Channels

Bedrijven en organisaties moeten voor een werkomgeving zorgen waarin managers hun werknemers kunnen motiveren en inspireren. Maar effectief ‘empowering’ leiderschap is ook afhankelijk van de invloed die werknemers op de managers hebben, en van het karakter van de manager. Bedrijven die willen dat hun empowerment programma effectief is, moeten rekening houden met de karaktereigenschappen en omgevingsfactoren van de manager. Alleen dan kunnen managers adequate beslissingen nemen, zorgen ervoor dat werknemers hun werk leuk vinden en zich betrokken voelen bij de organisatie.

Vertrouwen van de leider of manager in de werknemer is een belangrijke factor. Managers die consciëntieus ofwel zorgvuldig zijn, vertrouwen op de integriteit en prestaties van hun werknemers. Deze managers gebruiken dit vertrouwen weer om de werknemers te motiveren en kunnen hen autonomie en verantwoordelijkheid geven. Ook voor managers die veel werkdruk ervaren, geldt dat zij rekening houden met de betrouwbaarheid van de werknemers.

Motiverend leiderschap

Iedere werknemer heeft andere behoeften en motivaties. De motiverende leiderschapstijl is uiteraard afhankelijk van de situatie. In een crisis is er een andere behoefte aan motivatie dan in rustige tijden. De situatie buiten beschouwing gelaten heeft een motiverende leiderschap de volgende kenmerken:

  1. een visie op de toekomst. De leiding moet tonen dat ze weet waar ze met het bedrijf naartoe wil en dat ze een strategie heeft om moeilijke klippen te omzeilen.
  2. betrokkenheid met het product/de dienst en de mensen die het product/de dienst maken. Het bedrijf moet een opwindende en uitdagende werkomgeving zijn, die groeimogelijkheden biedt aan wie zich inzet en goed werkt.
  3. gevoel voor de menselijke basisbehoeften; hieronder vallen de materiële (beloning), sociale (saamhorigheid en erkenning) en persoonlijke (ontwikkelen van vaardigheden, mogelijkheid tot ontplooiing) behoeften.
  4. de onderneming moet tonen dat zij maatschappelijk verantwoord bezig is. Het moet wel degelijk gaan om méér dan bezorgdheid voor de eigen werknemers (een goede work/life balance, bijvoorbeeld), ook aan de samenleving in haar geheel moet de onderneming een positieve bijdrage leveren.
  5. hoge eisen stellen aan de eigen wijze van functioneren en aan de wijze van functioneren van anderen. Het management moet zelf goed presteren en niet overkomen als knoeiers.
  6. integer om kunnen gaan met macht
  7. puur eigenbelang niet laten domineren
  8. persoonlijke aandacht voor anderen
  9. respect tonen aan anderen, medewerkers in hun waarde laten.
  10. moeilijke beslissingen niet uit de weg gaan, maar juist de confrontatie aan durven gaan
  11. vertrouwen tonen door te delegeren
  12. open kunnen communiceren

Goed leiderschap is bepalend voor het succes van elke organisatie.

Een goede leider weet zijn of haar medewerkers te binden. Uw medewerkers zijn de drijvende kracht van uw organisatie, als leidinggevende moet u dit leren onderkennen. Goed leiderschap wordt gekenmerkt door op een motiverende manier anderen te laten ‘scoren’.  En misschien wel de belangrijkste eigenschap bij motiverend leiderschap is wellicht het bij uzelf blijven, zonder de omgeving uit het oog te verliezen.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. Bron: GOC en De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek door: Marianne Schouten

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

“Vertrouwen is goed, controle is beter”.
Dat adagium hoorde ik lang geleden van een ambtelijk manager en het lijkt erop dat het nog steeds leading is in de praktijk van het management. Daarom is het zo prettig te lezen dat vertrouwen zo gek nog niet is. Het is natuurlijk niets nieuws wat door het promotieonderzoek van Natalia Hakimi wordt bevestigd. Wat mij wel erg belangrijk lijkt, is het verband dat wordt gelegd met enerzijds het ‘karakter’ van de manager en anderzijds de context waarin zo’n manager functioneert. Dat deze factoren elkaar beinvloeden lijkt vanzelfsprekend. Persoonlijke moraliteit en bedrijfsethiek zijn niet los van elkaar te zien.

Een voorbeeld
“Eigenlijk zou elke werkgever zich bewust moeten zijn van het effect van die aandacht”, meent Wengelaar. “Als mensen het naar de zin hebben, gaan ze harder werken. Dan krijg je echt meer voor elkaar” (De Stentor, 29 juli 2010).
Wengelaar is geen academisch onderzoeker of managementgoeroe. Hij is een 33-jarige ex-werkloze die na jaren opgebrand en apatisch thuiszitten zijn kans heeft gegrepen bij 2Switch, een kringloopbedrijf. Hij is stuurt vrijwilligers en medewerkers aan. Hij weet als ervaringsdeskundige hoe beroerd je je kunt voelen en hoe prettig het is als je aandacht krijgt. “Mensen helpen die in de shit zitten. Ik vind het mooi dat ik hier de kans krijg. In een commercieel bedrijf is er maar een ding dat telt en dat is geld verdienen. Als je bij ons een keer een slechte dag hebt, dan is daar begrip voor. Je wordt er niet onmiddelijk op afgerekend.”

Misschien zijn het signalen van een trend in de richting van meer menselijkheid in organisaties, zowel profit als non-profit. Niet uit idealisme, maar gewoon vanuit nuchter en realistisch gezond verstand. Het vraagt desondanks veel van het karakter van leidinggevenden. Noem het de adel van de ziel.

x
x