Channels

Technologische en maatschappelijke veranderingen zetten de traditionele arbeidsrelatie flink onder druk. Organisaties reageren en ontwikkelen nieuwe manieren om zich op het juiste moment te verzekeren van schaarse arbeidskrachten. Als mens en organisatie worden ontkoppeld, waar zal de managementaandacht dan naar uit gaan?

Mens en organisatie waren lange tijd onlosmakelijk met elkaar verbonden. De laatste jaren weekt de mens zich los van de organisatie. De aanhoudende groei van het aantal zzp’ers (1,2 miljoen in 2019!) is daarvan het bewijs. In elk toekomstscenario van de analyse van het ING Economisch Bureau neemt het aantal zzp’ers verder toe: het behoudende scenario voorspelt een toename met 25%; in het extreme scenario groeit het aantal zzp’ers met 100%. Welk scenario werkelijkheid wordt hangt volgens de ING af van de ontwikkeling van de platformtechnologie en de regelgeving.

Wij identificeren twee krachten die mens en organisatie uit elkaar drijven: een technologische en een maatschappelijke kracht.

Drijvende krachten

Technologische veranderingen ontkoppelen mens en organisatie in rap tempo. De meest in het oog springende technologische verandering is de opkomst van digitale werkplatforms, waar mens en werk elkaar vinden.

Lees ook:

De Haier casus. Nieuw Organiseren als Concurrentie-monster

Maatschappelijk zijn ook veranderingen zichtbaar. Het individualisme neemt toe. Autonomie wordt steeds belangrijker. Men gelooft het lot in eigen handen te hebben, in een meritocratische samenleving. Dan klinkt een palet aan projecten als zelfstandig ondernemer wellicht aantrekkelijker dan een full time of zelfs life time dienstverband.

Kluseconomie

Wat doen deze technologische en maatschappelijke veranderingen met de relatie tussen mens en organisatie?

In het meest extreme scenario vindt een volledige ontkoppeling van mens en organisatie plaats. Tijdelijk personeel wordt de inzet. De mens wordt ingehuurd per activiteit of voor een resultaat. Carrières bestaan niet langer uit een aantal banen, maar een grote hoeveelheid elkaar snel opvolgende projecten of klussen. De wereldeconomie als een grote marktplaats met enerzijds een onuitputtelijke stroom van opdrachten en anderzijds een enorme pool van individuele werkers.

De digitale werkplatforms faciliteren bovengenoemde ontwikkeling. Dat geldt niet alleen voor routinematig werk, zoals de bekende taxiritten (Uber), maaltijdbezorging (Deliveroo) en schoonmaakdiensten (Helpling), maar in toenemende mate ook voor niet-routinematig werk.

In de zakelijke dienstverlening neemt het aantal online platforms toe. Internationaal is Catalant een grote speler: meer dan 40.000 business experts, onder andere op het gebied van strategie, marketing, finance en sales, zijn op afroep beschikbaar voor grote opdrachtgevers als P&G, GE en Staples. In Nederland koppelt COMATCH hulpbehoevende managers aan consultants en kunnen bedrijven via LegalDutch direct zaken doen met individuele advocaten.

Deze kluseconomie – internationaal de gig economy genoemd – is in Nederland nog relatief klein, maar de groei is stevig, laat het SEO-rapport zien.

De potentie is afhankelijk van de mogelijkheden om de huidige activiteiten op te schalen en nieuwe activiteiten te ontwikkelen. Schaalnadelen van de mini-ondernemingen worden in de kluseconomie gecompenseerd door sterk teruglopende transactiekosten: ondersteunende diensten zijn overal voorhanden, het complete aanbod van klussen overal zichtbaar. De kluseconomie kent overigens sociaal-maatschappelijke uitdagingen en risico’s, zoals eerder beschreven in het artikel ‘Gig economy: geen vaste banen, maar losse klusjes’.

 Levensvatbare organisaties

De kernvraag voor hedendaagse manager is: op welke manier verzeker ik mijn organisatie voor de juiste duur van schaarse arbeidskrachten in de digitale economie? Een gezamenlijk onderzoek van Cognizant en The Economist biedt een interessante verdieping op dit vraagstuk.

Aan 422 topmanagers is gevraagd wat de belangrijkste vaardigheden zijn om te ontwikkelen in het digitale tijdperk. Op nummer één staat het bouwen van multidisciplinaire teams. Op de tweede plaats het werven van gespecialiseerd personeel en als derde het gebruik van gespecialiseerde diensten van derden. Het verkrijgen van de juiste gespecialiseerde persoon op de juiste plek is dus de uitdaging, waarbij ‘plek’ gelezen moet worden als opdracht, project of klus.

Om te voorzien in de benodigde arbeidskrachten kunnen organisaties grofweg kiezen uit de varianten make (zelf opleiden), buy (inhuren) of ally (samenwerken). Veel organisaties beschikken naast hun vaste medewerkers al over een flexibele schil.

Werken a la carte

Traditionele opvattingen over arbeidsrelaties moeten plaatsmaken voor nieuwe vormen van verbinding tussen mens en organisatie.

Zo introduceert PwC in Groot-Brittanië het Flexible Talent Network. Dit biedt medewerkers de optie om, in plaats van een fulltime contract met standaard werktijden, hun eigen werkpatroon te kiezen. Minder uren per dag werken, of slechts een paar maanden inzet per jaar. De HR-directeur van PwC UK zegt hierover: ‘People assume that to work at a big firm they need to follow traditional working patterns – we want to make it clear that this isn’t the case. In order to recruit the best people, we recognise that we need to offer greater flexibility, different working options and a route back in for those looking to restart their careers’. Volgens PwC hebben in de eerste twee weken 2.000 medewerkers zich al ingeschreven voor het Flexible Talent Network.

Het Flexible Talent Network van PwC is slechts een voorbeeld van het begin van de ontkoppeling tussen mens en organisatie in de zakelijke dienstverlening.

De interessante vraag is wat de uiteindelijke personele kern van deze en andere zakelijke dienstverleners zal zijn, if any? Een klein managementteam met een beperkte support staff, vermoeden wij. Het management smeedt innovatieve, waarde creërende business modellen, die overigens snel opgevolgd worden door andere. Het is dus ook van groot belang om deze innovatieve business modellen snel in de benen te (kunnen) krijgen. Daar is de support staff voor, die uitblinkt in systeemintegratie en contracteren. Zo wordt tenminste nog iets van de gecreëerde waarde geïncasseerd.

 Organisatie van de toekomst?

 De ontkoppeling van mens en organisatie lijkt van fundamentele aard. Meer dan slechts een tijdelijke toename van zzp’ers door een oplevende conjunctuur, maar het gevolg van structurele technologische en maatschappelijke veranderingen.

Zelfstandige ondernemers surfen niet alleen op de golven van economische voorspoed. Ze vormen duurzaam de microbestanddelen van oneindig veel tijdelijke, productieve business configuraties op fysieke en virtuele marktplaatsen. De personele kern van organisaties neemt af; de pool met zelfstandige en ondernemende arbeidskrachten neemt toe.

In de organisatie van de toekomst staan drie processen centraal: configureren, contracteren en integreren. Daar zal de managementaandacht naar uit gaan.

Dit artikel is een bewerking van een eerdere publicatie van Leonard Millenaar en Meindert Flikkema in Holland Management Review, getiteld ‘Worden mens en organisatie ontkoppeld in de digitale economie?’

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Interessant, dit soort scenario’s.
Het lijkt of we vergeten dat de mens nog altijd een sociaal ‘dier’ is, dat ergens bij wil horen. Waar hoor je bij als zzp-er? Misschien bias als lezer van Trouw, maar de doorgeschoten individualiseringstrend lijkt weer richting collectivisering te gaan.
En het lijkt alsof dit soort trends dan gelden voor alle soorten organisaties, maar hoeveel procent van de werkgelegenheid leent zich voor uitvoering door ‘op afroep beschibare krachten’? (bijv. politie, zorg, vuilnisophalen, onderwijs, rechtspraak, …)

“de personele kern neemt af”. Ik zie eerder een tegengestelde beweging. Door alle fluiditeit (oa in persoonlijke relaties) en bv grote wordende fysieke afstand tussen families denk ik dat mensen toenemende verbinding gaan zoeken op hun werk. Ergens bij horen, weten waar je aan bijdraagt, gezamenlijk dingen beter maken. En dan niet in een projectje van 6 weken, maar voor langere tijd. Dus het gaat juist om het creëren van community met daarin ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, eigenaarschap, ondernemerschap en variëteit in werk binnen de organisatie. Voor veel mensen is dat aantrekkelijker dan ZZP schap schat ik in.

@Leonard en Meindert,

Uitdagend artikel. Mijn dank.

De laatste zin intrigeerde mij in het bijzonder: ”In de organisatie van de toekomst staan drie processen centraal: configureren, contracteren en integreren. Daar zal de managementaandacht naar uit gaan.”

Daar moest ik wel ff over nadenken. Wat zouden de auteurs hiermee bedoelen. Plotseling viel mij het voorbeeld van het Chinese bedrijf Haier te binnen. https://www.managementsite.nl/haier-nieuw-organiseren-semler-of-taylor

Hier volgt mijn poging om de 3 processen concreet in te vullen met elementen van Haier. Ik ben benieuwd wat jullie ervan vinden.

Het configureren heeft bij Haier de vorm gekregen van een virale zwerm van duizenden zelfstandige micro-ondernemingen.

Het contracteren doen de micro-ondernemingen zelf in wisselende combinaties om met elkaar tot een winnende propositie te komen voor een sector, doelgroep of klant. Tevens is er de prikkel om als micro-onderneming een eigen ecosysteem te creëren door micro-ondernemingen op te richten.

Het integreren en samenwerken met andere micro-ondernemingen doet een micro-onderneming naar eigen keuze waarbij er regels zijn om de samenwerking te faciliteren en te conditioneren.

De managementaandacht gaat vooral uit naar het steeds slimmer maken van de figuratie. Voor de rest draait het zoals het draait, en dat is zeer winstgevend met een snelle groei van het Haier-ecosysteem.

Er is relatief weinig management of staf nodig voor de besturing. Al jaren geleden zijn de 10.000 middenmanagers ontslagen.

Dit lijkt mij aardig in buurt komen van wat jullie aangeven als ‘de organisatie van de toekomst’. Komt het ook in de buurt van wat jullie verstaan onder ‘configureren, contracteren en integreren’?

Op één punt wijkt dit beeld af. De ontkoppeling van mens en organisatie heeft niet plaatsgevonden. Door slimme werving, selectie en promotie houdt men de mensen vast, mede door het ondernemerschap te cultiveren met alle kans op een hoog inkomen.

Al met al, bijna te mooi om waar te zijn. Ik ben benieuwd. Hoe dan ook, er zijn ook al andere ondernemingen die een dergelijk organisatieontwerp aanwenden.

x
x