Je hoort het weleens bij de koffieautomaat:

“Als het management gewoon eens luisterde…”
“Zij van boven begrijpen er niks van.”
“Als de leider het goed doet, komt alles vanzelf goed.”

Het zijn geen kwaadaardige opmerkingen. Ze komen voort uit teleurstelling, uit een behoefte aan richting, erkenning en veiligheid. Maar als leider voelt het vaak alsof die zinnen rechtstreeks aan jou gericht zijn. Of erger: alsof jij verantwoordelijk bent voor álles wat niet lekker loopt.

Voor je het weet, trap je erin: de leiderschapsvalkuil waarin jij denkt dat jij het moet fixen. Alles. Altijd. Dat je de koers moet bepalen? Natuurlijk. Dat je beslissingen moet nemen? Absoluut.
Maar zodra jij gelooft dat het jouw taak is om ieders geluk, betrokkenheid en resultaat te waarborgen, wordt leiderschap een uitputtingsslag.

“Verantwoordelijkheid nemen is krachtig. Alles op je nemen is uitputtend.”

De illusie van controle (en geluk)

Er speelt nog iets subtielers. Iets wat niet alleen medewerkers overkomt, maar leiders evengoed:
We overschatten massaal hoe goed we kunnen voorspellen wat ons gelukkig maakt. Mensen denken:

“Als ik maar meer autonomie heb…”
“Als deze leider anders zou communiceren…”
“Als de werkdruk lager was…”

Dán zou ik tevreden zijn. Maar zodra die veranderingen plaatsvinden, blijken ze vaak geen blijvende voldoening te geven. Het geluk blijft uit, of verschuift alweer naar een volgend doel.
Psychologen noemen dit affective forecasting bias.

“We denken te weten wat ons gelukkig maakt, maar vergissen ons vaker dan we doorhebben.”

Voor leiders? Die kunnen hier net zo goed in verdwalen. In de hoop dat als je alles strak regelt, iedereen betrokken raakt. Dat als jij er maar ‘bovenop zit’, de rust vanzelf terugkeert. Maar ook dat is een illusie. Hier ontstaat de frictie: medewerkers verwachten dat leiders hen gelukkig maken, en leiders proberen controle te houden over een cultuur die niet te controleren is. Tussen die verwachtingen schuurt het. Dus… ligt het aan jou als leider? Niet helemaal. Maar ruimte maken voor eigenaarschap begint wél bij jou.

Praktijkvoorbeeld: van regie naar ruimte

In een middelgrote zorgorganisatie had teamleider Petra te maken met een team dat structureel ontevreden was. De klachten varieerden van “te veel werk” tot “gebrek aan waardering” en “geen duidelijke richting vanuit boven”. Petra voelde zich klem. Ze organiseerde extra overleggen, voerde gesprekken, verschoof taken, regelde coaching. Het hielp... nauwelijks.

Tot ze tijdens een teamoverleg iets nieuws probeerde. Ze legde de pen neer en zei:

“Stel dat we deze situatie níét kunnen veranderen, maar wél hoe we ermee omgaan. Wat zouden jullie dan doen?”

Het bleef even stil. Toen begon er iets. Mensen praatten. Eerlijk, soms fel maar ook zelfkritisch.
Iemand zei: “Ik merk dat ik zelf ook cynisch ben geworden. Dat helpt niemand.”
Een ander: “Misschien moeten we zelf meer ideeën aandragen, in plaats van wachten.”

In de weken erna veranderde er weinig aan de omstandigheden, maar wél aan de sfeer. Petra had het eigenaarschap teruggelegd bij het team. Niet als straf, maar als uitnodiging en dat werkte.

“Leiderschap is geen eenrichtingsverkeer. Het is een uitnodiging tot gezamenlijke verantwoordelijkheid.”

Van gedrag naar gewoonte: drie ingangen voor gedeeld eigenaarschap

1. Vervang de reflex “ik moet dit oplossen” door: “wie kan dit dragen?”
   Als iemand met een probleem komt, stel dan niet meteen een plan op.
   Vraag: “Wat zie jij als een eerste stap, en wat kun jij daarin doen?”
2. Laat mensen ontdekken dat geluk niet volledig planbaar is
   Vraag niet: “Wat heb je nodig om je weer goed te voelen?”
   Maar: “Wat zou je willen proberen waarvan je denkt dat het bijdraagt aan meer voldoening?”
   Stimuleer experimenten in plaats van garanties.
3. Gebruik klaagmomenten als ingang voor eigenaarschap
   Bij opmerkingen als: “Ze luisteren toch niet”, vraag:
   “Wat zou jij doen als jij die beslissing moest nemen?”
   Niet cynisch bedoeld, maar als oefening in perspectiefwisseling en betrokkenheid.

Cultuur is van iedereen.

De neiging om alles bij ‘de leider’ te leggen is begrijpelijk. Veel mensen verlangen, vaak onbewust naar iemand die zorgt dat het goedkomt. Een soort interne Sinterklaas, maar dan met een KPI-dashboard. Ook leiders zelf hopen stiekem dat als zij het goed doen, alles goed valt. Maar dat is een misverstand.

“Zelfs de beste leider kan geen cultuur van eigenaarschap creëren zonder mensen die eigenaarschap willen nemen.”

Dus nee, het ligt niet allemaal aan jou. Maar het begint wél bij jou:

• Bij het stellen van betere vragen
• Bij het loslaten van controle
• Bij het ontwerpen van kaders waarin eigenaarschap mogelijk wordt
• Bij het herkennen dat de koffieautomaat meer is dan een plek waar stoom wordt afgeblazen – het is óók een broedplaats voor dialoog, inzicht en eigenaarschap.

“Goed leiderschap is niet alles dragen, maar steeds opnieuw uitnodigen tot delen.”