Help: ze begrijpen het nog steeds niet!

‘Dan leg ik het ze nog wel één keertje uit' verzuchtte ze. 'Want ze begrijpen het nog steeds niet’. Zo vertelde de directeur me in een onderonsje toen ik haar sprak ter voorbereiding op de komende managementconferentie. Ze was volop bezig om haar tent te transformeren. Van een subsidiejunk naar maatschappelijk ondernemerschap zoals ze dat zelf noemde.
Ze was recent met haar MT de hei op geweest en had vervolgens de adviesaanvraag al bij de OR gedropt. Beetje vaart maken. Maar haar medewerkers wilden gewoon niet. Die vonden het allemaal maar niets. Bleven of met de handen over elkaar rustig afwachten. Of waren fel tegen. Met de hakken diep in het zand. En maar redenen aanvoeren waarom die verandering geen goed idee zou zijn. Voor iedere oplossing wel vijf beren volgens de bevlogen directeur.

Maar toen ik haar vroeg in welke mate ze ook samen met haar collega’s aandacht had besteed aan de concretisering van dat beloofde land werd het toch wel wat stil. Ze keek me aan of ze water zag branden. Hoe dat maatschappelijk ondernemen er dan eigenlijk uit zou zien. Opdat er dan ook sprake zou zijn van een wenkend perspectief voor die collega’s. Waardoor ze ook inspiratie zouden krijgen om actief te participeren aan die verandering. Zodat het ook leuk zou zijn om een aanwijsbare bijdrage te leveren aan die nieuwe organisatie. En uiteraard wat dat dan ook betekende voor een ieder. En dan niet zozeer in de sfeer van structuren en systemen en andere blauwe zaken, maar gewoon qua houding en gedrag. Uiteraard aan de hand van klinkende voorbeelden. Want we weten toch allemaal dat cultuurveranderingen alleen effectief zijn als ze volledig zijn ingebed in ons dagelijkse werk. Waar hét gebeurt. Iedere dag weer opnieuw!

En stel je eens voor wat er gebeurt als je met je collega’s daar de dialoog over aangaat. Als je met elkaar in staat bent om statements op te schrijven over het gewenste gedrag die ook écht de weerslag zijn van zo’n discussie. Domweg omdat men dat zelf ook zo voelt. En er in gelooft. Want zeg nou zelf: iedereen vindt het toch leuk om waardering te krijgen voor datgene dat men dagelijks doet. Om daar met trots over te vertellen. In een recent verandertraject - waarin ik een actieve rol in mocht hebben - waren een paar van deze zinnen de output van zo’n gezamenlijke sessie:

• We werken mét elkaar gericht op een gemeenschappelijk doel. Waarbij onze gebruiker een centrale positie inneemt. Ketengericht dus, waarbij onderlinge afhankelijkheden zijn ingebouwd. En dat betekent dus dat we niet meer acteren in termen van ‘winst’ en ‘verlies’. Geen eilanden meer. We geloven in de slogan ‘als je snel voorruit wilt komen, dan ga je alleen, maar als je ver wilt komen, dan moet je wel samen gaan!’
• We werken vraaggestuurd. Geen push maar pull. Dus door mee te liften op die flow. Met de wind in de rug. En gebruik te maken van drivers en energie. Omdat we denken dat als je zorgt voor het belang in ieder mens, dat het doel dan wel voor zichzelf zorgt. Want dat is dan zodanig attractief, dat men het eigenaarschap wel van zelf gaat overnemen. En alleen zo creëer je een ‘coalition of the willing’.
• We werken volgens het principe ‘see-feel-change’. Niet eindeloos blijven studeren (‘de grootste vijand van een goed plan is …’) of polderen, maar gewoon doen. Show it! En daarmee stappen we dus af van het traditionele ‘denken-analyse-doen’.
• We gaan uit van eigen kracht. We sturen op onze eigen verantwoordelijkheid. En dat betekent de regie nemen. Zelf initiatief nemen. Omdat je intuïtie je dat influistert. En dus geen getut om je te verschuilen achter regels en procedures, of om anderen de schuld te geven, maar gewoon de verantwoordelijkheid nemen die bij jou past. En niemand om naar te wijzen als iets niet lukt. Want als je met één vinger naar een ander wijst, dan wijzen er nog altijd vier naar jezelf!

En moet je eens kijken hoeveel energie dat genereert. Zeker als je dat dan ook toepast in hele concrete zaken zoals werken met portefeuilles en multidisciplinaire teams, compacte inspirerende meetings, geen dikke rapporten maar powerpoint, terugkoppeling in de vorm van een keek op de week waarin het management zich bloot geeft, dynamische zeepkistsessies die interactief zijn, etc. Want alleen zo beklijft een verandering.

Lijkt me dat je als verantwoordelijk management de tegeltjeswijsheid ‘En maak niet de grond onder hun voeten heet, maar wakker het vuur in hen aan’ in de praktijk écht toepast!