Een organisatie die veel aandacht verdient is de VDL Groep, succesvol in de maakindustrie. Een internationaal familiebedrijf met een grote diversiteit in technieken, producten en markten. In de ruime ontvangsthal zie je de voorbeelden van wat er bij VDL wordt geproduceerd. Zeer opvallend want een groot deel van de maakindustrie in NL heeft er de afgelopen decennia de brui aan gegeven. Fokker, Van Leer, Atag, veel onderdelen van Philips en tientallen andere bedrijven werden overgenomen of hielden ermee op. “Schaalvergroting, offshoring en de onmacht om het op te nemen tegen goedkopere mondiale producenten maken dit noodzakelijk” was de redenering. Ondertussen bleef VDL groeien. VDL houdt de productie in de buurt, overwegend in Nederland en Vlaams België. “De taal maakt de communicatie veel simpeler.” Ook in jaren van crisis en teruggang behaalde VDL goede resultaten en bleef het bedrijf in omvang toenemen.
Wat is het geheim van dit succes. We vroegen het Wim van der Leegte, president-directeur VDL Groep.
Hoe is de organisatie opgebouwd
Onze organisatie bestaat uit zo’n 80 bedrijven. Totaal werken er nu ruim 9.000 mensen bij ons; waarvan zo’n 100 op ons hoofdkantoor. Zo hebben we op het hoofdkantoor maar vier mensen die met personeelszaken in de weer zijn. De leiding van elke werkmaatschappij is zelf verantwoordelijk voor personeelszaken en zo hoort het ook. Waar nodig krijgen ze enige ondersteuning van ons hoofdkantoor. Stel je eens voor dat elke werkmaatschappij een eigen personeelsfunctionaris had. Wat dat gaat kosten! Elk bedrijf heeft bij ons een eigen resultaatverantwoordelijkheid.
ICT en vinger aan de pols
Het is heel belangrijk dat wij voortdurend weten hoe wij ervoor staan. Dat geldt voor VDL als geheel; het geldt ook voor elk onderdeel. Iedereen moet weten hoe het staat met kosten, inkomsten en orders.
Al vanaf het begin ging ik alle bedrijven langs om onze mensen uit te leggen waar ze op moesten letten. Men moet inzicht hebben in hoe de eigen winkel ervoor staat. Iedere directeur, iedere bedrijfsleider van ons moet die verantwoordelijkheid voelen. Iedereen moet in staat zijn om dit aan de mensen op de werkvloer te verduidelijken. Ik heb dat zelf ook altijd gedaan. Alle mensen bij elkaar in de kantine en vertellen hoe het bedrijf in elkaar zit en hoe het ervoor staat. Als je een product hebt dat 100 euro kost om het te maken en je krijgt er maar 80 voor, dan kun je wel naar je klant stappen en er 110 euro voor vragen, maar dan zou het kunnen dat je een schop onder je kont krijgt. We gaan dan eerst met de mensen bespreken wat er in de kostprijs nog omlaag kan. Vaak lukt dat. En vaak doen ze er dan zelf ook nog een schepje bovenop.
Ik was van het begin af aan al bezig om de belangrijkste cijfers van de bedrijven zichtbaar te maken in een systeem waarmee iedereen de vinger aan de pols kan houden. De commerciële ICT firma’s, die we om zo’n systeem vroegen, beloofden veel maar het resultaat leek nergens op. Ik wilde een simpel systeem dat continu aan de hand van slechts enkele getallen laat zien hoe we draaien. Ik heb toen zelf de (beeldschermen) gemaakt van de cijfers die we nodig hadden. Gewoon tot in de details uitgetekend.
Met dat systeem werken we nog steeds. Simpel en doelgericht, direct verbonden met vragen als: ‘Word er geld verdiend en hebben we genoeg orders?’ Elke werkmaatschappij weet hoe ze ervoor staat.
Continu verbeteren
Als je resultaten zichtbaar zijn dan snapt iedereen waarom het gaat. De cijfers zijn bekend. Kosten, indirecte uren, orderportefeuille. Als de kosten oplopen of als de orderportefeuille zakt, dan is er een probleem dat opgelost moet worden.
De oplossing komt vaak in samenwerking met de werkvloer. Daar zit ook deskundigheid om verbeteringen te realiseren. Als je de mensen betrekt bij de problemen en duidelijk bent over hoe we ervoor staan, wil iedereen meewerken. Als de leidinggevenden dat nalaten, als ze niet weten wat er op de werkvloer leeft, als ze niet kunnen uitleggen wat er schort aan het eigen bedrijfsresultaat dan gaat het mis. Dit is een platte organisatie met korte lijnen, onze mensen verdienen aandacht en de leidinggevenden moeten dat laten zien. Zonder de inzet van consultants. Dat doen we hier niet.
Diversiteit en Kracht door Samenwerking
Onze diversiteit verschaft ons concurrentievoordeel omdat we over een brede deskundigheid op veel verschillende terreinen beschikken. Voor het oplossen van problemen, voor het continu verbeteren en innoveren van producten, vaak samen met onze klanten, zetten we combinaties van kennis en kunde in. Dit alles vereist een soepele samenwerking tussen onze mensen. Tevens is belangrijk dat tussen de bedrijven een goede samenwerkingsrelatie bestaat en dat er ook op het niveau van de directie vrijelijk gepraat kan worden over de vragen en problemen die ieder in zijn bedrijf tegenkomt. Niet voor niets is ons VDL-motto: 'Kracht door Samenwerking'.
Innovatie en Research
We doen veel aan innovatie en research, we staan als bedrijf op de 13e plaats in Nederland met onze R&D uitgaven (60 miljoen euro in 2012). Zeshonderd van onze mensen zijn hiermee bezig. Ze zitten allemaal bij de werkmaatschappijen maar moeten elkaar wel kunnen vinden. ‘Kracht door samenwerking’ nietwaar. Innovaties komen vaak tot stand op basis van intensief contact met klanten. Voor ASML maken we bijvoorbeeld vacuümkamers en machines om de wafers op de nanometer nauwkeurig te plaatsen. Dat is heel precies. Een haar groeit al 4,5 nanometer per seconde. Klanten hebben vragen, suggesties ideeën, problemen. Tja, dat moet dan opgelost worden. We vinden het heel belangrijk om de hoogst mogelijke kwaliteit te leveren. Geen fouten, geen uitval, 100% in orde. Dan moet je in je productieproces ook de beste machines binnen halen. Is er een nieuwe machine die beter en nauwkeuriger is dan een andere, dan hebben wij hem. Want wij moeten gewoon de beste zijn met automatisering en robotisering. Als je dat goed doet kan je, waar nodig, de productie 24 uur per dag aan de gang houden.
Europa en de globalisering
Onze vooruitzichten zijn prima, ware het niet dat onze concurrentiepositie aangetast wordt doordat Nederland te weinig doet om de eigen economie te beschermen. Zo hebben België, Duitsland en Engeland een regeling voor deeltijdwerkeloosheid. Dat maakt het gemakkelijker voor bedrijven om schommelingen in de afzet op te vangen. Dat zouden wij ook moeten hebben. Dat maakt de arbeidsmarkt flexibeler. En dan is er sprake van een gelijk speelveld in Europa.
Maar ook in de wereld moet er een gelijk speelveld zijn. Vooral de ongelijke invoerheffingen zijn een groot nadeel in de internationale concurrentie. Zo heffen de Chinezen tot wel 100% invoerrechten op een auto en de Koreanen zelfs 250%. In Brazilië heffen ze 60% en producten die de in de V.S. ingevoerd worden moeten 70 % local content zijn (dus voor 70% uit onderdelen bestaan die uit de V.S. komen). Europa moet een vuist durven maken. De grote verschillen in heffingen over en weer moeten weg. Wat betreft invoerheffingen moeten we toe naar een gelijk speelveld.
BMW en VDL
Met de samenwerking met BMW zijn we blij. BMW is van origine ook een familiebedrijf en dat merk je wanneer je met elkaar praat. Nog steeds is bij BMW een groot deel van de aandelen in handen van de familie. De mentaliteit is vergelijkbaar. Dat we niet beursgenoteerd zijn geeft ons de ruimte om VDL-bedrijven die even minder goed draaien te ondersteunen tot ze er weer bovenop zijn. Dat geeft de medewerkers vertrouwen en dat is heel belangrijk. Daardoor zetten zij ook weer een stapje extra als dat nodig is en vinden ze het ook niet erg om tijdelijk in een van onze andere bedrijven te werken. Dat is onze VDL-mentaliteit!
Nawoord van de interviewer
Wat opvalt in het verhaal van Wim van der Leegte is de grote nuchterheid en duidelijkheid. De boodschap is: als je het niet simpel kan houden dan ben je verkeerd bezig. Het primaire proces is alles. Er moet geld verdiend worden. Punt uit! Dat lukt alleen als je goede producten maakt. Als er niet verdiend wordt of als de producten niet goed zijn, dan is er een fiks probleem. Dat snapt iedereen, de direct betrokkenen in de eerste plaats. De mensen zelf pakken dit dan ook meteen op.
Is dat het hele verhaal. Nou nee. Het gaat ook om goede mensen, de vinger aan de pols met goede cijfers, blijven verbeteren en innoveren. En bovenal goede onderlinge communicatie en samenwerking, horizontaal en verticaal. Want daarin zit je kracht!
Als je het zo hoort denk je dat kan iedereen. Niet dus. Een organisatie van ‘klein binnen groot’ met nauwelijks staf in een klein hoofdkantoor. Elk onderdeel transparant in resultaat en orderportefeuille en bovenal een managementlaag die dicht bij de werkvloer functioneert… Waar zie je dat bij grote organisaties?
Op de vraag of men veel belangstelling heeft voor zijn manier van managen en organiseren haalt Van der Leegte zijn schouders op. Carolien van der Leegte, hoofd Communicatie van de VDL Groep, vertelt dat er genoeg aanvragen zijn om elke dag wel een interview af te geven, een lezing te houden of een gesprek aan te gaan. Daar begint men niet aan. Een paar maal per maand maakt van der Leegte een uitzondering. Belangstelling genoeg dus. Maar doet men er in andere organisaties wat mee? Van der Leegte haalt weer zijn schouders op. Hoe anderen het doen moeten ze zelf weten. Hij is bezig met zijn eigen bedrijf en zet zich in voor het behoud van de maakindustrie in Nederland.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
"De commerciële ICT firma’s, die we om zo’n systeem vroegen, beloofden veel maar het resultaat leek nergens op."
" Zonder de inzet van consultants. Dat doen we hier niet."
Zo maar wat opmerkingen uit het interview. Er spreekt geen grote interesse uit voor de omringende maatschappij. Noch wat er in de maatschappij aan kennis zit waar VDL wat aan zou kunnen hebben, noch om de maatschappij op de hoogte te brengen van wat de bijzonder kracht van VDL is waarmee zij zich staande houdt.
VDL doet het allemaal wel zelf. Heel knap maar ook heel vreemd. En in tegenspraak met de basisfilosofie binnen het bedrijf die VDL in het interview verkondigt: elkaar informeren en transparant zijn. Zoals WVDL het zegt: "Men moet inzicht hebben in hoe de eigen winkel ervoor staat."
Ik zou als docent bedrijfskunde heel graag van VDL willen leren, maar dan moet ik wel meer te weten komen over de inrichting van de organisatie, de aanpak van het R&D-proces etc.. En wellicht dat WvdL op den duur dan nog wat kan leren van bedrijfskundigen die goed zijn opgeleid en goed om zich heen hebben gekeken. Want ik vraag me wel af of WvdL dat voldoende doet.
We moeten echter vooral bedenken dat dit het verhaal voor de bühne is. De successtory van de gevierde topman. Zeker, iedere CEO zal met trots over zijn/haar company spreken in interviews. Tegelijkertijd vraag ik me af of dit het hele verhaal is. Wat gebeurt er achter de coulissen? Wat is er (om in de woorden van Van 't Hek en Van Os te spreken) in het Ondertussen aan de hand? Bijvoorbeeld als de heer Van der Leegte de zeepkist weer heeft verlaten? Wat zijn de gesprekken op de toiletten en in de wandelgangen? Wat vinden mensen er nou écht van? Waar zit de organisatierot? Ga eens op zoek naar de rijke verhalen van gebutste medewerkers (die zijn er vast). Daarover lees ik helaas nog niets. Kan best zijn dat ze even positief zijn als hun baas. Maar ik word wat wantrouwend van deze eenzijdige holadijee-verhalen....
Door de omvang van het totale bedrijf met de 80 ondernemingen beschikt VDL juist vanuit haar visie over een geweldig ontwikkelingspotentieel. Kracht door samenwerking is het devies.
Maar eigenlijk is dit tevens een advies aan zelfstandige bedrijven, die kleiner zijn. Zoek collega-bedrijven om samen op pad te gaan naar doorontwikkeling. VDL heeft geen advieskosten door haar eigen hoofdkantoor.
Door als zelfstandige bedrijven met elkaar op te trekken in de ontwikkeling van de organisaties kun je samen een adviseur bekostigen die de bedrijven begeleid in het ontwikkelproces. Samen doen wat VDL ook doet.
Denk hierbij aan samen trainingen en opleidingen verzorgen. Bij elkaar gaan auditen, vreemde ogen zien meer. Samen een programma uitvoeren voor het ontwikkelen van de strategie. Maar bovenal leren van elkaar.
Kracht door samenwerking
Een artikel dat staat als een huis.
Dank heer van der Leegte.
@Willem en Carel: Waarom vdL het wel in Nederland volhoudt, en vele anderen niet, dat wordt in dit artikel (helaas) niet vermeld. Ik vermoed dat dit niet alleen een kwestie van nuchtere en kritische bedrijfsvoering is, maar ook te maken heeft met hun relatief complexe producten, die vrij moeilijk te offshoren zijn omdat ze ook complex te integreren zijn in de eindproducten.
Want wees nou eerlijk: als flexibiliteit geen hoge eis is, het product niet al te complex is of als het een "stand alone product" is, en het volume groot (en dat geldt voor vele moderne producten), dan kun je gewoon niet concurreren tegen landen waar het uurloon nog geen 10% is van een Europees minimum uurloon. Niet voor niets hevelen vele westerse bedrijven hun productielocaties over naar het (Verre) Oosten; en bij de meesten is dat succesvol. Slechts 10% (recent onderzoek) keert na verloop van een aantal jaren terug; 90% blijft dus. Dat zegt genoeg.
Standaard maakindustrie is in West Europa, helaas, niet meer te handhaven. Onze economische structuur en productiviteit moet op nieuwe principes gebaseerd worden, of we zullen drastisch in welvaar achteruit gaan. Dit is m.i. een kernprobleem/-uitdaging voor West-Europa de komende 20 jaar.
Inderdaad, als een ander het ook kan, kan die het goedkoper. Daarom is de kern van het verhaal: maak die producten, die veel toegevoegde kennis en waarde hebben. Richt je daar op met je R&D en laat de rest (b.v. assemblage van standaardproducten) aan anderen (of andere regio's). Zie ook DSM.
Daarmee behoud je juist werkgelegenheid. Te lang inzetten op het oude paard leidt tot drama's als de harde sanering in de textiel en grote scheepsbouw in de jaren 70.
Nog een feit: sinds Philips klein is geworden in de regio Eindhoven, hebben kleinere bedrijven het overgenomen en is de werkgelegenheid in de techniek in de region niet afgenomen maar gegroeid!
Kies de winnende strategie en doe dat dan no-nonsense, dat is mijns inziens het verhaal van VDL.
Maar eerlijk gezegd, vraag ik mij - met sommige kritische medelezers - wel af wat we anno-nu nog kunnen leren van dit no-nonsense-verhaal 'door en over' VDL, wat we niet al weten? Zoals focus op het primaire proces, houdt de organisatie plat, wees transparant en begrijpelijk voor iedereen, blijf hameren op het belang van geld verdienen en kostenbewustzijn, doe iets waar jij goed in bent en anderen niet, adviseurs doen we niet aan, etc.
Zou het echt zo simpel zijn? Of spelen er andere minder voor de handliggende en/of misschien minder in het oog springende of zelfs voor management- en organisatiedeskundigen moeilijk waarneembare ('verborgen') zaken een rol van betekenis, waar je ook de aandacht op kunt richten?
Beste Jan. Je schrijft "Waarom vdL het wel in Nederland volhoudt, en vele anderen niet, dat wordt in dit artikel (helaas) niet vermeld." Zelf zoek je het in de aard van hun produkten. Goed punt! Niels en Ad geven ook een indicatie. Ik denk zelf dat het VDL-succes ook te maken heeft met kenmerken als: een organisatieopbouw van ‘klein binnen groot’ met nauwelijks staf in een klein hoofdkantoor. Goede onderlinge communicatie en samenwerking, horizontaal en verticaal. Elk onderdeel transparant in resultaat en orderportefeuille. Blijven verbeteren en innoveren. En bovenal een managementlaag die dicht bij de werkvloer functioneert.
Kenmerken die we ook vinden in andere succesvolle organisaties onder de noemers Nieuw Organiseren, Innovatief Organiseren en ‘Sturen op Verantwoordelijkheid. Dat deze kenmerken in al hun eenvoud soms nauwelijks als bijzonder opvallen is jammer. Ik denk dat dit komt door iets wat jij ook al aanstipt: ‘Ingewikkeld’ maakt meer indruk dan ‘eenvoudig’. Een rampzalige gedachtegang! Vandaar de opluchting in menige reactie: ‘Heerlijk, no-nonsense. Doe maar gewoon. Geen pretentieus geneuzel’.
Lex vermoedt dat deze kenmerken al bekend zijn. Dat vraag ik mij af. Ze worden door hypes en ingewikkelde prietpraat nog aan alle kanten overspoeld.
Als ze wel bekend zijn en ik hoop dat van harte, dan is de hamvraag: Waarom zijn deze kenmerken zo schaars in de meeste grote organisaties? Of anders geformuleerd waarom leren deze organisaties hier niet razendsnel van? Volgens mij hadden we een groot deel van onze maakindustrie kunnen behouden als men deze kenmerken had omarmd.
Ik kan me voorstellen dat je je ergert als gezegd wordt dat het interview een verhaal voor de Bühne oplevert. Jij hebt zelf dat interview afgenomen en dan hoor en zie je sowieso meer dan anderen die het alleen met de geschreven tekst moeten doen. Maar zoals ik al eerder zei en zoals ook Lex van Haarlem het treffend verwoordt, het interview leert ons te weinig. Terwijl ik vermoed dat we heel veel kunnen leren, maar dan moet (W)VDL zich wel openstellen voor de geïnteresseerde buitenwereld om ervan te leren. En dat doet het niet. Als hij dat zou doen, dan hoef ik mij niet meer te ergeren aan de reactie van Jan waarin hij zegt dat "door vele bedrijfskundigen veel te ingewikkeld gedaan. Gewoon je boerenverstand gebruiken, scherp op kosten/opbrengsten letten en meegaan met je tijd (dat is wat vdL zegt) dat is toch waar het in essentie om draait. Ik deel zijn ervaringen. Doe maar gewoon".
Nee Jan, Was het maar zo. Ik geef toe dat in de academische bedrijfswetenschappen de wetenschappers veel te esoterisch en millimeterneukerig zijn geworden onder druk van de publicatiedwang, maar als ik één ding geleerd heb in de bijna 40 jaar dat ik nu onderzoek doe in bedrijven, is het hoe moeilijk het is om een bedrijf goed te laten functioneren. Dat vraagt enorm veel vakmanschap, inzicht, kennis en sociaal vermogen. De vele bedrijfskunde opleidingen op universiteiten, HBO's en in het private veld zijn er niet voor niets. Maar om goede opleidingen te kunnen geven, moeten ze wel gevoed worden vanuit de praktijk. En dat is de boodschap aan VDL. Wees niet schamper over de buitenwereld. Zet je deuren open om kennis te delen, net zoals je, zo blijkt uit het interview, dat naar binnen toe doet.
Ik begrijp je opmerking niet dat VDL zich niet openstelt. VDL werkt zeer open samen met leveranciers en andere bedrijven in hun regio. Wim van der Leegte maakt zich sterk voor de industrie in Nederland en geeft lezingen in interviews om zijn inzichten te delen. VDL is heel open over hun strategie en resultaten. Je ergert je kennelijk aan de boodschap dat ze het bij VDL zo eenvoudig mogelijk willen houden. Maar dat is nu wel precies de kracht van het bedrijf en de essentie van het artikel.
Onze reacties hebben elkaar blijkbaar gekruist.
Treffend dat we beiden hetzelfde citaat hanteren van Jan in onze reactie. Jij instemmend, ik absoluut niet instemmend. "Doe maar gewoon" is een prachtige Nederlandse opmerking die het altijd goed doet. Maar sommige zaken zijn ingewikkeld en niet eenvoudig te doorgronden, laat staan dat je er 'gewoon' naar kunt handelen. Ik ontken niet dat er mensen zijn (en ik denk dat WvdL er zo een is) die uiterst efficient en effectief een bedrijf aan kunnen sturen zonder daarvoor 'gestudeerd' te hebben. Maar dat zijn er maar heel weinig.
Laten we Cruijff er maar weer eens bijhalen. Ik haat de vergelijking maar hij werkt wel. Cruijff is ook zo'n natuurtalent. Als voetballer en als trainer. Hij had geen opleiding nodig. Maar vergis je niet welk een enorme technische kennis Cruijff heeft. Hij kan 'gewoon' doen, juist omdat hij via ervaringsleren zoveel technische kennis heeft. Vrijwel niemand is dat gegeven. Dat Nederland zulke geweldige traners heeft is niet omdat er zoveel oud voetballers 'zomaar gewoon doen". Nee dat komt door ons formidabele opleidingssysteem voor voetbaltrainers. Daar is decennia lang in geïnvesteerd. Daar zit een samengebalde hoeveelheid kennis en ervaring waar je koud van wordt. Dat allemaal dank zij het feit dat oud voetballers en trainers die kennis hebben overgedragen zodat anderen ervan kunnen leren.
En dat is ook nodig in de bedrijfskunde. Onze opleidingen zijn slecht omdat er te weinig praktische kennis en ervaring aan ten grondslag ligt. Daar moet verandering in komen en daar kunnen bedrijven/mensen als (W)VDL aan bijdragen.
Nogmaals jullie hebben een goed en leerzaam verhaal geschreven waar de leerpunten beslist uit te halen zijn. We kunnen leren van deze case maar er mag zeker ook ruimte zijn voor discussie over (en omissies in) de geplaatste artikelen. Ik vind het zelf in elk geval leuk en leerzaam als mensen (kritisch) reageren op mijn artikelen (ook op deze site). Het kan altijd anders en beter.
Met een eventueel vervolgartikel hoe mensen elders in de VdL organisatie tegen hun organisatie aankijken en waar ze tegenaan lopen, ontstaat mijns inziens een rijker beeld van de organisatierealiteit.
De kern van dit probleem lijkt mij dat mensen om gewoon te doen, niet zozeer iets moeten aanleren, maar iets moeten afleren.
Als we - om er een naam aan te geven - afspreken dat 'interessant-doen' tegenover 'gewoon-doen' staat, dan wordt direct duidelijk dat 'interessant-doenerij' de essentie is van wat mensen moeten afleren, die weer gewoon willen gaan doen.
In de ogen van vooral succesvolle 'interessant-doeners' is dit echter een onaantrekkelijke keuze. Het is namelijk ook algemeen bekend en heus geen vermoeden, dat een 'interessant-doener' naarmate deze in zijn omgeving interessanter gevonden wordt, een groter risico loopt om in een persoonlijke crisis te komen, als hij ophoudt met 'interessant-doen' en weer gewoon probeert te doen ('die is de weg kwijt', heet het dan; dus: gevaar voor status-verlies, positieverlies, inkomensverlies, etc.).
De grap hierbij is dat tegen zo'n 'be-(terug)keerling naar het gewone' juist door zijn directe omgeving gemakkelijk geroepen wordt: "doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg"!
PS
Bovenstaande grap is niet leuk bedoeld. Geloof me, ik had graag gezien dat we in de afgelopen decennia met minder 'interessant-doenerij' meer delen van onze maakindustrie hadden behouden .