'Ik heb het ze eigenlijk nooit echt gevraagd'.

Enige tijd geleden sprak ik een manager over de uitdagingen die hij tegenkwam tijdens de reorganisatie van zijn kantoor. ‘Nou, eigenlijk zijn we er goed doorheen gekomen’, zei hij. ‘De rust is redelijk wedergekeerd en de grote stress is eraf.’

Ik vroeg hem om de sfeer in het team te omschrijven. Toen ik doorvroeg bleek hij te worstelen met het feit dat zijn medewerkers zich wel uitten bij een tussenpersoon, maar dat ze hem leken te ontwijken. Hij had geen idee waar dat vandaan kwam.. Toen ik hem vroeg in hoeverre hij dacht dat hij tegemoetkwam aan de behoeften van zijn medewerkers, kwam er een overtuigd antwoord uit. “Ik ben een ‘peoples-manager. Ik ben veel op de werkvloer en ik sta dicht bij mijn personeel”.

Bij mij kwamen veel vragen boven, die ik hem voorlegde.

“Wat hebben Piet en Klaas dan precies van jou nodig? En hoe weet je dat? Je bent net door een reorganisatie heen gekomen, waarvan jij zelf al aangeeft hoe zwaar die was. Hoe hebben je medewerkers dat ervaren? Heb je het ooit aan ze gevraagd?”

Naargelang het gesprek vorderde begonnen zijn overtuigingen te wankelen.

"Ik heb eigenlijk geen idee wat mijn personeel nodig heeft of hoe zij de afgelopen tijd hebben beleefd. Ik heb het ze eigenlijk ook nooit echt gevraagd.”

Ik vroeg hem:
“Hoe zou jij reageren op een leider die jou niet vraagt wat je nodig hebt?”

Hij reageerde: “Dan zou ik het gevoel hebben dat mijn behoeften er niet toe doen.”

“Zou jij bij hem aankloppen als je iets dwars zou zitten”?
…… ‘Nee…’

En zo kwamen we weer terug bij zijn oorspronkelijke probleem.

Bovenstaand gesprek is niet uniek.

De belangrijkste vraag die ik tijdens coachtrajecten aan managers stel is: ‘Is dat zo?‘ en ‘Heb je dat al aan je medewerkers gevraagd dan?’ Managers zijn snel geneigd om hun leiderschap te stoelen op aannames. Ze denken te weten wat hun medewerkers nodig hebben, zonder dat ze het ook echt hebben gevraagd. En dat is best begrijpelijk, maar ook riskant. Want het gevolg is dat ze ver van hun medewerkers verwijderd kunnen raken, omdat ze niet bij hun behoeften aansluiten. En dat kan een vruchtbare voedingsbodem worden voor ‘backstabbing’ en ondergronds verzet.

Wat kun je daaraan doen?

Vier tips ter inspiratie.

• Zie iedere werkdag als een mogelijkheid om je te verwonderen.
  Pak een kop koffie en ga naast je medewerkers zitten. Vraag hen hoe het met hen is en wat hen bezig houdt. Wees nieuwsgierig. Dat hoeven geen lange gesprekken te zijn. Binnen een paar minuten kun je voor jezelf een beeld vormen over hoe de vlag erbij hangt. Dat zijn belangrijke signalen die gratis voor het oprapen liggen als je je ervoor open stelt.

• Vraag je met regelmaat af waarom jij leiding geeft zoals je dat doet.
  Roep je team bij elkaar en stel hen dezelfde vraag. Waarom doe jij als leider wat je doet? Hoe zijn zij daarbij gebaat? En is dat eigenlijk ook wat ze het liefst van je zouden zien? Jij kunt niet ruiken wat je medewerkers precies van jou nodig hebben, dus durf te vragen. Daarmee maak je jouw taak een stuk gemakkelijker

• Wees opmerkzaam voor, en nieuwsgierig naar je eigen gevoel.
  Als jij met een vervelend gevoel rondloopt, dan is dat bij jouw medewerkers vaak ook zo. Bijvoorbeeld als er veel stress of onzekerheden op de werkvloer zijn. Durf gevoelens bespreekbaar te maken en vraag hen of ze het herkennen.
  ‘Ik weet niet hoe het met jullie zit, maar ik voel me flink opgebrand van de afgelopen tijd…… herkent iemand dat?’
  Dergelijke vragen helpen om een sfeer te creëren waarin mensen gevoelige onderwerpen met elkaar durven te delen. Dat creëert vertrouwen en eenheid in het team. En jij benadrukt hiermee dat je gewoon mens bent achter jouw leidinggevende functie. Kwetsbaarheid is aanstekelijk en het maakt dat mensen je gemakkelijker benaderen.

• Niet alleen luisteren, maar ook doen.
  Openstaan voor signalen van je personeel vraagt een open, nieuwsgierige houding. Maar alleen een luisterend oor bieden, is vaak niet genoeg. Want waarom zou ik jou vertellen waar mijn behoeften liggen, als je er vervolgens nooit iets mee doet? Als je de tijd neemt om naar feedback te luisteren, wees dan ook helder in wat je ermee gaat doen, of waarom jouw actie uit blijft.

Bovenstaande tips geven je ruimte om uit je eigen denkcirkel te stappen. Je hebt vaak legio creatieve breinen om je heen. Door je te verwonderen en dingen na te vragen, maak je hier optimaal gebruik van. En daarnaast kweekt deze attitude bij anderen de bevestiging dat je hen belangrijk vindt. En dat is een hele sterke motivator om hard voor jou te werken. Met verwondering kun je wonderen verrichten. En dan snijdt het mes misschien wel ineens aan 3 kanten.