Channels

Contact maken. Omgaan met emoties. Communicatie. Conflicten hanteren. Dit zijn zaken die elke manager onder de knie moet hebben in deze tijd. Jammer, maar helaas…

 
‘Ik zit bij een klant, één van de MT-leden van een groot architectenbureau. Deze man is slim, hoog opgeleid en een voorbeeld voor de rest van de organisatie. Onlangs had hij een vergadering met zijn team en ontstond er een conflict. In plaats van dit te benoemen, achterliggende zaken te bespreken en de emoties van aanwezigen te hanteren, richtte hij zich volledig op het inhoudelijke onderwerp van het overleg. Hierdoor bleven de onderlinge spanningen bestaan en groeiden deze zelfs. Inmiddels zit de leidinggevende met een team wat slecht functioneert. Puur omdat hij het eng vond en niet wist hoe hij met een conflictsituatie om moest gaan.’

‘Samen met één van de accountants van een groot accountantskantoor zit ik in een hotel. Zij heeft 18 jaar opleiding en onderwijs achter de rug en is nu op haar veertigste bij ons voor een intensieve persoonlijke training ‘Contact maken en omgaan met emoties’.
Een ogenschijnlijk simpel iets als contact maken met een cliënt en een relatie opbouwen, lukt haar niet en belemmert haar nu bij haar doorgroei. Als ik naar haar kijk zie ik eigenlijk alleen een accountant. Het is mij onduidelijk wie de persoon achter deze accountant is, ze laat nauwelijks iets van haar eigen emoties en gevoelens zien. Op het moment dat ik concreet vraag naar wat zij voelt of ervaart kijkt ze me glazig aan en valt het stil. Zij heeft nooit geleerd om haar eigen gevoelens te herkennen, laat staan ze te benoemen en te uiten naar anderen.’    

Lees ook:

Procesmanagement als expeditie

Ik sta perplex. Hoe komt dit? Schiet het Nederlandse onderwijs tekort? Omdat er met name aandacht wordt besteed aan rationele en inhoudelijke vakken? Of zit het in de opvoeding van deze managers? Hebben hun ouders nooit met hen over gevoelens gesproken? Komt het omdat mensen tegenwoordig überhaupt weinig aandacht hebben voor de belevingswereld van anderen? Zie de nieuwste campagne van SIRE; ‘Onbewust asociaal’. Of is het de kwaliteit van trainingen? Een hoop managers hebben toch aardig wat cursussen in bijvoorbeeld Communicatie gevolgd, beklijven die dan niet?

Of ligt hier iets heel anders aan ten grondslag???

Femke de Jonge is organisatieadviseur bij Holland Consulting Group

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Gevoelens herkennen en benoemen moet je maar net meegekregen hebben door je opvoeding of sociale omgeving. Het helpt heel erg als anderen om je heen vertellen welke emoties je bij hun opgeroepen hebt. Dan is het een stuk minder eng om jezelf kwetsbaar op te stellen door bijvoorbeeld te zeggen dat je je erg ongemakkelijk voelt door iets wat de ander heeft gezegd.

In feite komt het neer op een stuk vertrouwen. In andere mensen (“wat zullen ze van me vinden als ik op mijn emoties in ga in plaats van inhoudelijke argumenten?”) of in jezelf (“iedereen heeft recht op zijn eigen gevoelens en die respecteer ik. Dat betekent ook dat we het soms oneens zijn”).

Om dit simpelweg op onderwijs op opvoeding af te schuiven is iets te kort door de bocht. Het is een manier van omgaan met elkaar die moet groeien. Vertrouwen is niet iets dat je aan of uit kunt zetten. Hoe eerder je dat meekrijgt in je leven hoe beter, dus als opvoeding en onderwijs er in zouden kunnen voorzien, graag.

Uit eigen ervaring merk ik dat het uitspreken en benoemen van gevoelens erg gewaardeerd wordt. Als je dit maar lang genoeg consequent doet, kun je een erg open relatie krijgen met collega’s (voor prive is het zelfs nog beter).

Niet iedereen heeft evenveel behoefte om zichzelf zo bloot te geven, en ook dat moet je respecteren.

Ook voor inzicht in het eigen functioneren helpt het (“Ik voel me niet lekker. Wat zit me dwars, en waarom?”). Alleen al het benoemen van de gevoelens zelf helpt al om ze een plaats te geven.

Groeten,
Ferry Steenvoorde

Hoi Femke,

Het is fijn om te lezen dat mensen nog bezig zijn met voelen en echt verbinding maken.

Momenteel is bij de werkgever waar ik functioneer een dynamische reorganisatie gaande. Start is het bespreken van een veranderende structuur. Structuurwijziging kan grote gevolgen hebben als het gaat om standplaatswijziging. In werkgroepen wordt besproken wat de organisatie nog wel wil blijven doen, kan uitbesteden of niet meer wil doen. De deelnemers van de werkgroep spreken met het grootste gemak over wijzigingen zonder over de consequenties na te denken. Een werkende ouder die de keus voorgelegd krijgt of een andere baan of 3 uur extra reizen (minder tijd voor de kids en een duurdere opvang) zijn toch geen eenvoudige keuzes in deze tijd van een krimpende arbeidsmarkt.
Toen ik de vraag voorgelegd kreeg stelde ik me eerst op als de groep totdat bij mij een kwartje viel. Ik wil geen opgedrongen keuze. Ik maakte in de werkgroep een andere beweging en maakte daarmee meteen contact met de deelnemers door mijn gevoelens uit te spreken. Dit signaal ben ik nu aan het uitbouwen en krijg de beweging in gang dat de collega’s de gevoelens gaan tonen.

Ik herken dat een individualistische samenleving gericht is op economische onafhankelijkheid. Economische onafhankelijkheid versterkt verdeeldheid en verzwakt de onderlinge afhankelijkheid. De deelnemer kiest voor zichzelf zonder rekening te houden met de naaste. Door de onderlinge emotionele beweging te versterken versterk ik de onderlinge afhankelijkheid. Het samen wordt versterkt.

Het is goed om te herkennen dat de samenleving mak is. Welk besluit ook wordt genomen, de samenleving laat het toe. Door de onderlinge afhankelijkheid te versterken gaan mensen wat voor elkaar betekenen en brengen een beweging in gang waarmee de leiders minder ruimte gaan krijgen om te acteren. Ze gaan rekening houden met een samenleving die naast een economisch belang ook het belang van leven dienen. Iedere deelnemer is van waarde. Beleef de signalen uit de samenleving en wie maakt zich van waarde ten koste van een ander. Dit is niet goed. Allen zijn we gelijkwaardig. Als de samenleving daar waarde aan gaat hechten dan komt het eens in balans. Of er nog enige vorm van balans te organiseren is hangt af van mensen die de beweging van leven gaan versterken. Ik ben er 1 van en boek voorruitgang. Dit merk ik niet aan de resultaten maar het zegt de emotionele lading die in een verbinding wordt meegegeven.

Geef leven voorrang dan verminderd de drang naar middelen, individualisme en geweld.

Groet, Jos

Jos en Ferry, dank voor jullie reacties!! Een feest van herkenning…

Ferry, het heeft inderdaad ongetwijfeld veel met vertrouwen te maken, maar wat mij betreft begint het toch met eerst (al is het alleen al voor jezelf) je gevoelens kunnen herkennen en hier woorden aan kunnen geven.
Grappig wat je schrijft over de verschillende behoeften die mensen hebben in de mate waarin zij zich bloot willen geven. Dat is iets waar ik in de prakijk nog wel eens tegenaan loop, omdat ik er op momenten dan te veel vanuit ga dat mensen er niets op tegen hebben om hun emoties met elkaar te delen…

Jos, wat een heftige situatie zo te lezen. Maar wel heel mooi dat je in ieder geval een beweging weet te bewerkstelligen!!

Wie heeft er nog een andere visie op deze zaak??

ik denk het wel Femke, ik ben bang dat juist het kijken naar ‘ gevoelens’ een ondergeschoven onderdeel is in onze opleiding. Ik probeer mijn cursisten en deelnemers altijd voor te houden dat het essentieel is voor een goede verkoper om eerlijk te zijn.
En dan bedoel ik vooral om eerlijk te zijn tegen jezelf.
Om een verkooptraject goed te kunnen doorlopen moet je eerst weten hoe jezelf in elkaar steekt; wat jouw preferente reactie is in bepaalde situaties. Als je eerlijk bent tegenover jezelf leer je die herkennen en ermee te werken.
Als je eerlijk naar jouw eigen menselijke gedrag durft te kijken ben je ook beter in staat dat van jouw klant te herkennen en er op in te spelen.
Het valt mij telkens weer op hoe enorm veel moeite mensen hiermee hebben. En dan heb ik het niet over jezelf bloot geven in een groep, nee gewoon proberen te begrijpen hoe jij je voelt in bepaalde situaties en proberen daar rekening mee te houden.
Ik vraag me af of dit deels komt doordat je tegenwoordig zo veel ‘moet’ en zoveel (TV)rolmodellen krijgt voorgeschoteld met niet al te veel diepgang. Voor een goed boek met uitgewerkte, twijfelde, feilbare karakters heeft vrijwel niemand tijd. We leren hoe we ons moeten gedragen via TV en internet.
mooi stuk
m vr gr
Bart

In de eerste zin van de column staat een kwalificerende uitspraak, ‘helaas’.

Op deze wijze contact maken met lezers zou mijn inziens ongebruikelijk moeten zijn.
Als u in de vorige zin het woord ‘moeten’ iets of wat heeft gerirriteerd; is dat door mij bewust opgeroepen. Mijn communicatie op papier is emotieloos.
De uitspraak ‘moeten’ geeft geen ruimte. Dat is wat kan irriteren.

Er zijn zo veel managers die de genoemde capaciteiten niet of onvoldoende onder de knie hebben en daardoor gedrag vertonen dat hen in de problemen kan brengen, dat ik me afvraag, of er überhaupt wel een voedingsbodem is voor de beschreven, gewenste verandering. Als je dan verder kijkt en focust op de overtuigingen die onze leiders veelal meebrengen, als:
Ik ben de primus interpares; dus ik word geacht het te weten, ik moet het voorbeeld stellen, ik ben verantwoordelijk ….
Of de overtuiging: Als ik de goede sfeer niet weet te handhaven en “vervelende dingen” bespreekbaar ga maken, wat denken de collega’s dan wel van mij? Ik mag geen emoties laten zien!
Of de overtuiging: …. ga zo maar door.
Wat zegt dit?
Als we het hebben over overtuigingen, zoals bij voorbeeld de genoemde, dan is gedragsverandering – als onderliggende niveau – nog niet in beeld, niet aan de orde.
Overtuigingen kunnen we maar beter niet hebben, zij mij eens iemand; ze beperken je! Ook de ‘goede’?
Ook de goede!

Ook de overtuiging dat onderwijs het wel op zal lossen.
Ja; mogelijk voor toekomstige generaties; als het al gebeurt en opgepakt wordt. Maar ondertussen … ?
Het zit ‘natuurlijk’ in de opvoeding van de managers, dat deze managers conflicten onvoldoende adequaat kunnen aanpakken.
Gelukkig kunnen we ons aanleren om overtuigingen te gaan analyseren. Ik zeg: Doen. En dan weg ermee; weg met die overtuigingen!
En ons gedrag daarna … tja; er is een wel zeer gerede kans, dat het gedrag daarna automatisch verandert.
Let maar eens op: Ik ben er van overtuigd!

Hallo allemaal,

Op de vraag of het Nederlandse onderwijs tekort schiet beantwoordt je deze al met dat er met name aandacht wordt besteed aan rationele en inhoudelijke vakken. In het voorbeeld van het MT lid merk je dat persoonlijke doelstellingen niet meer het grote geheel dienen. Dit is (heel menselijk) gedrag waarbij iemand in een bepaalde mate teleurgesteld wordt in zijn verwachtingen en vervalt in bepaald gedragshouding. In veel opleidingen leer je als manager niet HOE je objectief kunt blijven en je emoties niet de overhand laat krijgen. Er wordt in de opleiding echter wel voor gewaarschuwd. Echte communicatie, wat zegt men wel (of juist niet), welke boodschap wil ik over brengen, maar hoe komt dit nu bij de ander over, wat is de impact van mijn gedrag, welke stijl van leidinggeven is in welke situatie het meest functioneel, etc. is een leerproces waar men tot heden onvoldoende in investeerd. De meeste managers zijn zich hier ook niet van bewust omdat in de opleidingen (deze processen vragen veel tijd) hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed en men ‘verwacht’ dat iemand die op een bepaald niveau functioneert deze vaardigheden wel bezit, oppikt of zich eigen maakt. Is wat voor te zeggen, echter wanneer (een manager is ook maar een mens) emoties een rol gaan spelen door werkdruk, deadlines, veranderende verantwoordelijkheden, prive omstandigheden etc. is het nog niet zo makkelijk om objectief te blijven met je managementverantwoordelijkheden.
Managen (aansturen, motiveren, stimuleren, contact maken en houden, omgaan met emoties, conflicten hanteren etc.) een kunst die wanneer goed toegepast zeer veel (uiteindelijk financiële) problemen voorkomt.

Groet Lino Cohen

Toon alle 6 reacties
x
x