Directief leiderschap en continu verbeteren

Gelijk maar met de deur in huis vallen: Directief leiderschap en Continu verbeteren gaan niet samen. De meest gehoorde klacht van leidinggevenden is dat de medewerkers de handschoen maar niet oppakken. “We vertellen ze precies wat ze moeten doen en dan nog wil het maar niet lukken.”

Je leert het meest van dingen die niet goed gingen in je carrière. Zo kan ik terugkijken op de tijd dat ik actief was als vertegenwoordiger in de buitendienst. De directeur van die onderneming was misschien wel dé beste verkoper die ik ooit heb ontmoet. Hij was niet de beste directeur waar ik onder heb gewerkt. Zijn wil was wet, daarbij werd regelmatig een organisatielaag overgeslagen. Besturen is loslaten, daarmee hebben we direct de angel gevonden. Als een directeur dat niet kan, ontstaat een directieve organisatie op het hoogste niveau. De “geaccepteerde kennis” zit in de top en de rest van de organisatie dient die te volgen. Verbeterpotentieel wordt niet gehoord. Dat betekent iets voor het type medewerker dat in deze situatie goed gedijt. Mensen met een eigen visie, die gezamenlijk willen groeien zijn vertrokken.

Continu verbeteren ontstaat op de werkvloer, dat is de plek waar herkend kan worden dat processen beter en slimmer kunnen. Als kennis en controle een laag hoger niet losgelaten worden, dan raken medewerkers gefrustreerd en ontstaat zeker niet het beste resultaat voor de klant. Signalen: “Dat hebben we al zo vaak gezegd”, “Dat mag niet van onze leidinggevende”, “Onze directeur komt hier nooit”.

Resultaat: De betere medewerkers vertrekken binnen twee jaar.

De meeste leidinggevenden gaan ervan uit dat zij niet directief zijn. Dat kan kloppen, echter de “devil is in the detail”. Het kan heel snel fout gaan in je oprechte poging om de invulling van de werkprocessen en afspraken volledig aan het personeel te laten. Als leidinggevende is er niets moeilijker dan op je handen blijven zitten, ook als het in jouw ogen fout of niet snel genoeg gaat. Als je ingrijpt is het improductief, waardenloze vragen stellen en vragen beantwoorden kan natuurlijk wel.

Het is als in de Golden Circle van Simon Sinek. Laat je medewerkers de WHY voelen en je hebt de beste ambassadeurs die je maar kunt wensen. Laat ze snappen binnen welke kaders de organisatie wil opereren. Wat doe je wel en belangrijker: wat doe je niet.

Als je dan als leidinggevende het probleem op tafel kunt houden en de oplossing aan het team laat, dan gaan ze gegarandeerd Continu Verbeteren.