Als je iets niet doorgrondt, is het daarom nog niet complex

Woorden lijken onschuldig maar ze beïnvloeden ons denken en handelen veel sterker dan je wellicht denkt. Neem het woord complex. Als iets bij herhaling niet lukt of we begrijpen het niet, dan noemen we het al snel complex. Het is eigenlijk heel bizar dat ik nooit iemand hoor zeggen dat hetgeen waar hij mee worstelt ongetwijfeld gemakkelijk moet zijn, maar dat hij het nog niet ziet.

“Dat het complex is" als drogredenering

Als je een vraag of probleem niet begrijpt dan is het enige juiste om te zeggen dat je het nog niet begrijpt.

Een andere conclusie, zoals “dat het complex is” is een onjuiste oorzaak-gevolg redenering, een drogredenering dus. Dat je een groot geloof in eigen kunnen hebt, is prima maar dat maakt ‘dat het dan complex moet zijn’ nog geen kloppende conclusie. Er zijn altijd immers meer dan twee mogelijke antwoorden. Zelfs al hebben meerdere knappe koppen zich het hoofd al over een vraag gebroken, dat nog is een conclusie dat een vraag dan complex moet zijn nog steeds een onterechte.

Zolang we geloven dat iets complex is, staan we niet open voor de mogelijkheid dat een oplossing eenvoudig kan zijn.

We zouden daarom het woord complex moeten verbannen, uit ons woordenboek moeten schrappen. Zolang we ons gemakkelijk laten verleiden tot een onjuiste oorzaak-gevolg redenering en geloven dat iets complex is, staan velen niet open voor de mogelijkheid dat een oplossing eenvoudig kan zijn. Ook, en nog ernstiger, het belemmert reflectie. Door de drogreden zoeken we de oorzaak namelijk niet bij onszelf.

Dat zie ik vaak bij organisatieveranderingen. Voor veel leidinggevenden is de gedachte dat veranderingen moeizaam verlopen een gegeven geworden, louter omdat die gedachte overeenkomt met hun ervaringen en omdat ze dat bevestigd zien bij anderen. Niemand vraagt zich af wat er aan zijn aanpak kan schorten of wat hij anders kan doen zodat medewerkers de interne communicatie wel duidelijk gaan vinden. “Tsja, ’t is complexe materie” en daarmee houdt reflectie op hun eigen denken op lijkt het.

De bevestigingsvalkuil

Bevestiging van anderen dat ze tegen dezelfde muren oplopen, betekent nog niet dat jouw gevoel klopt. De verleiding om dat toch te geloven is echter groot en daarom staat die verleiding als de bevestigingsvalkuil in de Psychologie bekend.

Interessant betoog denk je wellicht, maar wat kun je ermee? Mensen gaan echt niet anders denken en handelen als ze zich bewust zijn van de bevestigings-valkuil. Ze houden graag vast aan wat ze al hebben, omdat ze dan weten wat ze aan reacties kunnen verwachten. Dat voelt veilig, zelfs als hun werksituatie verre van perfect zou zijn. Zo steekt de mens nu eenmaal in elkaar. Wil je dat mensen anders gaan denken en handelen in hun werk, dan is het vooral zaak om het gesprek over verandering en werk anders te ‘framen’. Geef medewerkers woorden die helpen om die gesprekken anders en effectiever te voeren. Woorden kunnen die invloed hebben en kunnen verbinden.

Werkdilemma's

Een woord dat ongetwijfeld helpt om gesprekken over verandering en werk anders en effectiever te laten verlopen, is werkdilemma’s. Werkdilemma’s komen in organisaties tot nu toe nauwelijks ter sprake, terwijl ze wel een belangrijke leemte in het contact tussen leiding en medewerkers kunnen vullen. Ze gaan immers over werksituaties waarin medewerkers-, organisatie- en klantbelang niet in elkaars verlengde liggen en raken daarom hun beide belangen.

Door daar het gesprek over te voeren, kan focus ontstaan en duidelijkheid over welke overwegingen medewerkers bij een werkdilemma minimaal moeten betrekken. Duidelijkheid over de omgang met werkdilemma’s helpt zeker om ruis en verwarring in de interne communicatie te voorkomen. Doordat werkdilemma’s in organisaties tot nu toe nauwelijks aandacht krijgen, kunnen ze gesprekken over verandering en werk daadwerkelijk op een hoger niveau tillen.

Zorg er aanvullend voor dat het veilig voelt voor medewerkers om een ander gesprek te voeren en op een andere manier te gaan werken. Stuur daarom op collectieve doelen en doe dat door de gewenste effecten in de schijnwerpers te plaatsen die de organisatie in werkdilemma’s wil bereiken.

Focus in managementrapportages dan ook op de gewenste effecten die de organisatie in werkdilemma’s nastreeft in plaats van wat iedereen individueel aan werk heeft verzet. Dan krijgen werkdilemma’s een duidelijke plaats in de formele aansturing en merken medewerkers dat ze het echt samen moeten doen in plaats van iedereen z’n eigen ding.

Woorden kunnen het verschil maken doordat ze helpen een gesprek anders te ‘framen’. Het gesprek dat in een organisatie wordt gevoerd, is dé kritische succesfactor van elk plan. Daarin gebeurt het uiteindelijk. Laat je dus niet op een verkeerd been zetten omdat een oplossing niet de complexiteit bevestigt die je ervaart of verwacht.

Succes zit ‘m in de eenvoud van de oplossing!

Paul van Scherpenseel, auteur van het boek Wie altijd maar druk is, komt niet vooruit.