Channels

Als het doel is de teameffectiviteit een boost te geven, dan levert het generen van kleurprofielen (of andere persoonlijkheidstypologieën) helaas weinig effect. Inzicht in welke kleur jij bent en welke kleur ik ben, geeft geen inzicht in gedragspatronen in het team die het individu overstijgen.

Gedrag en persoonlijkheid?

We kennen ze allemaal, de Management Drives, de DISC, de Insights, de… enzovoorts. Tests met als doel de verschillende soorten aan persoonlijkheden in kaart te brengen en te typeren aan de hand van kleuren. Gebaseerd op bestaande persoonlijkheidstests, de -veelal- Jungiaanse psychologie en de basispremisse dat ons gedrag bepaald wordt door onze persoonlijkheid; de precieze combinatie van onze nature (genetische opmaak) en onze nurture (opvoeding en socialisatie).

Minder bekend is het feit dat de correlatie tussen persoonlijke effectiviteit of samenwerking in teams en persoonlijkheidstypen wetenschappelijk niet is aangetoond. Veel organisaties steken evenwel veel geld, tijd en energie in dit soort programma’s.

Wanneer zijn de tests nuttig? 

De behandeling van de uitkomsten van dergelijke tests leidt, met een goede begeleider, tot het besef dat er achter het gedrag van anderen kwaliteiten en intenties schuilgaan die voor een team heel nuttig kunnen zijn. Respect voor de kwaliteiten van anderen bevordert respect voor elkaar.

Bovendien is alleen al het praten met elkaar over de verschillen en de effecten op de communicatie met elkaar basis om ons tijdelijk meer verbonden met elkaar te voelen.Dat is winst natuurlijk. Persoonlijk gekend en begrepen worden draagt bij aan plezier in samenwerking.

Wanneer niet?

Als het doel is de teameffectiviteit een boost te geven, dan levert het generen van kleurprofielen (of andere persoonlijkheidstypologieën) helaas weinig effect. Inzicht in welke kleur jij bent en welke kleur ik ben, geeft geen inzicht in gedragspatronen in het team die het individu overstijgen.

Ons gedrag wordt in sterke mate bepaald door de context waarin we werken en de gedragscodes die daar impliciet regel zijn.

Onze persoonlijkheid of persoonlijke intentie zegt niet zoveel over hoe we ons gegeven de context gedragen. Met persoonlijk inzicht alleen, schieten we dus weinig op.

Perfecte mix: was het maar maakbaar

Soms gaat de claim nog verder; wanneer we zorgen voor een optimale mix van stijlen (kleuren) dan zouden we de condities in huis hebben voor team excellence: helaas pindakaas!

In mijn jarenlange praktijkervaring in het begeleiden en werken met teams, zie ik dat samenwerken en gezamenlijk tot resultaat komen meestal veel weerbarstiger is. Samenwerken is maar deels rationeel te controleren. Wás het concept ‘samen werken’ maar op basis van logisch redeneren te regelen.

Dat is wat de tests natuurlijk zo vreselijk aantrekkelijk maken; de belofte van grip en controle op een irrationeel gereguleerd proces; we zijn groepsdieren en reageren vanuit de wetten in de groep, niet vanuit de ratio; zeker niet als het sociaal gezien spannend wordt.

Je kan een prachtig divers kleurenpalet aan persoonlijkheidstypes bij elkaar zoeken, het geeft helaas geen enkele garantie dat het team ook gaat swingen met elkaar.

Het zijn niet de eigenschappen van de individuele leden op zich die succes brengen, het zijn de kwaliteiten van het systeem als totaal. 

In een context waarin het niet gebruikelijk is uitbundig te reageren zal ook een extraverte persoonlijkheid zich inhouden.

Intentie zegt weinig over feitelijk gedrag

Ons gedrag wordt dus in sterkere mate bepaald door de cultuur oftewel interactiepatronen in het team of organisatiesysteem dan door onze persoonlijke intentie.

Dit is een wezenlijk uitgangspunt van het systeemdenken. En een uitgangspunt met grote implicaties als we ineffectieve patronen willen onderkennen en doorbreken in het systeem; organisatie of team. Je richten op individuen en gedrag persoonlijk maken is weinig zinvol als je een team wilt faciliteren en beïnvloeden. Het kan onbedoeld zelfs bestaande lastige patronen versterken! “Jij bent geel en ik ben blauw”. Hiermee maak je gedrag persoonlijk en zet je eigenschappen vast in bepaalde teamleden in plaats van dat je het ziet als teamgedrag. Daarmee veranker je precies die werkelijkheid waar je een verandering in wilt ten behoeve van het resultaat.

Het is essentieel de shift te maken van persoonlijk bewustzijn naar teambewustzijn. Dan maak je kans een systeem in de ontwikkelmodus te faciliteren.

Een voorbeeld: intentie tot openheid en feedback

Je kent vast wel dat je je voorneemt om je uit te spreken, feedback te geven aan je collega’s. En dat je het niet doet. 

Je individuele intentie is om openheid te creëren in je werkcontext. Als diezelfde werkcontext echter nog niet zover is dat de openheid ook ondersteund kan worden, dan is de kans dat je je zal uitspreken ondanks je intentie klein. Welke kleur je ook hebt. Mogelijk probeer je het een keer. Ervaar je dat het niet echt gehoord kan worden, en besluit je alsnog om het voortaan via de band of het koffiezetapparaat te spelen. Net als de rest. En dan bevestig je onbedoeld die patronen van het systeem waar je vanaf wilde; we klagen over het gebrek aan openheid bijvoorbeeld, en we klagen in de ‘veilig besloten’ wandelgangen. 

Persoonlijk inzicht versus inzicht in Systeemdynamiek

Dit is precies wat patronen in systemen doen; ze nemen je in dienst. Vaak onbewust. Onafhankelijk van je intentie.

Hoewel tests interessant zijn en gewoon leuk om met elkaar te bespreken, veranderen de inzichten uit de tests weinig aan die gedragspatronen die de resultaten bepalen op teamniveau. Ze zeggen namelijk vrijwel niets over de systeemkwaliteiten van het gehele systeem (team of organisatie). En dat is nu precies waar de bron van alle gedragingen liggen.

Om fundamenteel te groeien met elkaar is inzicht in deze systeem patronen nodig. Niet de individuele neigingen of karaktereigenschappen.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Wat een simpele analyse. De persoonlijke gedragsvoorkeuren als zodanig zeggen niet zo veel over teameffectiviteit, dat mag geen nieuw inzicht heten. De preciezere verhoudingen van ieders voorkeurenpalet zelf én die verhoudingen in relatie tot die van andere teamleden bieden echter wel degelijk een goede basis om effectieve communicatie – en vandaaruit effectieve samenwerking – te verbeteren. Daarnaast is van de 8 Insights-Hoofdtypen al behoorlijk precies te duiden waar hun grootste en kleinste krachten liggen binnen een team. Dat overstijgt het ‘eerstevoorkleurbeeld’ in hoge mate. Ik ken geen enkele test of vragenlijst die direct wel bijdraagt aan verandering van gedrag, persoonlijk noch in teamverband. Het gaat er om wat je met die voorkeursinzichten doet. En jawel, ook met Insights kan een stap verder gezet worden in analyse van team- en organisatie, en ook omgevingscultuur. Maar dat gaat dan ook wat verder dan een individueel reflectieplaatje.
Jammer van deze te eenvoudige aanvliegroute.

Mooi artikel maar ik laat de persoonlijkheidstests nog maar niet los. Hier zie je wat vaker gebeurt: of-of-denken. Ik schrijf al jaren over contextinvloeden oo jongebazen.nl maar ben een voorstander van en-en-denken.
De tests hebben in ieder geval tot gevolg dat er meer bereidheid ontstaat om elkaar te begrijpen in het anders zijn. Wat ook weer iets doet met de context.
Persoonlijke profielen hebben nl effect op de context. En omgekeerd. En ook ik werk al 25 jaar met teams. Niettemin mooi artikel. Verfrissend en relativerend want kleurentests zijn onvoldoende zonder contextanalyses.

Beste Jobbeke, vanwaar dit ‘tegenpool’-denken? Die tools bieden opening en taal om de onderlinge interacties en het systeemfunctioneren bespreekbaar te maken. Systeemwerk is heel boeiend, net als die tools. Samen werkt het misschien wel beter dan los van elkaar. En als 1 of 2 personen met lef, aandacht & toewijding ander gedrag gaan vertonen? Dan veranderd daarmee het ‘team’systeem toch? Er is immers van positie gewisseld. Overigens zijn er meerdere tools die wel degelijk iets over systeemwerk zeggen en inzicht bieden. Of in ieder geval weer uitnodigen om het erover te hebben. Wat mij betreft allebei mooie concepten: de tools en systeemdenken.
Wetenschappelijk bewijs is er overigens niet voor wat je stelt, voor zover ik weet. Wel over de invloed van serotonine en oxytocine in teamwerk. En hoe je de psychologische veiligheid in teams kunt verhogen. In het boek ‘Team Genius’ wordt verwezen naar dat soort onderzoeken en effect of teamprestaties.
En wat je zegt over ‘goede begeleiding’ onderschrijf ik natuurlijk. De ene facilitator bereikt heel veel in teams met tools, de ander met systeemwerk, TA of NLP. Of een combinatie van dit soort concepten!

Beste Jobbeke,
Zelf maak ik al 15 jaar met veel plezier en succes gebruik van Management Drives. Het is wat mij betreft het Zwitsers zakmes onder de tools : je kan er heel veel mee. En net als een Zwitsers zakmes kan je het nuttig gebruiken en kan je er schade mee veroorzaken. Kortom: het is nogal essentieel hoe je het hanteert. Zo zeggen wij altijd: je bent niet je drijfveren, je bent niet geel of blauw. Je hebt drijfveren. Je hebt een gekleurde bril waarmee je de wereld bekijkt. Daarom is het juist nodig om die te kennen. Als je het systeem van de samenwerking bespreekt zonder het kennen van de bril waarmee de ander het beschrijft, is het risico op voortbestaan van de miscommunicatie en negatieve patronen behoorlijk aanwezig. Management Drives is ook niet gebaseerd op Jung en gaat het niet over persoonlijkheid. Het is gebaseerd op Graves en gaat over logica, over hoe je naar de wereld kijkt. Dat maakt het zo krachtig om elkaar echt te begrijpen. Daarnaast maakt het in de eerste plaats inzichtelijk hoe je eigen systeem werkt. Als je je drijfveren niet kent, dan ben je slaaf van je drijfveren. Het systeem beheerst jou. Als je je drijfveren wel kent, dan kan je meester worden van je drijfveren. Dan kan je je eigen systeem gaan beheersen. Het is een potentie die de nodige oefening, feedback en introspectie vraagt en niet uit de lucht komt vallen. En gelukkig is het heel menselijk dat je de 100% daarin nooit haalt. Het maakt daarnaast het systeem van de onderlinge interactie van het team en de organisatie inzichtelijk. En daarbij heeft iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid om te reageren vanuit de kennis die zij erbij hebben gekregen. De gemeenschappelijke taal die Management Drives biedt maakt dat binnen het systeem zaken bespreekbaar zijn die daarvoor onbenoembaar waren. Dat maakt het tevens uitermate behulpzaam bij feedback. En natuurlijk zetten we ook alle andere middelen, modellen, interventies en technieken in om het te laten werken.

Dank voor alle reacties! Een teamsysteem is iets ánders dan een optelsom van de individuele leden. Een systeem leert en ontwikkelt haar resultaatgerichtheid door het bewustzijn op de interactiepatronen te vergroten. Welke interactiepatronen zijn doel-ondersteunend en welke interactiepatronen dienen niet?

Los van onze individuele intenties, kwaliteiten of drijfveren worden we meegenomen in deze interactiepatronen. Dat is wat systemen doen. We zijn immers sociale dieren en reageren op elkaar. Los van ieders intenties en drijfveren ontstaan zo in de ‘onderstroom’ dynamieken die met hele andere zaken te maken kunnen hebben dan de teamtaak. Onbesproken en niet onderzocht leiden deze dynamieken de focus en beschikbare energie af van de taak. Ze laten zich zien in interactiepatronen die niet leiden tot het bereiken van het resultaat zoals benoemd in de ‘bovenstroom’.

Denk aan de leiders die individueel in staat zijn complexe besluiten te nemen, maar dit in teamverband niet voor elkaar krijgen. Met alle frustratie van dien. Als je verwacht de individuele drijfveren en kwaliteiten op systeemniveau terug te zien, kan je teleurgesteld raken.

De grote waarde van systeemdenken is dat het het team leert gedrag niet meer alleen ‘persoonlijk’ te maken, maar te zien als informatie over het systeem. We verkennen de interactiepatronen, maken ze niet persoonlijk, maar evalueren steeds het effect op ons gezamenlijke doel. We maken de beschikbare energie vrij ten dienste van het gezamenlijke resultaat.

Kleurenprofiel en team effectiviteit.
Het is wat te simpel om te beweren dat een kleurentest de team effectiviteit niet bevordert. Zo zou je kunnen zeggen dat een bloedprik je cholesterol spiegel niet beïnvloed. Natuurlijk niet.
Een test is niet meer dan een bloedprikje. Een test bevordert niets. Wel de stappen die volgen.

De test: Het gaat over 2 dingen: de kwaliteit van de test ( of deze als leuk en oppervlakkig bedoeld is, of juist als de test stap de eerste stap is naar de oplossing) en de analyse en de terugkoppeling.
Een huisarts kijkt ook anders naar dezelfde bloedtestuitkomst dan bijvoorbeeld een cardioloog.
Gebaseerd op mijn ervaring als bedrijfs-psychoanalyste, durf is te beweren dat een psychologische test ( en verdere stappen) een uitermate grote invloed kan maken op een persoon, team, stakeholders en de hele organisatie.
Ga je als managen voor het teamtesten, bespreek met de aanbieder van deze dienst de kwaliteit van de test, de wijze en inhoud van de terugkoppeling en ook de gevolgen van deze actie. Kies voor een echte professional!

Wat fijn dat hier nu eindelijk eens ‘open’ over gesproken wordt. Mijn eigen ervaring als werknemer en lid van team is dat het zelfs schadelijk kan zijn om mensen op persoonlijkheidskenmerken aan te spreken, die even niet goed uitkomen.

Toon alle 7 reacties
x
x