Wat is een lerende organisatie? En hoe word je het?

Menig organisatie heeft de ambitie een lerende organisatie te willen zijn. Vaak staat het geformuleerd als kerndoel en zijn de opleidingsactiviteiten en strategische doelen ermee gerelateerd. Een lerende organisatie is echter verre van een technisch verhaal, dat gaat over ICT of  governance. Het is sterk gerelateerd aan effectief gedrag, continue reflectie en succesvol verbeteren. En dan wordt het vaak al spannend. Want hoe gebruik je data en input n.a.v. klantcontacten om te werken aan verbeteringen? Welke rol speelt emotie? Wat voor leiderschap is bevorderlijk voor een breed gedragen leeromgeving die leidt tot meetbaar en concreet resultaat?

Met Simon van der Veer verkennen we belangrijke uitgangspunten voor een lerende organisatie zoals vakmanschap, autonomie, beslissingsbevoegdheid en de rol van historie en cultuur in een organisatie.

De volgende onderwerpen passeren de revue in deze Tjipcast:

• Een lerende organisatie is geen doel, maar een middel. Het draait uiteindelijk om waardecreatie naar de klant. Die voorkant (contact met de klant) dient in alles leidend te worden genomen en is leidend voor de achterkant van de organisatie (zie ook Tjipcast met Jaap Peters).
• Een lerende organisatie stelt derhalve de kerntaak richting zijn klanten centraal en is bereid elk werkproces, procedure of structuur ter discussie te stellen als deze geen waarde toevoegt. We brengen mechanismen in kaart hoe je hier als leidinggevende scherp op kunt blijven.
• Historie telt. Organisaties zijn nog sterk ingericht op basis van gehoorzaamheid, veiligheid, loyaliteit naar boven toe. Deze eenzijdige gehoorzaamheid naar ‘boven toe’ belemmert leren en verbetering.
• Een lerende organisatie is niet tegen hiërarchie. Er is een gezonde en kritische grondhouding jegens hypes zoals zelfsturende teams. Dat wil niet zeggen dat zelfsturing geen onderdeel is van een lerende organisatie: juist wel! Echter, het staat in balans met een duidelijke managementstructuur waar taken, rollen en verantwoordelijkheden zijn afgebakend.
• Ordenen en prioriteiten stellen. Het kunnen analyseren van acute en concrete problemen en deze in klein groepsverband praktisch durven en kunnen oplossen. Simon haalt hier Hans Vermaak aan: ‘het klein’ zit het venijn!
  Emotie telt! Het gaat erom je gemakkelijk te voelen in ongemakkelijke situaties. Spannende situaties bespreekbaar maken met elkaar is een aanjager van verbetering en vernieuwing. Je zou zelfs kunnen stellen: emoties zijn managementinformatie!

Tot slot

Samenwerking vraagt structuur en inrichting. Leren is onderdeel van samenwerken. En dit kan grotendeels vanzelf gaan (zelforganisatie), maar bij grotere vraagstukken is er eerder coördinatie nodig. Net zoals wanneer de resultaten teruglopen of collega’s voelen dat het ‘niet werkt’. Dit vraagt leiderschap, gevoel voor emotie en proces en vooral slimme oplossingen. Maar hoe begin je? Simon adviseert te starten bij de platte werkelijkheid. Hoe het ‘echt gaat’. Je kunt dit in kaart brengen middels een participatieve analyse. Formuleer dan pas een collectieve ambitie. En dus niet andersom! Start vervolgens met kansrijke experimenten om van te leren. Dat wat werkt vergroot je uit en dat wat niet lukt, daar stop je mee.

Is er een algemeen criterium te formuleren? In deze Tjipcast daagt Simon ons uit met twee vragen: Heeft dit zin en geeft dit zin?