Gewone medewerkers kunnen boven zichzelf uitstijgen, alleen maar omdat hun leidinggevenden hen aanmerken als high potentials en dus veel aandacht en energie in hen investeren. Een mooie vorm van self fullfilling prophecy. De keerzijde van dit mechanisme is minder mooi: een manager die lage verwachtingen heeft van een medewerker spant zich minder in om hem of haar te stimuleren. Met als gevolg tegenvallende prestaties. Wat kunnen betrokkenen (medewerkers, leidinggevenden en hoger management) doen om zo'n vervelende situatie te voorkomen?

Allereerst de medewerkers
Het beste is als zij hun chef concreet vragen hoe hij tegen hen aankijkt. Hoe ziet hij hun capaciteiten en hun toekomst? Strookt dit beeld niet met de eigen verwachtingen, dan zijn er drie mogelijkheden: proberen om de visie van de chef bij te stellen, zich erbij neerleggen (en een andere baan zoeken) of de persoonlijke ambities bijstellen.
Komen de verwachtingen wél overeen, dan moet de werknemer zich afvagen of hij het een en ander wel kan waarmaken.

Dan de leidinggevenden
Leidinggevende moeten hun medewerkers niet beoordelen in termen van 'goed' of 'niet goed', maar kijken naar wat iemand goed kan en hem van daaruit tot ontwikkeling brengen. Dat op basis van heldere afspraken. Interesse en waardering zijn daarbij cruciaal.

Tot slot het hoger management en de HRM-afdeling
Zij moeten erop letten dat de juiste leidinggevenden worden aangenomen: mensen die in staat zijn een relatie met medewerkers op te bouwen op basis van vertrouwen, respect en wederzijdse verplichting. Mensen die over de nodige didactische vaardigheden beschikken om werknemers te begeleiden in hun ontwikkeling.

Goed leiderschap zit in de leider van een onderneming zelf. Mensen die aan het hoofd staan van een grote onderneming, kunnen op meerdere manieren de baas zijn. Je hebt `bazige` bazen, maar ook gewone bazen die met de medewerkers meedenken. Die laatste groep leiders is eigenlijk de beste. Zij zorgen ervoor dat de medewerkers gemotiveerd worden en mee willen denken in het bedrijf. Hierdoor komt teamwork goed tot stand.

Bij `bazige` bazen zal dit niet het geval zijn. De medewerkers zullen zelfs eerder afstand bewaren tot de leider van het bedrijf, omdat ze geen vertrouwen in hem of haar hebben. Ook hebben ze op een bepaalde manier angst om deze `bazige` baas van goede informatie te voorzien.

Goed leiderschap zit dus in de leider zelf
Door jezelf te blijven kan een leider daadwerkelijk de zaken in goede banen leiden. Wanneer iemand zich anders gedraagt en denkt de baas te moeten spelen vanwege zijn of haar functie, dan pakt dat niet goed uit.

Goed leiderschap komt voor een groot deel op het persoonlijke vlak aan. Door mensen te stimuleren en op een open manier te benaderen, worden ze uit de bureaucratie gehaald en kunnen ze met goede ideeën voor het bedrijf komen.

Gerelateerd artikel:
Wilt u ander gedrag van uw medewerkers?
Kijk eens naar uw eigen gedrag!
door: Iena Pol
Bij het managen van verandering is het gedrag van leidinggevenden een belangrijke slaag- of faalfactor. Goed bedoelde acties roepen onbedoelde weerstanden op. Met veel voorbeelden laat de auteur zien hoe dit werkt en wat eraan te doen is.

Bron: SIGMA