Enige tijd geleden had ik contact met een jonge dame die werkzaam was in het bedrijf van haar ouders. Na haar studie was ze in het bedrijf gaan werken binnen de afdeling HR en sinds kort was ze verantwoordelijk voor het MT. Ze vertelde niet tevreden te zijn over de prestaties van het MT en wilde graag een afspraak maken om te kijken of een teamtraining hier verbetering in zou kunnen brengen.

De casus
Tijdens het bezoek maakte ik kennis met een jonge enthousiaste dame. Haar vader had tot voor kort de leiding in het bedrijf en op dat moment was ze zelf werkzaam als HR officier. Vanuit die rol had ze ook direct contact met alle individuele MT leden en was ze betrokken bij het MT overleg. Ruim een half jaar geleden had haar vader een stap terug gedaan en was ze aangesteld als leidinggevende van het MT. Haar vader werkte op de achtergrond nog wel wat mee, maar was niet meer actief in de dagelijkse aansturing van de organisatie.
Het MT was naar haar idee geen hecht team, individueel waren ze erg gericht op hun eigen afdeling maar werkte nauwelijks samen. Ieder ging zijn eigen weg en er was weinig onderlinge afstemming. Als leidinggevende koste het haar veel moeite om het MT in beweging te krijgen. Door de MT-leden werden er zelden agendapunten ingebracht en tijdens de MT vergaderingen was het niet vanzelfsprekend, dat iedereen aanwezig was. Evenmin was het zeker dat de beperkte afspraken die werden gemaakt ook werden nagekomen.
Ze zou graag zien dat de MT leden meer verbinding zochten met elkaar en meer eigenaarschap toonde. De MT leden waren vooral volgend maar niet vernieuwend. Ze vertelde dat ze juist veel ruimte gaf aan het team maar teleurgesteld was dat deze ruimte niet werd benut door de teamleden.
Op de vraag kun je eens vertellen hoe je je rol als leidinggevende ziet kwam de volgende omschrijving:
• Ik plan het MT overleg.
• Ik organiseer het MT overleg.
• Stel de agenda samen.
• Stuur de deelnemers een mail met de vraag of er nog andere agendapunten zijn.
• Vat discussies samen en notuleer het overleg.
• En ik doe zaken op het gebied van de daily business.

Op mijn vraag wie neemt er besluiten op het moment dat het MT dit niet doet was het even stil. Ze antwoordde, uiteindelijk is er wel iemand die mijn vader opzoekt en meestal neemt hij dan het besluit.
Maar hoe is dat voor jou en wat maakt dat jij die rol niet pakt? Ze bewoog wat onrustig op haar stoel. Kijk zegt ze ik ben door mijn vader aangesteld als leidinggevende, hij ziet mij als opvolger. Maar ik ben getrouwd, heb 2 jonge kindjes en mijn man heeft een mooie carrière en is regelmatig van huis. Ik wil er graag voor mijn kindjes zijn en kan dit alleen combineren door het MT te faciliteren, maar dat kan alleen als het team zelfstandig werkt. Vandaar mijn vraag voor een teamtraining.
Weet je vader dat je er op dit moment nog niet volledig voor kan gaan? Ze antwoordde kort, nee dat kan ik niet maken, dit is zijn levenswerk.

Als je dit verhaal leest, zou een teamtraining dan hier de oplossing zijn, wat zou je voorstellen?

Bovenstaand verhaal laat zien wat er gebeurt als je als leidinggevende in dit geval in een familiebedrijf verstrikt raakt. Door gelijktijdig loyaal te blijven aan haar familiesysteem (haar vader, het familiebedrijf) en loyaal te blijven aan haar eigen gezinssysteem (haar man, haar kindjes) was het voor haar onmogelijk om haar plaats als leidinggevende volledig in te nemen. In veel familiebedrijven wordt veelal bewust maar ook onbewust de verwachting op één of meerdere kinderen overgebracht om op termijn het bedrijf voort te zetten. In dit geval was haar loyaliteit naar haar haar vader zo groot, dat ze haar eigen behoeftes niet durfde uit te spreken naar haar vader.
Door haar plaats als leidinggevende niet volledig in te nemen was het voor het team niet duidelijk wie de leiding had. Met als gevolg dat ieder MT lid zich op zijn eigen afdeling richtte en deed wat naar zijn idee het beste was.

Een teamtraining was hier niet de oplossing.
Na het gesprek realiseerde ze zich dat een open en eerlijk gesprek met haar vader over wederzijdse verwachtingen noodzakelijk was om verder te komen. Een belangrijk gesprek om ruimte te creëren voor de vraag, wil ik op dit moment wel leider zijn?

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Goed artikel. Niet direct toegeven aan de commerciele verleiding om te beginnen met een teamtraining maar eerst de fundamentele vraag stellen of die teamtraining wel zin heeft. Leiderschap mag geen opgave of verplichting zijn. Leiden is willen dienen.

Goed artikel, Ruud. Knap dat je ‘de vraag achter de vraag’ wist bloot te leggen in deze casus en haar en het bedrijf daarmee echt verder geholpen hebt.

Mooi artikel Ruud, mooie casus, maar ook mooi verwoord. Goed om de systemen te zien en niet in te gaan op de voor de hand liggende vraag, maar de diepere vraag te zien.

Mooie stelling Ruud. Iets wat we dagelijks meemaken in het bedrijf, politiek, etc.
De eerste reactie van OvW vind ik heel treffend. Menigeen zou zich deze vraag moeten stellen over leiderschap. En indien negatief ook de consequenties aanvaarden.
En de opmerking leiden is willen dienen is in mijn optiek een minimale eis voor ieder individu. Want je kunt ook een leider zijn zonder zichtbare teamleden.

Toon alle 4 reacties
x