgt op hetzelfde fundament. De gewapende Guardians verdwijnen; in hun plaats komt een civiele politiedienst onder burgercommando. Voor wie in het oude regime verkeerd heeft gehandeld, is er een waarheids- en verzoeningscommissie die amnestie koppelt aan openlijke getuigenis. Alles wordt live gestreamd, om te voorkomen dat nieuwe machtsstructuren zich ongezien vormen. Transparantie fungeert als sociaal kapitaal in een gemeenschap waar vertrouwen is verdampt.

Omdat sociaal-economische kloof en patriarchale macht in Gilead hand in hand gingen, richt New Bethlehem meteen een micro-equityfonds op. Marthas, ex-Handmaids en terugkerende vluchtelingen kunnen er eigendom in bedrijven of woningen mee financieren. Tegelijkertijd worden in beslag genomen landtitels teruggegeven aan gezinnen die jarenlang rechteloos waren. Het gelijke-loonprincipe wordt wettelijk verplicht en de salaris- en promotiegegevens verschijnen elk kwartaal publiek, zodat ongelijkheid niet naar de coulissen kan verdwijnen.

Niet alleen structuren, ook verhalen vragen herprogrammering. Daarom introduceert de enclave gratis traumazorg, volledige autonomie over anticonceptie en een tweetalig curriculum in Engels en Gebarentaal, aangevuld met onderwijs over gendergeschiedenis en antiracisme. Culturele her-engineering wordt zo even systematisch aangepakt als juridische hervorming.

Sinds 2024 komt er nog een complicerende factor bij: generatieve AI. Chat- en beeldmodellen bieden New Bethlehem enorme kansen. Ze kunnen bibliotheekbezoekers in meerdere talen bedienen, HR-selecties versnellen en beleidssimulaties maken die de verdelingseffecten van nieuwe wetten binnen minuten inzichtelijk maken. Maar dezelfde technologie kan net zo goed dienen als surveillancetool of als megafon voor deep-fake-propaganda. Onderzoekers waarschuwen dat gen-AI onbedoeld raciale en genderdiscriminatie kan versterken wanneer trainingsdata en governance ontbreken (The impact of generative AI on Black communities | McKinsey), terwijl economische studies tegelijk laten zien hoe de productiviteitswinst aanzienlijk kan zijn als modellen verantwoord worden ingezet (AI in the workplace: A report for 2025 - McKinsey & Company). De enclave kiest daarom voor een strikt “opt-in after audit”-beleid: geen publiek AI-systeem gaat live zonder bias-impact-analyse, bron-openbaarmaking en een realtime dashboard met fairness-scores. Een Ethics & Inclusion Board krijgt het statutaire recht een algoritme stil te leggen wanneer de afwijking tussen demografische groepen boven een kritische grens komt te liggen. Zo worden mensenrechten niet pas ná de implementatie, maar in de code zelf bewaakt.

Niets hiervan gebeurt zonder risico. Hardliners kunnen een staatsgreep beramen, internationale handelspartners kunnen de enclave isoleren en deep-fakes kunnen referenda ontsporen. Daarom legt New Bethlehem sleutelposities als media-infrastructuur en logistiek vanaf dag één onder burgerbeheer, neemt het een noodwet op die alle niet-gepublieke besluitvormingsprocessen buiten werking stelt bij dreiging, en sluit het een handelspact met Canada om economische druk te pareren.

Wat betekent dit laboratorium voor de gemiddelde organisatie die geen post-theocratisch regime hoeft te ontmantelen? Eerst en vooral dat inclusie niet begint met een workshop maar met een herziening van statuten, budgetten en datastromen. Waar de governance geen correctielus biedt, blijven quota en dialoogsessies cosmetisch. Vervolgens dat technologie en people-beleid niet los van elkaar kunnen worden ontwikkeld. Een bias-audit zou net zo normaal moeten zijn bij HR-analytics als een accountantsverklaring bij de financiële rapportage. Ten derde laat New Bethlehem zien hoe krachtig radicale transparantie is: loon- en promotiecijfers in het publieke domein maken achterhoedegevechten over “gevoelens en percepties” plotseling meetbaar. Tot slot herinnert de casus ons eraan dat trauma-sensitief werken bedrijfskritisch kan zijn. Zeker nu generatieve AI routinetaken overneemt, hebben organisaties de kans — of de plicht — om de mens achter de data te zien en hem toegang te geven tot laagdrempelige, eventueel AI-ondersteunde vertrouwenskanalen.

New Bethlehem is fictie, maar precies daarom toont het zonder ruis wat er gebeurt als je gelijkwaardigheid, governance en technologie als één ecosysteem ontwerpt. Wie zelfs maar een fractie van deze ontwerpprincipes vertaalt naar zijn eigen organisatie, rust zichzelf uit voor een toekomst waarin de reputatie- en innovatiekracht van een onderneming afhangt van haar vermogen om iedereen werkelijk te laten meedoen.

Kortom: New Bethlehem dwingt ons om inclusie, technologie en governance als één systeem te beschouwen. Organisatieadviseurs die deze benadering internaliseren, zullen niet alleen “diverser” advies leveren, maar organisaties uitrusten met een inclusieve architectuur die bestand is tegen toekomstig risico — of dat risico nu algoritmisch, cultureel of geopolitiek is.

De volledige analyse vind je in mijn andere blog. 

Willem E.A.J. Scheepers, consultant, cyborg, docent. 

Ook nu is er een DeepDrive podcast: DEI Strategie voor New Bethlehem: Van Nul naar Gelijkheid

Ik nodig je uit voor een abonnement op de wekelijkse Sunny Side Up nieuwsbrief op LinkedIn.