Channels

Het Nieuwe Werken is hot! 68% van de organisaties en bedrijven in Nederland hebben Het Nieuwe Werken al op een of andere manier ingevoerd, zo blijkt uit onderzoek van de Rotterdam School of Management. Maar naast de vele voordelen en het succes ervan ervaren de early adapters zoals Microsoft en KPN voor het eerst ook de keerzijde van Het Nieuwe Werken: medewerkers voelen zich minder betrokken en de synergie gaat verloren doordat medewerkers zich focussen op hun eigen bijdrage aan het bedrijf. Hoe betrokkenheid en synergie toch hoog te houden? Open Space biedt uitkomst.

Open Space is een snelle, goedkope, maar zeer krachtige interventie om grote groepen mensen (tientallen, honderden of zelfs duizenden deelnemers) rond een gedeeld thema met elkaar in gesprek te brengen of plannen te laten maken. Kennis die normaal ‘ondergronds’ blijft, wordt effectief aangeboord en samengebracht; processen die doorgaans weken, of zelfs maanden kosten, kunnen worden ingekort tot dagen.

Het concept is simpel. De werkende ingrediënten van Open Space komen sterk overeen met die van het internet. Mensen zoeken elkaar op rond thema’s die er voor hen toe doen. Iedere deelnemer is welkom om zich aan te sluiten bij groepen en discussies. Dat doen ze, zolang ze iets te halen of te brengen hebben. Is dat niet meer het geval, dan trekken ze zich terug en gaan op zoek naar een groep of discussie, die hen wel interesseert. Open Space is dus eigenlijk een gecomprimeerde ‘real life’ variant van het internet.

Lees ook:

Hij is bevlogen, maar toch zijn ze niet blij met hem

Afhankelijk van de centrale vraag en de grootte van de groep duurt een Open Space een halve dag tot drie dagen. Er is altijd resultaat, maar hoe meer tijd er beschikbaar is, hoe gedetailleerder en concreter de uitkomsten. De bijeenkomsten kenmerken zich door een grote mate van enthousiasme, betrokkenheid en synergie. Precies die zaken, die organisaties zien afnemen als gevolg van Het Nieuwe Werken.

Om de betrokkenheid te behouden en de synergie te bewaren, maar ook om outputafspraken met elkaar vast te stellen, pleiten wij ervoor om de Open Space methode en principes te integreren in de dagelijkse werk- en overlegstructuur. Tegelijkertijd zijn er enkele belangrijke randvoorwaarden als je gebruik wilt maken van de kracht van Open Space. Managers moeten durven vertrouwen op het proces en op de mensen. Ze moeten de controle loslaten. Niet altijd even makkelijk, maar wel geheel in lijn met Het Nieuwe Werken.

Open Space heeft de afgelopen jaren een vlucht genomen in ons omringende landen als Duitsland en Denemarken. In Nederland wordt er naar onze smaak nog te weinig gebruik van gemaakt.

Auteurs: Lucien van der Plaats, Papillon.
Daphne van der Aa-van Daalen, Public Partners.

 

Meer informatie over Het Nieuwe Werken in de kennisbank van ManagementSite.

 

 

 

 

 

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Open Space is inderdaad een prima techniek om mensen/medewerker te betrekken bij een idee c.q. Plan en om in korte tijd relatief veel input te verkrijgen. Mooi dus, maar of het daarmee ook een oplossing is om betrokkenheid bij c.q. commitment aan (de Plannen van) je organisatie te waarborgen da’s nog maar de vraag. Daarvoor is Open Space, ook gezien de intensiteit van het moment, nog te veel een incident.

Het zal vooral het Leiderschap zijn in de organisatie, leiderschap van leidinggevenden/(eind-)verantwoordelijken, dat medewerkers bindt aan hun organisatie. Noem het de trots om voor dat bedrijf te werken.
De manier waarop je dat werk uitvoert, ‘Oud’ of ‘Nieuw’, is dan veel minder relevant want inderdaad: je hoeft niet 6-8 uur /dag op je plek te zijn om als ‘betrokken’ te kunnen worden beschouwd.

Overigens, de 68% ‘HNW-organisaties’ die je uit het genoemde RSM- onderzoek haalt is relatief: m.u.v. zakelijke- en financiële dienstverlening zijn veel werknemers zijn vanuit hun functie niet in staat om aan alle facetten van ‘HNW’ te kunnen voldoen.
Niet voor niets was dit onderzoek gesponsord door Microsoft.

Willem, bedankt voor je reactie. Wanneer een Open Space bijeenkomst op zichzelf staat (een incident is) is de energie die je opwekt inderdaad maar van korte duur. Niet voor niets pleiten we ervoor om Open Space in te bedden in een project-, overleg- of zelfs organisatiestructuur.
Als er een goede follow-up komt, waarbij degenen die met ideeën en acties kwamen betrokken blijven en de ruimte krijgen om hun ideeën te realiseren (in lijn met de doelstellingen, en binnen de kaders van een organisatie, project of programma), levert dat wel degelijk betrokkenheid en commitment op.

We zijn het geheel met je eens dat dat leiderschap vraagt. Vertrouwen en de bereidheid om een stukje controle los te laten door leidinggevenden. En ruimte voor medewerkers om zich in te zetten voor wat zij werkelijk van belang vinden. Oftewel: het doortrekken van de principes die tijdens de Open Space gelden, naar de dagelijkse praktijk die volgt.
En dat geldt inderdaad zowel voor organisaties die ‘oud’ als voor organisaties die ‘nieuw’ werken. Maar Open Space sluit bij uitstek aan bij de leiderschapsstijl die het nieuwe werken vraagt: sturen op resultaten en zingeving, in plaats van sturen op aanwezigheid en controle.

Tenslotte kunnen we ook alleen beamen dat de cijfers van het onderzoek die we aanhalen relatief zijn. Dat neemt echter niet weg dat veel organisaties in meer of mindere mate met het nieuwe werken bezig zijn. Én dat het nieuwe werken ook nieuwe ‘side-effects’ teweegbrengt, waarvoor nieuwe oplossingen nodig zijn.

x
x