Nooit eerder werkten zóveel generaties samen. Van starters vol ideeën tot ervaren krachten met een schat aan kennis. Die mix kan vonken geven – in de beste én de lastigste zin van het woord. Psychologische veiligheid bepaalt of dat vuur leidt tot botsingen of tot vernieuwing.

Vijf generaties, één werkvloer

In veel organisaties is het inmiddels de gewoonste zaak van de wereld: een team waarin een 23-jarige starter samenwerkt met een 63-jarige collega. Nog nooit eerder deelden zóveel generaties dezelfde werkvloer. Dat levert energie, creativiteit en perspectief op, maar het wringt ook.

“Als ik iets zeg, lijkt het soms alsof ik kritiek geef op hún manier van werken,” vertelt een jonge medewerker uit de zorg. “En dan klappen ze dicht.” Een oudere collega zegt op haar beurt: “Soms lijkt het alsof alles wat we vroeger deden ineens fout is. Terwijl we het gewoon anders leerden.”

Deze alledaagse botsingen zijn zelden kwaadaardig. Ze laten vooral zien dat mensen vanuit verschillende ervaringen werken en communiceren. De uitdaging is om die verschillen niet te laten verharden, maar ze juist te benutten. En dat kan alleen in een klimaat van psychologische veiligheid.

De kracht van psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid is de voedingsbodem voor leren, samenwerking en innovatie. Het gaat erom dat mensen zich vrij voelen om onder andere hun mening te geven, fouten toe te geven en hulp te vragen – zonder angst om afgewezen te worden. Onderstaand schema geeft dit weer. 

Amy Edmondson (2018) noemt psychologische veiligheid “de zekerheid dat je niet gestraft of vernederd wordt als je je uitspreekt”. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk vraagt het moed. Want wie openheid toelaat, moet ook spanning verdragen.

In teams waar er een hogere mate van psychologische veiligheid heerst, durven mensen hun mening te delen. Daar wordt het verschil tussen generaties niet weggepoetst, maar juist omarmd. “Juist omdat we anders zijn, leren we van elkaar,” zegt een leidinggevende bij een onderwijsinstelling. “Als mijn jongste collega mij laat zien hoe hij omgaat met feedback, denk ik soms: wauw, dat zou ik zelf nooit zo durven.”

De generatiebril: anders kijken, anders werken

Elke generatie brengt haar eigen waarden en gewoonten mee. Babyboomers zijn opgegroeid met hiërarchie en loyaliteit; ze geloven dat inzet en ervaring vanzelf respect afdwingen. Generatie X leerde onafhankelijk te zijn en draagt vaak de verantwoordelijkheid voor structuur. Pragmaten geloven in aanpakken en zelf doen. Millennials zoeken betekenis en worstelen met prestatiedruk. En Generatie Z – de jongste lichting – neemt gelijkwaardigheid en inclusie als vanzelfsprekend aan. 

Hoe psychologische onveiligheid tussen generaties sluipt

Psychologische onveiligheid komt zelden met een knal. Ze sluipt binnen, ongemerkt, in kleine momenten. Een grapje over ‘jongelui die alles beter weten’. Een zucht als een senior een vraag stelt over technologie. Een meeting waarin één generatie het tempo bepaalt en de rest stilvalt.

“Na een paar van zulke momenten zei ik nog nauwelijks iets,” vertelt een jonge HR-medewerker. “Het was geen pesten, maar het voelde gewoon niet meer de moeite waard.”

Het zijn subtiele signalen van ongelijkheid in invloed. En ze hebben grote gevolgen. Mensen trekken zich terug, worden cynisch of stil. De creativiteit zakt weg, de samenwerking stokt. Psychologische veiligheid vraagt daarom om alertheid binnen de samenwerking: wie het niet voedt, verliest het ongemerkt.

Generatieverschillen kunnen de voedingsbodem vormen voor zulke misverstanden. Waar de één denkt eerlijk te zijn, hoort de ander kritiek. Waar de ander denkt respect te tonen, ervaart de jongere afstand. Psychologische veiligheid vraagt daarom om bewuste alertheid: juist op de plekken waar generaties elkaar raken.

Leiderschap met lef: de generatiemix vraagt om moed

Leiders hebben een sleutelrol in psychologische veiligheid. Zij bepalen of een team verschillen als bedreiging of als verrijking ervaart.

1. Het begint bij helderheid: bespreek waarom psychologische veiligheid belangrijk is, wat gewenst gedrag is en hoe je met verschil omgaat. Maak samen herkenbare afspraken over communicatie. 
2. Daarna: nodig actief uit. Stel vragen, luister met aandacht. En laat zien dat je in je eentje de wijsheid niet in pacht hebt. Een manager in de techniek zegt: “Toen ik toegaf dat ik soms de nieuwe software niet begrijp, barstte het team in lachen uit – maar niet spottend. Ze boden aan het me uit te leggen. Vanaf dat moment praatten we opener, ook over andere dingen.”
3. De derde stap is normeren. Niet met strengheid, maar met duidelijkheid. Als iemand de reactie van een ander afbreekt , benoem het. “We hadden afgesproken dat iedereen gehoord wordt – dat miste ik net.” Daarmee toon je dat verschil welkom is, en respect de grens blijft.

Van generatieverschil naar verbinding

Een hogere mate van psychologische veiligheid maakt het mogelijk dat generaties hun verschillen onderzoeken zonder oordeel.

De jongere collega leert waarom bepaalde regels ooit zijn ontstaan. De ervaren collega ontdekt dat verandering ook ruimte geeft.

“We leren letterlijk van elkaars levensfase,” zegt een teamcoach. “De één brengt ervaring, de ander vernieuwing – samen maken ze het geheel slimmer.”

Psychologische veiligheid verandert generatieverschil van frictie in kracht. Ze maakt dat een directe vraag van een twintiger niet voelt als kritiek, maar als nieuwsgierigheid. En dat een kritische noot van een zestiger niet klinkt als verzet, maar als zorg voor kwaliteit.

Leiders die dat proces bewaken, creëren wat George Kohlrieser (2012) een secure base noemt: een veilige basis van vertrouwen, van waaruit mensen durven leren, risico’s nemen en hun perspectieven delen.

Herstel en groei: leren van elkaars perspectief

Psychologische veiligheid is geen eindpunt, maar een voortdurend proces van afstemmen. Teams die hun balans verliezen, kunnen die altijd terugvinden.

Het begint met eerlijk kijken: voelen jonge medewerkers zich vrij om het oneens te zijn met hun leidinggevende? Durven ervaren krachten toe te geven dat ze soms niet alles meer weten? Zulke gesprekken zijn het onderhoud van psychologische veiligheid.

“We praten niet alleen over resultaten,” vertelt een leidinggevende uit de publieke sector, “maar ook over hoe het voelt om samen te werken tussen verschillende generaties. Dat gesprek verandert alles.”

Wanneer generaties elkaar blijven opzoeken in plaats van elkaar te mijden, groeit vertrouwen opnieuw – langzaam, zoals het spreekwoord zegt: vertrouwen komt te voet en gaat te paard.

 Auteurs

Elmira helpt bestuurlijke en directieteams om een psychologische veilige werkomgeving te ontwikkelen. In 2023 gepromoveerd op psychologische veiligheid. Auteur van het boek Psychologische veiligheid in organisaties: het kan wel! (2024).

Margreet Oostenbrink begeleidt leiders en hun teams om de kracht van diversiteit te zien en te gebruiken. Auteur van Gezonde generatiemix (2025) en Verborgen verbanden (2022).